ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В соответствии с поставленными целью и задачами исследования
сделаны следующие выводы и даны следующие рекомендации:
1. Оценка персонала представляет собой систематический подход к
сбору информации об отдельных лицах. Эта информация используется для
принятия решений о трудоустройстве или карьере кандидатов и сотрудников.
Оценка проводится с какой-то конкретной целью. Сущность оценки состоит
из стандартизированной оценки поведения, основанной на нескольких
оценках, включая: моделирование работы, интервью и/или психологические
тесты.
2. Сущность оценки персонала состоит в использовании эффективных
инструментов оценки, которое снизит степень ошибки при принятии
решений о найме. Хорошо развитые инструменты оценки позволяют
компаниям конкретно ориентироваться на те компетенции и навыки, к
которым они стремятся. Это помогает обеспечить ценность процессу
принятия решений. Ошибки отбора и оценки персонала оказывают
финансовое и практическое воздействие на конкурентоспособность и
жизнедеятельность организации. Ошибки оценки персонала могут иметь
последствия для всего предприятия, такие как жалобы на обслуживание
клиентов, увеличение несчастных случаев и травм, связанных с работой,
высокий абсентеизм (безразличие), плохое качество работы, увеличение
оборота или ущерб репутации агентства. Хорошая оценка принесет пользу
сотрудникам, которые испытывают большую организационную
приверженность и удовлетворенность работой, потому что они
соответствуют рабочим местам, для которых они хорошо подходят.
3. Поскольку каждый метод может играть важную роль в процессе
набора и отбора, для каждого метода оценки предоставляется краткая
информация, а также различные соображения, которые необходимо
учитывать при рассмотрении каждой оценки. Большинство методов оценки в
этом разделе требуют значительной разработки тестов и экспертных знаний
по измерениям для разработки собственными силами. Специалисты по
измерениям могут помочь в выборе или разработке достоверных,
справедливых и эффективных инструментов оценки для удовлетворения
конкретных потребностей работодателей.
4. К современным методам оценки персонала относятся следующие
методы: Управление по целям (MBO), Поведенчески привязанные шкалы
рейтингов (бары). (Бары – это описания различных степеней поведения в
отношении конкретного измерения производительности. Они сочетают в
себе преимущества нарративов, критических инцидентов и количественных
оценок, привязывая количественную шкалу к конкретным поведенческим
примерам хорошей или плохой работы), Assessment Center (В сфере бизнеса
центры оценки в основном используются для оценки управленческого или
надзорного потенциала), 360-градусная оценка (В рамках 360-градусной
оценки информация о производительности, такая как навыки, способности и
поведение сотрудника, собирается «вокруг» сотрудника, т. е. от его/ее
руководителей, подчиненных, коллег и даже клиентов), метод учета затрат
(оценивает эффективность работы сотрудника по денежным выгодам,
которые он приносит своей организации. Это устанавливается путем
установления взаимосвязи между затратами, связанными с удержанием
работника, и выгодами, получаемыми от него организацией).
5. Выводы, которые могут быть сделаны из анализа концептуальной
модели «эффективности практики управления персоналом», заключаются в
следующем:
H1: Уровень эффективности практики управления человеческими
ресурсами с точки зрения переменной «Система обучения» в компании ИП
«В.Н. Брежной» выше среднего.
H2: Уровень эффективности практики управления человеческими
ресурсами в терминах переменной «Система вознаграждения» в компании
ИП «Н.В. Бережной» выше среднего.
H3: Уровень эффективности практики управления человеческими
ресурсами с точки зрения переменной «Оценка эффективности» в компании
ИП «Н.В. Бережной» выше среднего.
H4: Уровень эффективности практики управления персоналом с точки
зрения переменной «система подбора и укомплектования персоналом» в
компании ИП «Н.В. Бережной» выше среднего.
6. Разработанная и апробированная концепция оценки персонала
предприятия ИП «В.Н. Бережной» является эффективной.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Апенько, С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в
современных условиях : [моногр.] / С.Н. Апенько; Федер. агентство по
образованию, Омск. гос. ун-т им. Ф.М. Достоевского, Междунар.
обществ. организация "Акад. труда и занятости". - М. : Изд-во ОмГУ:
Информ-Знание, 2015. - 563с.
2. Бирли У., Козуб Т. Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники
для воспитания лидеров. - М.: Эксмо, 2009.
3. Даринская В. М., Чаплыгин И. Н. Оценка и развитие персонала методом
"Ассессмент-центр"; Речь - Москва, 2018. - 224 c.
4. Даринская В.М. Чаплыгин Н.Н. Оценка и развитие персонала методом
«ассессмент-центр». - СПб.: Речь, 2008. - 224 с.
5. Друкер П.Ф. Эффективный руководитель. Издательство: Манн, Иванов
и Фербер. 2019. – 240 с.
6. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала.
Теория и практика. - СПб. и др.: Питер, 2008. - 480 с.
7. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка
результатов труда персонала и результатов деятельности
подразделений службы Управления персоналом: Учебно-практическое
пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2018. - 72 c.
8. Моргунов, Евгений Борисович . Управление персоналом:
исследование, оценка, обучение : учеб. для акад. бакалавриата / Е.Б.
Моргунов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Юрайт, 2015. - 561 с.
9. Мотовилин О. Г., Мотовилина И. А. Оценка персонала в современных
организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография.
Организационная диагностика; Высшая школа психологии, Институт
консультирования и системных решений - Москва, 2019. - 392 c.
10. Реймаров Г. А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к
управлению качеством труда; ЛКИ - Москва, 2016. - 424 c.
11. Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала. Критика теории и
практики применения системы сбалансированных показателей;
Финансы и статистика - , 2017. - 224 c.
12. Beer M, Spector B, Lawrence P, Quinn MD, Walton R. 1984, Managing
human assets, The Free Press, New York.
13. Brace N, Richard Kemp R, Snelgar R.2012. SPSS for Psychologists: Fifth
Edition, Routledge; 5 editions, 488p.
14. Cochran, W. G. 19779 Sampling Techniques, Third Edition, New York:
John Wiley & Sons, Inc.
15. Decenzo DA, Robbins SP. 1998. Personnel human resource management.
3th edition, London: Printice –hell, 360 p.
16. Dessler G. 2003. Human Resource Management. Publisher: Prentice-hall of
India.
17. Dyer L, Holder G. 1988. A strategic perspective of human resource
management. In human resource management: evolving roles and
responsibilities. L. Dyer (Ed.), Washington, DC: BNA.
18. Fombrun C, Tichy N, Devanna M. 1984. (eds) Strategic human resource
management, John Wiley, New York, 3-18.
19. Guest D. 1997. Humman resource management and performance, a review
of the research agenda. The International Journal of Human Resource
Management, V.8, 3: 263-276.
20. Lussier R. 2005. Human relations in organizations: applications and skill-
building. 6th edition, Mcgraw-Hill Irwin, 661p.
21. Pfeffer J. 1994. Competitive advantage through people. Harvard Business
School Press, Boston,MA.
22. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). Обоснованность и полезность
методов отбора в психологии персонала: практические и теоретические
последствия 85-летних результатов исследований. Психологический
Бюллетень, 124, 262-274.
23. Schuler S, Jackson SE. 2007. Strategic human resource management: a
reader, London: Blackwell Publishers.
24. Schumacker R. E, Lomax R. G. A .2010. Beginner's Guide to Structural
Equation Modeling, Routledge; 3th edn, 536 p.
25. Schumacker R. E, Lomax R. G. A .2010. Beginner's Guide to Structural
Equation Modeling, Routledge; 3th edn, 536 p.
26. Yorks L. 2005. Strategic human resource development, Mason, OH:
Thompson South-Western, 303 p.
ПРИЛОЖЕНИЕ
ПАМЯТКА ПО ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА
ИП «В.Н. БЕРЕЖНОЙ»
Работодатель может эффективно использовать инструменты оценки
персонала измерение профессиональных навыков и возможностей
соискателей и сотрудники.
Эти инструменты могут помочь определить и выбрать более лучших
работников и могут помочь улучшить качество организации и общей
производительности.
Чтобы правильно использовать эти инструменты, работодателю
необходимо знать о присущих любой оценке ограничениях процедуры, а
также правовые вопросы, связанные с оценкой.
Руководство организовано вокруг 13 важных принципов оценки.
Вместе 13 принципов обеспечивают всеобъемлющую основу для
проведение эффективной программы оценки персонала.
Оценка использования инструменты целенаправленно Оценивание
инструменты, как и другие инструменты, полезны при использовании
правильно, но может быть бесполезным, вредным или незаконным, когда
используется ненадлежащим образом. Часто, несоответствующие результаты
пользы от не имея четкого понимания того, что вы хотите измерить и почему
вы хотите измерить его. В качестве работодателя, сначала вы должны четко
понимать, чего хотите достичь с вашей программой оценки для того, чтобы
выбрать надлежащие инструменты для достижения этих целей.
Ваш стратегии оценки должны основываться как на понимании о том,
какие решения по трудоустройству должны быть приняты, и население для
оценки. Как только вы ясны на вашем цель, которую вы сможете лучше
выбрать подходящую инструменты оценки, и используют те инструменты в
эффективном манера. Используйте только те тесты, которые подходят для
вашего частные цели.
Используйте всего человека подход к оценке Оценка инструмент
может предоставить вам важные связанные с работой информация о
личности. Однако оценки нет инструмент 100% Надежный или
действительный; все подвержены ошибкам, и в измеряя работ-уместных
характеристиках и внутри прогнозирование производительности работы.
Кроме того, единая оценка аппаратура только обеспечивает вас с
ограниченным взглядом квалификация человека. Использование различных
инструментов для измерения навыков, способностей и других рабочих мест
характеристики обеспечивают вас с твердой основой на что сделать важную
карьеру и занятость-связанные принимает решения и минимизирует
негативное воздействие.
Использовать только оценку инструменты,
которые беспристрастны и справедливы все категории С помощью
объективные и честные тесты помогут вам выбрать квалифицированного
специалиста и разнообразная рабочая сила. Решения о трудоустройстве на
основе тесты, которые являются предвзятыми, скорее всего, приведут к
несправедливым и незаконная дискриминация
члены нижних групп подсчета очков. Вы должны рассмотреть
справедливость доказательства, связанные с инструментами оценки выбор
инструментов путем изучения руководства по тестированию и независимого
тестовые обзоры.
Используйте только надежный инструменты и процедуры оценки
Если человек снова проходит тот же тест, получит ли он или она
аналогичная оценка или совсем другая оценка? Надежность аппаратура
обеспечит точные и последовательные счеты. Осмысленно интерпретировать
результаты тестов и сделать полезным решения, связанные с карьерой или
работой, используйте только надежные инструменты. Руководства по
тестированию обычно предоставляют статистику, известный как
коэффициент надежности, давая вам индикация надежности теста. Чем выше
надежность коэффициент, больше доверия вы можете иметь это оценка
точна.
Использовать только оценку процедуры и инструменты, которые
были продемонстрированы действительны для конкретной цели, для
которой они используются Обоснованность является наиболее важным
вопросом при выборе оценки инструменты. Это относится к (1)
характеристике оценки измерения прибора и (2) Насколько хорошо прибор
измеряет характеристику. Действительность не является собственностью
самого инструмента оценки; он связан с тем, как инструмент используется.
Испытание действительность установлена в отношении конкретной
цели; он может быть недействителен для различных целей. Например, тест,
который может быть действительным для прогнозирования чьей-то "работы
знание" может быть неверным для предсказания его или ее "лидерский."Вы
должны быть уверены, что инструмент действителен для целей, для которых
он должен использоваться. Выбор коммерчески разработанного инструмента
избавь тебя от этой ответственности.
Испытание руководство обычно предоставляет статистику,
коэффициент достоверности, это даст представление о действительности
теста для конкретной цели при определенных обстоятельствах. Он измеряет
степень взаимосвязи между тестом производительность и
производительность работы (т. е. взаимосвязь между работой из теста).
Оценка использования инструменты, подходящие для целевой
группы населения Оценка инструмент обычно разрабатывается для
использования с определенной группой; это может быть недопустимо для
других групп. Например, a тест предназначен для прогнозирования
эффективности работы офисных менеджеров не может быть действительным
для канцелярских работников. Навыки и способности, необходимые для двух
позиций, могут быть разными, или уровень чтения теста может быть не
соответствующий для канцелярских работников. Тесты должны
соответствовать люди, которых вы хотите протестировать, то есть ваша цель
население.
Руководство следует указать группу или группы, для которых
предназначен тест облагать налогом. Ваша целевая популяция должна быть
аналогичной к группе, на которой был разработан тест, или нормирован. При
определении уместности инструмента для вашей целевой группы также
учитывайте такие факторы, как Уровни чтения, культурные традиции и
языковые барьеры.
Оценка использования инструменты, для которых понятны и
всеобъемлющи документация доступна Являются инструкция по
администрированию и толкованию понятна? Является ли информация
достаточно полной для оценки пригодность прибора для ваших нужд?
Внимательно оцените документацию, предоставленную издателем тестов
чтобы убедиться, что выбранные инструменты выполняют задание,
выполните следующие действия хотите, чтобы они сделали и предоставить
вам информацию тебе нужно. Если документация не понятна или завершите,
вы рискуете выбрать неуместный инструменты.
Тест в руководствах должна содержаться информация как о разработке
и психометрические характеристики тестов. Они должны охват таких тем,
как процедуры администрирования, оценка и интерпретация, рекомендуемое
использование инструмент, группы, для которых тест подходит, и проверить
нормы. Они также должны включать описание используемых процедур
валидации и доказательств действительности, надежность и честность.
Убедитесь, что администрация персонал должным образом
обучен Оценивание инструменты должны быть введены должным образом,
чтобы получить действительные результаты. Обратитесь к издателю и
администратору тестов руководство для руководства по квалификации и
подготовке требуется для администраторов тестов. Все эти требования будет
варьироваться в зависимости от характера и сложности испытание. Следует