СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала организации
9
1.1. Сущность оценки персонала организации
9
1.2. Методы оценки персонала организации
14
1.3. Особенности современных методов оценки персонала
26
Глава 2. Анализ эффективности оценки персонала организации ИП "В.Н.
БЕРЕЖНОЙ"
26
2.1. Характеристика организации ИП "В.Н. Бережной"
26
2.2. Анализ методов оценки персонала организации
40
2.3. Анализ результатов исследования методов оценки персонала организации
50
Глава 3. Разработка практических предложений по совершенствованию
процесса отбора и оценки персонала ИП "В.Н. БЕРЕЖНОЙ"
54
3.1. Предлагаемая эффективная система отбора персонала
54
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
74
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования
Новые технологии разрабатываются с ошеломительной скоростью,
поэтому общество и рынок отчаянно пытаются найти способ обеспечить их
выживание на этой дезорганизованной и кризисной арене.
Немногие компании ведут бизнес традиционным способом, и чтобы
не отставать от конкурентов, нужно полностью знать о новых правилах игры,
чтобы однажды диктовать свои собственные правила.
Оценка персонала представляет собой систематический подход к
сбору информации об отдельных лицах. Эта информация используется для
принятия решений о трудоустройстве или карьере кандидатов и сотрудников.
Оценка проводится с какой-то конкретной целью. Например,
работодатель может провести оценку персонала, чтобы выбрать сотрудников
для работы. Профессиональные консультанты могут проводить оценку
персонала, чтобы обеспечить профессиональную ориентацию клиентов.
В таких обстоятельствах успех организаций в экономическом,
культурном, социальном и государственном взаимодействии обусловлен
компетентностью и эффективностью человеческих ресурсов.
Фактически человеческие ресурсы являются основной помощью в
достижении организационных целей. Таким образом, только если управление
человеческими ресурсами эффективно распределяет человеческие ресурсы в
организации, оно может помочь организации достичь своих целей.
Объект исследования – сфера управление человеческими ресурсами
организации, оценка персонала.
Предмет исследования – методы оценки персонала организации.
Цель исследования – провести системный анализ методов оценки
персонала организации на примере организации ИП «В.Н. Бережной».
Задачи исследования:
1. Дать характеристику теоретическим основам оценки персонала
организации, определив сущность и методы оценки.
2. Провести системный анализ эффективности оценки персонала
организации ИП "В.Н. БЕРЕЖНОЙ".
3. Разработать практические предложения по совершенствованию
процесса отбора и оценки персонала ИП "В.Н. БЕРЕЖНОЙ"
4. Дать оценку эффективности практических мероприятий отбора и
оценки персонала предпрития.
Методы исследования
Для разработки концептуальной исследовательской модели, сначала
мы провели исследования на моделях эффективности практики управления
человеческими ресурсами, таких как модель цикла человеческих ресурсов,
Уилсона, Йорка (2005)
1
; модель человеческих ресурсов Гэри Десслера
(2003)
2
; модель управления человеческими ресурсами, Гяста (1997)
3
, модель
Дайера и Холдера (1988)
4
; Гарвардская модель HRM Бира и др. (1984)
5
;
модель управления человеческими ресурсами Фомбруна, Тихи и Деванна
(1984)
6
.
Затем, рассматривая некоторые переменные эффективности практик
управления человеческими ресурсами в вышеупомянутых исследованиях, в
соответствии с фактами изучения статистической совокупности, была
разработана концептуальная модель исследования.
Степень разработанности темы
Харрелл и Тезафриер представили шесть групп инициатив отбора и
оценки персонала предприятия в качестве стратегических и универсальных
методов в области человеческих ресурсов. Данные группы включаю в себя
1
Yorks L. 2005. Strategic human resource development, Mason, OH: Thompson South-Western, 303 p.
2
Dessler G. 2003. Human Resource Management. Publisher: Prentice-hall of India.
3
Guest D. 1997. Humman resource management and performance, a review of the research agenda. The
International Journal of Human Resource Management, V.8, 3: 263-276.
4
Dyer L, Holder G. 1988. A strategic perspective of human resource management. In human resource management:
evolving roles and responsibilities. L. Dyer (Ed.), Washington, DC: BNA.
5
Beer M, Spector B, Lawrence P, Quinn MD, Walton R. 1984, Managing human assets, The Free Press, New
York.
6
Fombrun C, Tichy N, Devanna M. 1984. (eds) Strategic human resource management, John Wiley, New York, 3-
18.
набор, отбор (оценка), вознаграждение, вовлечение работников, внутренний
рынок труда и обучение
7
.
Лусир (2005) рассматривает управление человеческими ресурсами,
состоящее из четырех процедур: кадровое планирование, укомплектование
персоналом и набор, поддержание и процветание сотрудников
8
.
Шулер и Джексон (2007) классифицировали методы по управлению
человеческими ресурсами в планировании, подборе персонала, оценке,
компенсации, обучении и развитии
9
.
Декензо и Роббинс (1998) также рассматривали управление
человеческими ресурсами, состоящее из набора, развития, мотивации и
удержания человеческих ресурсов
10
.
Пункты новизны
1. Дана характеристика теоретическим основам оценки персонала
организации, определив сущность и методы оценки.
2. Проведен системный анализ эффективности оценки персонала
организации ИП "В.Н. БЕРЕЖНОЙ".
3. Разработаны практические предложения по совершенствованию
процесса отбора и оценки персонала ИП "В.Н. БЕРЕЖНОЙ"
4. Дана оценка эффективности практических мероприятий отбора и
оценки персонала предпрития.
Тезисы, выносимые на защиту
1. Оценка персонала представляет собой систематический подход к
сбору информации об отдельных лицах. Эта информация используется для
принятия решений о трудоустройстве или карьере кандидатов и сотрудников.
Оценка проводится с какой-то конкретной целью. Сущность оценки состоит
7
Pfeffer J. 1994. Competitive advantage through people. Harvard Business School Press, Boston,MA.
8
Lussier R. 2005. Human relations in organizations: applications and skill-building. 6th edition, Mcgraw-
Hill Irwin, 661p.
9
Schuler S, Jackson SE. 2007. Strategic human resource management: a reader, London: Blackwell
Publishers.
10
Decenzo DA, Robbins SP. 1998. Personnel human resource management. 3th edition, London: Printice –hell, 360
p.
из стандартизированной оценки поведения, основанной на нескольких
оценках, включая: моделирование работы, интервью и/или психологические
тесты. Сущность оценки персонала состоит в использовании эффективных
инструментов оценки, которое снизит степень ошибки при принятии
решений о найме.
2. К современным методам оценки персонала относятся следующие
методы: Управление по целям (MBO), Поведенчески привязанные шкалы
рейтингов (бары). (Бары – это описания различных степеней поведения в
отношении конкретного измерения производительности. Они сочетают в
себе преимущества нарративов, критических инцидентов и количественных
оценок, привязывая количественную шкалу к конкретным поведенческим
примерам хорошей или плохой работы), Assessment Center (В сфере бизнеса
центры оценки в основном используются для оценки управленческого или
надзорного потенциала), 360-градусная оценка (В рамках 360-градусной
оценки информация о производительности, такая как навыки, способности и
поведение сотрудника, собирается «вокруг» сотрудника, т. е. от его/ее
руководителей, подчиненных, коллег и даже клиентов), метод учета затрат
(оценивает эффективность работы сотрудника по денежным выгодам,
которые он приносит своей организации. Это устанавливается путем
установления взаимосвязи между затратами, связанными с удержанием
работника, и выгодами, получаемыми от него организацией).
3. Создана концептуальная модели «эффективности практики
управления персоналом», заключаются в следующем: H1: Уровень
эффективности практики управления человеческими ресурсами с точки
зрения переменной «Система обучения» в компании ИП «В.Н. Брежной»
выше среднего. H2: Уровень эффективности практики управления
человеческими ресурсами в терминах переменной «Система
вознаграждения» в компании ИП «Н.В. Бережной» выше среднего. H3:
Уровень эффективности практики управления человеческими ресурсами с
точки зрения переменной «Оценка эффективности» в компании ИП «Н.В.
Бережной» выше среднего.
4. В качестве практической апробации результатов исследования на
основе современных методов оценки персонала предложена авторская
эффективная комплексная программа оценки персонала для предприятия ИП
«В.Н. Бережной».
Теоретическая и практическая апробация работы. Результаты
исследования прошли теоретическую и практическую апробацию в период
преддипломной практики в компании ИП "В.Н. БЕРЕЖНОЙ".
Структура работы: Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, восьми параграфов, заключения, списка использованной
литературы, приложения.
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала
организации
1.1. Сущность оценки персонала организации
Сегодня оценка персонала используется в различных условиях,
включая промышленность и бизнес, правительство, вооруженные силы,
учебные заведения и силы безопасности, чтобы выбрать людей для
контрольных, технических, коммерческих или управленческих должностей.
Эти оценки различаются по продолжительности, времени и выбору
упражнений. В настоящее время наблюдается тенденция развития центров
оценки, поддающихся массовому тестированию.
Оценка персонала относится к любому методу сбора информации о
лицах с целью принятия решения о выборе.
Решения по отбору включают найм, размещение, продвижение по
службе, карьеру, поддержание и повышение квалификации, ведущие к
продвижению (например, стажировки, обучение, карьерный рост).
Отбор квалифицированных кандидатов является важным шагом в
создании талантливой и преданной своему делу рабочей силы, поддержке
эффективной организационной культуры и повышении общей
эффективности работы фирмы.
Хотя многие соискатели могут претендовать на какую-либо
конкретную должность, при этом количество не гарантирует качество.
Процедуры оценки могут быть эффективными с точки зрения затрат оценки
и при сужении пула лучших кандидатов.
Инструменты оценки персонала могут также сделать процесс принятия
решения о выборе более эффективным, поскольку меньше времени и
ресурсов тратится на работу с кандидатами, квалификация которых не
соответствует требованиям агентства.
Сущность оценки состоит из стандартизированной оценки поведения,
основанной на нескольких оценках, включая: моделирование работы,
интервью и/или психологические тесты. Работа моделирования
используются для оценки кандидатов на поведение, относящееся к наиболее
важным аспектам (или компетенций) работы. Используется несколько
обученных наблюдателей и методов. Суждения о поведении делаются и
записываются. Эти суждения объединяются на совещании экспертов или в
процессе усреднения.
В дискуссиях между оценщиками объединяются всеобъемлющие
отчеты о поведении, часто включая рейтинги.
Методы оценки являются правильным выбором для достижения
кадровых целей организаций, чтобы менеджеры и специалисты по персоналу
могли:
оценивать и выбирать инструменты/процедуры оценки, которые
максимизируют шансы на получение правильного соответствия
между рабочими местами и работниками;
управлять и оценивать инструменты оценки, которые являются
наиболее эффективными для определенных потребностей
работодателей;
интерпретировать результаты оценки точным образом;
понимать профессиональные и правовые стандарты, которым
необходимо следовать при проведении оценки персонала.
Сущность оценки персонала компании составляет набор классических
методов и методик.
Инструменты оценки и их использование. Многие инструменты и
процедуры оценки требуют специализированной подготовки, образования
или опыта для администрирования и правильной интерпретации. К таким
инструментам следует отнести:
Ментальный тест и тесты физических способностей. Тесты
способностей чаще всего используются для начального уровня вакансии и
для соискателей без профессиональной подготовки или ученой степени.
Тесты умственных способностей, как правило, используется для измерения
способности к обучению и выполнению особые должностные обязанности.
Тесты на умственные способности анализируют вербальные,
количественные и пространственные способности. Тесты физических
способностей обычно включают в себя такие способности, как сила,
выносливость и гибкость.
Общие тесты способностей, как правило, измеряют умственные
способности, такие как вербальные, математические, и навыки рассуждения.
Эти навыки являются основополагающими для успеха во многих различных
видах работ, особенно там, где познавательная деятельность, такая как
чтение, вычисление, анализ или обмен данными существенны.
Тесты на специфические способности включают измерения
определенных физических и умственных способностей, таких как скорость
реакции, работа с текстами, математические рассуждения, и механические
навыки, которые важны для много рабочих мест и профессий. Например,
хорошо механические способности могут быть важны для успеха в
автомеханических и инженерных работах; выносливость может быть
критической для пожаротушения, работе в МЧС и т.п.
Квалификационные тесты. Тесты квалификации, часто используется
для измерения текущих знаний человека или навыки, которые важны для
конкретной работы. Эти тесты обычно попадают в один из следующих
форматов:
тесты знаний, как правило, включают в себя конкретные вопросы
для определения уровня профессиональных компетенций, должностных
обязанностей конкретного работника. Тесты знаний, как правило, имеют
относительно высокую валидность (валидность определяет точность,
качество и практическую значимость конкретных тестов для определенных
условий).
тесты производительности или тесты работ требуют от работника
на практике продемонстрировать или выполнить один или несколько
задания. Эти тесты, по их составу, как правило, показывают высокую степень
родства с работой. Например, претенденту на должность слесаря по ремонту
грузовых машин может быть предложено диагностировать проблему с
неисправной машиной.
Стандартизированные вопросники. Стандартизированные вопросники
собирают биографические данные, относящиеся к работе, такие как
количество и тип обучения, опыт работы и хобби. Они обычно используются
для прогнозирования работы и обучения, производительности. Прошлое
поведение является хорошим предсказателем будущего поведения работника.
Обычно представлены в форме резюме.
Проведение собеседования (интервью) при трудоустройстве.
Интервью, вероятно, наиболее часто используемая оценка персонала при
приеме на работу. Интервью может варьироваться от совершенно
незапланированного, то есть, неструктурированного, до тщательно
разработанного заранее, то есть, полностью структурированного.
Большинство структурированных интервью имеют такие
характеристики как стандартизированные вопросы, обученные интервьюеры,
конкретные вопросы, контролируемый отрезок времени, и унифицированный
формат оценки ответов.
Неструктурированное интервью вероятно, будет сделано с
неподготовленными интервьюерами, случайными вопросы, и без учета
времени.
Структурированное интервью, основанное на анализе
рассматриваемого задания, как правило, является более допустимым
предиктором работы, чем неструктурированное интервью.
Тесты личных способностей. Личностные тесты используются для
оценки таких характеристик, как мотивация, добросовестность, уверенность
в себе, или как сотрудник может ладить с коллегами по работе. Исследования
показали, что в определенных ситуациях личностные тесты в совокупности с
другими инструментами оценки могут дать полезные прогнозы. Также