45
4. Получение максимального объема информации о кандидате
(образование, опыт, навыки, рекомендации, состояние здоровья, наличие
особенностей регулирования труда, наличие положительных рекомендаций с
предыдущих мест работ и т.п.) до принятия руководителем подразделения
решения о приеме кандидата на работу;
5. Обеспечение предприятия персоналом соответствующей
квалификации;
6. Руководители подразделений, заместители генерального директора при
приеме, переводе, перемещений и увольнений работников стремятся к
качественному подбору квалифицированного персонала;
7. Своевременное и надлежащее оформление документов о приеме,
переводе, перемещении и увольнений работников [36].
Для поиска и подбора необходимых специалистов компания привлекает
кандидатов, как из внешнего рынка труда, так и использует кадровый резерв.
В компании используются следующие способы привлечения
специалистов:
1. Использование собственной базы;
2. Сотрудничество с центром занятости населения и кадровыми
агентствами;
3. Подбор персонала с помощью интернета;
4. Установление рабочих контактов с учебными заведениями [16].
Уровень компетентности персонала устанавливается в должностных
инструкциях, в характеристиках работ и в заявках на подбор персонала.
Кадровая политика ООО «Домейн» в области мотивации и
стимулирования регламентируется «Коллективным договором» ООО «Домейн»
и положением «Об оплате труда руководителей, специалистов и служащих»
ООО «Домейн», которое введено с целью повышения мотивации к труду
коллектива, обеспечения материальной заинтересованности в улучшении
качественных и количественных результатов труда, выполнения плановых
заданий, снижения затрат на производство единицы продукции,
46
совершенствования технологических процессов и ответственного отношения к
труду.
Важнейшим элементом системы материального стимулирования
работников является организация заработной платы.
На предприятии применяются повременная оплата труда, повременно-
премиальная, сдельная, сдельно-премиальная и бонусная системы оплаты
труда.
Оплата труда находится в зависимости от:
1. Показателей выполнения программы работ;
2. Сроков и качества выполнения работ;
3. Личного трудового вклада в результаты коллективного труда [23].
Премирование работников производится ежемесячно, размер премии
определяется в соответствии с условиями премирования по участкам и
профессиям, согласно штатному расписанию.
Премия служит мерой обеспечения выполнения планов
производственных работ, выпуска продукции и оказания услуг, надлежащего
выполнения своих должностных обязанностей и соблюдения правил
внутреннего трудового распорядка.
В целях обеспечения более тесной зависимости размеров заработной
платы каждого работника от количества, качества, личного вклада в общие
результаты работы коллектива применяется коэффициент трудового участия
(КТУ) [35].
Также в компании, при наличии свободных денежных средств,
предоставляются такие дополнительные льготы работникам, как: чествование
юбиляров, материальная помощь на погребение умершего работника,
помещения столовой для проведения торжественных мероприятий,
транспортные услуги по доставке работников автобусом на работу и с работы,
материальная помощь в связи с бракосочетанием при вступлении в первый брак
и в связи с рождением ребенка.
47
В области обучения и развития персонала кадровая политика ООО
«Домейн» регламентируется регламентом процесса «Управления персоналом»
ООО «Домейн» и инструкцией «О порядке обучения и повышения
квалификации работников» ООО «Домейн».
Основной целью обучения персонала ООО «Домейн» является:
1. Обеспечение предприятия квалифицированными кадрами;
2. Освоение новых, современных технологий;
3. Приобретение работниками универсальных знаний, которые позволяют
применять более рациональные формы организации труда.
Обучение работников ООО «Домейн» включает в себя:
1. Обязательное обучение персонала в соответствии с правилами по видам
работ, к которым предъявляются дополнительные требования безопасности;
2. Повышение квалификации, направленное на последовательное
совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и
навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям;
3. Обучение вторым (смежным) профессиям с целью получения новой
профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации [15].
Повышение квалификации и переподготовка кадров носит непрерывный
характер и проводится в течение всей трудовой деятельности в целях
последовательного расширения и углубления знаний, освоения новых и
современных технологий, совершенствования мастерства рабочих,
специалистов и руководителей.
Оценка потребности в повышении квалификации сотрудников
осуществляется в следующих случаях:
1. Расширение функций сотрудников;
2. Внедрение новых технологий;
3. Изменение нормативных документов.
При направлении работника для прохождения обучения составляется
ученический договор, по условиям которого работник обязан после окончания
48
обучения отработать в ООО «Домейн» от одного 1 года до 5 лет в зависимости
от стоимости обучения.
После обучения работников проводится оценка начальником управления
по правовой и кадровой политике путем сбора у обученных работников и
анализа с помощью анкеты по оценке результативности обучения, а также
собеседования с непосредственным руководителем обученного работника.
Проведение оценки эффективности обучения проводится по следующим
критериям:
1. Общая оценка проведенного учебного занятия;
2. Соответствие программы учебного занятия по работе сотрудника;
3. Возможность применения полученных знаний в повседневной работе
[36].
Таким образом, по степени открытости организации по отношению к
внешней среде при формировании кадрового состава, кадровая политика ООО
«Домейн» является открытой, поскольку при найме работников применяются
внешние источники поиска кандидатов, однако, данная кадровая политика
также предусматривает и внутреннее перемещение кандидатов на вакантные
должности, как в вертикальном, так и в горизонтальном направлении.
На непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую
ситуацию кадровая политика ООО «Домейн» является активной, т.к. она
направлена на установление необходимых принципов и правил воздействия на
персонал и их изменения при необходимости экстренного реагирования на
изменившуюся кадровую ситуацию.
2.2. Анализ действующей системы оценки персонала
Оценка персонала представляет собой комплекс мероприятий,
позволяющих определить, насколько сотрудник обладает характеристиками и
знаниями, которые необходимы ему для выполнения своих должностных
обязанностей.
49
В ООО «Домейн» применяются следующие формы оценки персонала:
1. При отборе персонала;
2. Периодическая оценка трудовой деятельности персонала;
3. Аттестация.
Целью оценки при отборе персонала ООО «Домейн» является выявление
соответствующего кандидата должности среди всех претендующих кандидатов
на данную позицию.
При отборе персонала оценка кандидатов состоит из следующих этапов
(Таблица 14).
Таблица 14
Этапы проведения оценки кандидатов в ООО «Домейн»
№
п/п
Наименование
этапа
Описание этапа
1
Предварительное
собеседование
Проводится менеджером по персоналу. Направлено
на знакомство с кандидатом и сбор документации:
паспорт, трудовая книжка, страховое свидетельство,
документ об образовании и др.
2
Анкетирование
Помогает получить более полную информацию о
кандидате. Включает вопросы об уровне
образования, о трудовой деятельности,
минимальный и желаемый уровень заработной
платы и др.
3
Тестирование
Тест на определение личностных качеств кандидата
позволяет определить уровень развития качеств
кандидата, поведенческий характер человека в
зависимости от ситуации и др.
4
Проверка
рекомендаций
На этом этапе менеджер по персоналу связывается с
предыдущими руководителями кандидата, которых
он
указал в анкете. Рекомендации позволяют уточнить
информацию об опыте работы, достижениях и
успехах кандидата и получить отзыв о нем.
5
Интервьюирование
На данном этапе проводится собеседование с
непосредственным руководителем кандидата, в
соответствии с должностью, на которую он
претендует.
6
Медицинский осмотр
Данный этап проходят большинство кандидатов, т.к.
в компании присутствуют повышенные требования к
состоянию здоровья работников.
50
7
Принятие решения
Начальник управления по правовой и кадровой
политике принимает решение о том, кто из
кандидатов максимально подходит для той или иной
должности.
Таким образом, в компании используются следующие методы оценки
кандидатов: анкетирование, тестирование и интервьюирование. Данные методы
могут позволить оценить кандидата на соответствие определенной должности,
на которую он претендует, однако они позволяют определить лишь общую
информацию о кандидате и его личных качествах. Интервьюирование же
способствует лишь выявлению этических качеств и носит субъективную
оценку, поскольку есть вероятность, что даже опытный руководитель может
неправильно оценить кандидата. Следовательно, при проведении оценки
кандидатов существует проблема субъективности и отсутствие оценки
профессиональных знаний кандидатов.
Следующей формой оценки персонала является периодическая оценка
трудовой деятельности персонала. Ее главной целью является обеспечение
более тесной зависимости размеров заработной платы каждого работника от
количества, качества и личного вклада в общие результаты работы коллектива.
Данная оценка персонала в компании применяется при помощи коэффициента
трудового участия (КТУ).
КТУ представляет собой обобщенную величину, учитывающую реальный
вклад каждого члена коллектива в общие результаты работы в зависимости от
индивидуальной производительности труда и качества работы, совмещения
профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания,
подмены отсутствующего работника, помощи в работе другим членам
коллектива (бригады), соблюдение трудовой и производственной дисциплины
[35].
КТУ работника оценивает его непосредственный руководитель. Величина
КТУ устанавливается в интервале от 0 до 1,5. В компании применяются
следующие критерии для расчета КТУ работников:
51
Таблица 15
Критерии для расчета КТУ работников ООО «Домейн» [35]
№
п/п
Критерии
Размер
КТУ, %
Критерии оценки повышающие КТУ
1
Повышение производительности труда
до 50
2
Профессионализм
до 50
3
Совмещение профессий
до 50
4
Проявление инициативы в работе, эффективное использование
рабочего
времени
до 50
5
Добросовестное отношение к своим обязанностям
до 50
6
Образцовая производственная и трудовая дисциплина
до 30
7
Бережное отношение к материальным ценностям и экономное их
расходование. Образцовое содержание рабочего места
до 30
8
Безупречное выполнение приказов, распоряжений
до 10
Критерии оценки понижающие КТУ
9
Слабая интенсивность труда, выражающаяся в систематическом
отставаний от общего темпа коллективного труда
до 50
10
Брак и ошибки в работе
до 100
11
Небрежное отношение к материалам, инструментам, технике,
захламленность рабочего места
до 100
12
Бесцельное времяпровождение на рабочем месте, отвлечение других
работников от работы
до 100
13
Невыполнение распоряжений непосредственного руководителя
до 100
14
Нарушение правил охраны труда и техники безопасности,
противопожарной
безопасности
до 70
15
Опоздание на работу без уважительных причин и преждевременное
окончание работ, сверхнормативные перерывы в работе
до 100
16
Прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии, распитие
спиртных
напитков в рабочее время
до 100
17
Отсутствие работника на рабочем месте более 30 минут
30-50
18
Неоднократное отсутствие работника на рабочем месте
до 100
19
Невыполнение должностных обязанностей
до 50
Таким образом, КТУ работников является неотъемлемой частью при
оценке персонала, поскольку он позволяет понять, как и за что работнику
начисляются премии.
52
Заключительной формой оценки персонала в компании является
аттестация, которая регламентируется инструкцией об аттестации работников
ООО «Домейн».
Данная аттестация работников проводится в целях формирования
высококвалифицированного кадрового состава организации.
Ее основными задачами являются:
1. Установление соответствия квалификации работников занимаемым
должностям;
2. Выявление потенциальных способностей работников и перспектив их
применения;
3. Стимулирование роста профессионализма работников;
4. Определение необходимости повышения квалификации работников;
5. Определение направлений развития деловых и личных качеств
работников;
6. Создание резерва специалистов и руководителей для выдвижения на
вышестоящие должности;
7. Рациональная расстановка работников;
8. Развитие системы подбора работников [17].
В соответствии с инструкцией аттестации подлежат все руководители,
специалисты и служащие ООО «Домейн» за исключением:
1. Работников, проработавших в должности менее одного года;
2. Беременных женщин;
3. Работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
Плановая аттестация работников ООО «Домейн» проводится один раз в
пять лет, также, может проводиться внеплановая аттестация работников. Перед
аттестацией для работников проводится предаттестационное обучение при
участии преподавателей образовательных организаций г.Сочи.
Работа аттестационной комиссии основывается на принципах:
1. Соблюдения прав работников (в том числе неразглашения
персональных данных работников);
53
2. Законности;
3. Коллегиальности;
4. Демократичности;
5. Объективности;
6. Полноты и всесторонней проверки уровня квалификации и результатов
работы аттестуемых работников [17].
Для проведения аттестации создается комиссия, состоящая, как минимум,
из пяти человек.
Проверка знаний, оценка деловых и личных качеств аттестуемого
работника проводится методом тестирования.
Члены аттестационной комиссии обязаны изучать аттестационный лист
аттестуемого работника, анализировать результаты тестирования,
анализировать результаты работы работника, и могут задавать дополнительные
вопросы.
Фиксация результатов аттестации отражается в аттестационном листе,
который включает в себя 3 блока:
Таблица 16
Блоки и содержание аттестационного листа работников ООО
«Домейн»
№
п/п
Наименование
блока
аттестационного
листа
Содержание блока аттестационного листа
1
Общие сведения о
работнике
1. ФИО, дата рождения, подразделение, должность на
момент аттестации и дата назначения на эту должность;
2. Сведения о требованиях, предъявляемых к должности
в соответствии с должностной инструкцией;
3. Сведения об образовании и повышении
квалификации;
4. Трудовая деятельность до приема на работу и после
приема на работу в ООО «Домейн»;
5. Поощрения, дисциплинарные взыскания и
дополнительные сведения;
6. Данные о результатах предыдущей аттестации.
2
Отзыв
(характеристика) на
работника
1. ФИО, характеристика профессиональных
качеств и описание достижений аттестуемого
работника с указанием конкретных заслуг; 2. Оценка
54
деловых и личных качеств (навыков) аттестуемого
работника.
3
Аттестация работника
1. ФИО, дата аттестации работника; 2. Ответы
аттестуемого работника на вопросы аттестационной
комиссии; 3. Оценка аттестационной комиссии по
результатам голосования; 4. Рекомендации
аттестационной комиссии.
Оценка деловых и личных качеств (навыков) работников проводится их
непосредственным руководителем и отражается в отзыве (характеристике) на
работника.
Руководитель оценивает своего подчиненного по следующему перечню
качеств (навыков):
1. Уровень профессиональной подготовки;
2. Знание нормативных актов по вопросам, входящим в должностные
обязанности;
3. Общие навыки работы с персональным компьютером;
4. Знание и использование специальных программных компьютеров;
5. Исполнительность;
6. Внимательность;
7. Дисциплинированность;
8. Ответственность;
9. Навыки сбора и анализа информации;
10. Навыки организации эффективного взаимодействия между
сотрудниками, подразделениями, контрагентами предприятия;
11. Способность доводить начатое дело до конца;
12. Способность к принятию решений;
13. Эмоциональная устойчивость и высокий уровень самоконтроля [17].
Сотрудники, относящиеся к категории рабочих в ООО «Домейн»
проходят аттестации ежегодно при помощи следующих методов:
1. Тестирование;
2. Практическое задание;
3. Теоретический экзамен (по билетам).