В этой формуле σ - стандартное отклонение первичной выборки для всей
анкеты, ε - величина допустимой ошибки, Z = 0,05 - единичная нормальная
переменная, соответствующая уровню достоверности 95%; (Zα / 2 = 1,96) и
статистическая совокупность N составляет 400.
n n
Учитывая, что статистическая популяция этого исследования
составляет 400, согласно таблице Моргана (1969) желаемый размер выборки
составляет 196. И Учитывая, что расчетное стандартное отклонение
пилотной выборки (n = 30) равно 0,57058; и с другой стороны, из-за
численности персонала на основе формулы Кохрана, размер выборки
составляет не менее 225 анкет. В связи с этим 225 случайно отобранных
вопросников были распределены среди населения. Наконец, после трех
этапов последующих проверок (лично, по телефону и электронной почте)
было возвращено 217 анкет, из которых только 211 были заполнены.
Концептуальная модель и гипотезы
Гипотезы, которые могут быть выведены из концептуальной модели
«эффективности практики управления персоналом», заключаются в
следующем:
H1: Уровень эффективности практики управления человеческими
ресурсами с точки зрения переменной «Система обучения» в компании ИП
«В.Н. Брежной» выше среднего.
H2: Уровень эффективности практики управления человеческими
ресурсами в терминах переменной «Система вознаграждения» в компании
ИП «Н.В. Бережной» выше среднего.
H3: Уровень эффективности практики управления человеческими
ресурсами с точки зрения переменной «Оценка эффективности» в компании
ИП «Н.В. Бережной» выше среднего.
H4: Уровень эффективности практики управления персоналом с точки
зрения переменной «система подбора и укомплектования персоналом» в
компании ИП «Н.В. Бережной» выше среднего.
Глава 3. Разработка практических предложений по
совершенствованию процесса отбора и оценки персонала ИП
"В.Н. БЕРЕЖНОЙ"
3.1
Предлагаемая эффективная система отбора персонала
Чтобы исследовать причинно-следственные связи между переменными
в последовательной форме, в последнее десятилетие было предпринято
много усилий.
Одним из перспективных методов в этой области является
моделирование структурных уравнений или многомерный анализ с
использованием скрытых переменных.
Этот метод также известен как модель причинности и анализ
ковариантной структуры Бентлером в 1980 году.
Через этот метод; Можно проверить приемлемость теоретических
моделей в конкретных популяциях, используя корреляционные, не
экспериментальные и экспериментальные данные.
Моделирование структурных уравнений - это очень широкая и мощная
методика многомерного анализа из категории множественных регрессий,
которая позволяет исследователю одновременно исследовать ряд уравнений
регрессии.
Этот метод представляет собой комплексный статистический подход
для проверки гипотез о связи между наблюдаемыми и скрытыми
переменными
26
.
Когда данные, полученные из выборки, изменяются на
ковариационную или корреляционную матрицу и определяются набором
уравнений регрессии, тогда модель можно анализировать с использованием
соответствующего программного обеспечения и проверять ее соответствие
населению, из которого была отобрана выборка.
26
Brace N, Richard Kemp R, Snelgar R.2012. SPSS for Psychologists: Fifth Edition, Routledge; 5 editions, 488p.
Этот анализ предоставляет оценки параметров модели (коэффициенты
пути и условия ошибок) и некоторые показатели для соответствия. Оценки
параметров и информацию о пригодности можно использовать для проверки
возможных изменений в модели и повторного изучения теоретической
модели
27
.
Приоритет факторов оценки заключается в следующем:
1. Оценка производительности (PA) с коэффициентом 0,95,
2. Тренировка (TR) с коэффициентом 0,91,
3. Выбор и укомплектование персоналом (SS) и Компенсация (COM) с
коэффициентом 0,78. Также были получены следующие результаты для
каждого аспекта:
Наиболее важными показателями в «Тренинге» являются «Надлежащее
планирование и проведение учебных курсов» (с кодом TR4), «Оценка
эффективности обучения» (с кодом TR6), «ориентация организации на
расширение возможностей и организационное обучение» (с TR8 код) и
«интеграция стратегий управления человеческими ресурсами в области
системы образования с другими стратегиями управления персоналом» (с
кодом TR9), которые имеют коэффициент корреляции 84%.
Наиболее важными показателями в «Отбор и укомплектование
персоналом (SS)» являются «наличие равных возможностей для отбора и
укомплектования персоналом» (с кодом SS8 и) коэффициент корреляции
84% и «После меритократии» (с кодом SS9) с коэффициентом корреляции
83%.
Наиболее важными показателями в «Оценке эффективности (PA)»
являются «Использование объективных и субъективных критериев при
оценке эффективности» (с кодом PA4) и «интеграция между стратегиями
управления человеческими ресурсами в области системы оценки
27
Schumacker R. E, Lomax R. G. A .2010. Beginner's Guide to Structural Equation Modeling, Routledge; 3th edn,
536 p.
эффективности с другими системами управления персоналом». стратегии »(с
кодом PA8) с коэффициентом корреляции 87%.
Наконец, наиболее важными показателями в «Компенсации (СОМ)»
являются «интеграция стратегий управления человеческими ресурсами в
области компенсации с другими стратегиями управления персоналом» (с
кодом СОМ6) с коэффициентом корреляции 93% и «наличием оплата по
результатам »(с кодом COM2) с коэффициентом корреляции 86%.
Показатели пригодности модели показывают, что модель находится в
хорошем состоянии с учетом показателей пригодности и пригодности;
потому что отношение хи-квадрат к его степеням свободы равно 2,8079, что
меньше допустимого значения 3, а среднеквадратичная ошибка равна 0,093,
что меньше допустимого значения 0,1. Так что это не должно быть изменено.
Р-значение также меньше 0,05.
Оптимальное значение показателя пригодности индикатора
соответствия и его модифицированного должно быть более 90%, так что
показатель достоверности показателя соответствия в этой модели составляет
0,91, а его измененное количество равно 0,85, что соответствует норме.
Выводы и рекомендации
28
.
Целью данного исследования является анализ эффективности практики
управления человеческими ресурсами, методы оценки персонала и
представление комплексной модели для компании ИП «Н.В. Бережной».
Операционные аспекты «эффективности практики управления
человеческими ресурсами» состоят из 33 пунктов и четырех факторов:
«Организационные навыки, деловые навыки, навыки ИТ, навыки
интеллектуальных отношений, аналитические навыки и интеллектуальные
навыки компетенций».
28
Автор ВКР брагодарит за оказанную помощь и поддержку руководителей и сотрудников
компании ИП «Н.В. Бережной», кафедру философии и методологии науки ЮРИУ РАНХиГС.
Основываясь на проведенном обзоре литературы и выявлении его
переменных, четыре фактора сыграли наиболее важную роль в
«эффективности практики управления персоналом».
По результатам анализа результатов SPSS и LISREL; Приоритет
переменных - «Отбор и укомплектование персоналом, оценка
эффективности, обучение и компенсация» соответственно.
Все значения значимости, связанные с основными аспектами модели,
являются статистически значимыми; потому что их значение значимости
больше, чем 1,96.
Следовательно, соответствующая гипотеза утверждается.
Коэффициент «обучения» с номером значимости (12,59), фактор
«Отбор и укомплектование» с номером значимости (10,8), коэффициент
«Оценка персонала» с номером значимости (13,27) и коэффициент
«Компенсация» с номером значимости (10,23) имеют позитивное и
содержательное отношение к «эффективности практики управления
персоналом».
3.2 . Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
На основании полученных аналитических данных сформирована
комплексная программа оценки персонала, включающая следующие стадии
оценки персонала ИП «ВН Бережной».
1. Подготовительная стадия. Составление профиля требований к
конкретной должности и проведение структурированного интервью для
проверки наличия необходимых компетенций. Биографическое,
ситуационное, критериальное, провакативное интервью для выявления
стрессоустойчивости и наличия необходимых навыков и компетенций
сотрудников, их мотивированности к решению поставленных задач,
лояльности к компании.
2. Компьютерное тестирование. Компьютерное тестирование
производится с помощью программы «Профессионал». Основное
достоинство, которое выделяют пользователи этой системы – это уникальное
качество (надежность и валидность) используемых тестовых методик,
полученное в результате многолетних работ по рестандартизации тестов на
«специфической» российской выборке. Она включает в себя более 60 тестов,
позволяющих оценить необходимые личностные и профессиональные
компетенции оцениваемого. Подбор тестов осуществляется после разработки
профиля требований к сотруднику.
Программа «Профессионал» включает в себя следующие базовые
тестовые методики:
1) BIO – определение силы личности и биографических сведений;
2) IN2, IN3, КОТ – оценка интеллектуальных способностей;
3) KTL – изучение вариабельных черт характера (16 основных групп
качеств, среди которых: общительность, эмоциональная
устойчивость, креативность);
4) LIR (тест ЛИРИ) – диагностика типа межличностных
взаимоотношений;
5) Тест Томаса – оценка стиля поведения в конфликтных ситуациях;
6) MP2 (адаптированный MMPI) – изучение акцентуированных черт
личности;
7) SOT (методика Ч.Осгуда) – структура ценностей личности;
8) YK1, YK2 – диагностика управленческих качеств и способностей
9) Тест на оценку ведущего стиля лидерства.
3. Проведение диагностики корпоративной культуры по методу OCAI
Сбор и обобщение информации о настоящем и желаемом положении
корпоративной культуры в компании с подробными выводами и
рекомендациями о путях изменения и укрепления корпоративной культуры
организации (введение организационных изменений, требований к команде и
менеджменту, создание ритуалов для решения конкретных задач
организации)
4. Тренинг оценки по методу «Assessment-center» (проводится в
течение 2 дней). Этот метод оценки персонала широко используется в
мировой практике для оценки эффективности менеджеров. В его основе
лежит сравнение стандартного профиля требований и компетенций
менеджера с полученным в результате процедуры оценки профилем
сотрудника с соответствующими выводами и рекомендациями.
Процедура оценки персонала по технологии Ассессмента включает в
себя разнообразную, комплексную оценку сотрудника:
пакет тестов;
анкетирование;
деловое взаимодействие в группе с сотрудниками того же ранга,
где есть возможность сравнить их между собой; деловое
взаимодействие, кроме функции сравнительной оценки, играет роль
командообразования;
ряд ролевых и деловых игр на выявление компетенций;
интервью с каждым из участников.
Полученные данные обрабатываются по специальной технологии,
достоверность которой 95%.
После этого составляется отчет, где стоится реальный профиль
компетенций каждого сотрудника и делается сравнительный анализ,
разбираются отдельные компетенции, делаются обобщенные выводы о
качествах, способствующих и затрудняющих профессиональную
деятельность специалиста.
Также даются рекомендации о профессиональном использовании
специалиста: соответствует ли он занимаемой должности, можно ли его
включить в группу резерва на повышение в должности, какие компетенции
необходимо развивать, степень его обучаемости, рекомендации по тематике
обучения.
В ходе тренинга оценки используются следующие инструменты:
Пакет тестов:
1) Тест «Цейтнот руководителя» на навыки с документами в
условиях ограниченного времени, выявление личных приоритетов
и мотиваций, внимательность, стрессоустойчивость и интеллект,
трехминутный тест на внимательность;
2) Тест на выявление стиля руководства «Ситуационное
руководство»,
3) Тест на эффективное использование рабочего времени;
4) Тесты на проверку коммуникативных навыков;
5) Проекционные рисуночные тесты;
6) Набор ролевых игр: ролевые игры на навыки постановки цели
перед подчиненными, ситуационное руководство, навыки
мотивации и делегирования полномочий, решения конфликтных
ситуаций.
Набор деловых игр широкого профиля. Их модификация в
зависимости от цели игры:
набор игр на навыки взаимодействия в команде: Бумажная башня,
«Карточная компания», «Кедр» и др.
набор игр для проверки креативных способностей:
решение нестандартных задач («Про куриц», «Про друзей», «Веревочка» и
др.);
видеоролик «Наша компания»;
деловая игра «День города в Изумрудном городе»,
деловые игры на разработку нового продукта, рекламы «Дизайн-
турнир»;
деловая игра «Как продать снег эскимосам»;
«Как обойти непосредственного начальника» в проективной игре
«Свежее решение» и др.;
Набор игр и тестов на проверку коммуникативных способностей:
деловая игра на навыки проведения совещаний.
деловая игра на навыки ведения деловых переговоров.
деловая игра на навыки передачи информации;
тест на умение слушать;
ролевая игра на навыки презентации;
тест на умение выступать публично;
деловая игра «Палочки» и др.
Набор игр для проверки организаторских способностей:
«Мотивация и делегирование»,
«Бумажная башня» и др.
29
5. Проведение анкетирования по методу «диагностика 360 градусов»
Один из популярнейших методик аттестации персонала. Он призван
свести субъективизм оценки к нулю, поскольку свое мнение о сотруднике и
наличии у него тех или иных качеств высказывает не только
непосредственный руководитель, но и он сам, его подчиненные, коллеги и
даже клиенты.
Основное достоинство «круговой оценки» в том, что она позволяет
получить полную картину личностных и профессиональных качеств, знаний
и умений сотрудника, причем то, как эти качества проявляются в его работе.
Оценка персонала проводится с помощью анкет, в которых дается
оценка отдельным компетенциям руководителя. Это прекрасная возможность
для оцениваемого руководителя посмотреть на себя глазами других.
В результате компания получает данные о том, насколько эффективно
работает каждый сотрудник, каковы его слабые и сильные стороны, есть ли у
него скрытый потенциал, подбирается подходящая для него программа
развития. Кроме того, проводится комплексный сравнительный анализ по
всем оцениваемым руководителям и составляется рейтинг успешности
отдельных руководителей, анализируются индивидуальные особенности
взаимодействия в отдельных группах и общие тенденции в коллективе.
29
Подбор деловых игр определяется в соответствии со спецификой ИП «ВН Бережной».