3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ......................................................................................................... 6
1.1. Сущность оценки персонала организации ..................................................... 6
1.2. Методы оценки персонала организации ....................................................... 18
1.3. Особенности современных методов оценки персонала .............................. 26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ООО "КОРПУС ГРУПП" ........................................................... 33
2.1. Характеристика организации ООО "Корпус Групп" .................................. 33
2.2. Анализ методов оценки персонала организации ......................................... 45
2.3.Анализ результатов исследования методов оценки персонала
организации ............................................................................................................ 53
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКИХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ООО "КОРПУС ГРУПП" .......................................................................................... 61
3.1. Предлагаемая система отбора персонала ..................................................... 61
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий .................................. 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 85
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 89
Приложение 1 ......................................................................................................... 89
Приложение 2 ............................................... Ошибка! Закладка не определена.
Приложение 3 ............................................... Ошибка! Закладка не определена.
4
ВВЕДЕНИЕ
Значительные изменения всех сфер общественной жизни, радикальные
преобразования в экономике, высокая динамика темпов модернизации
оборудования и обновления технологий производства, вызванные процессом
глобализации, обусловливают необходимость повышения требований к
персоналу как одному из ключевых ресурсов современной организации.
Определить уровень квалификации работников, их потенциал и способность к
эффективному решению профессиональных задач возможно посредством
реализации процесса оценки, направленного на установление соответствия
личностных качеств, опыта и навыков сотрудников требованиям,
предъявляемым к занимаемым ими должностям.
Вопрос удовлетворения кадровых потребностей в соответствии с
предъявляемыми к должностям требованиями, а, следовательно, и качество
осуществляемой оценки персонала явялется значиым для организаций. Оценка
персонала очень важна для каждой компании в любом ее проявлении.
Руководству необходимо иметь обратную связь с подчиненными для успешной
работы организации. В противном случае, компания никогда не добьется
внешнего успеха, когда отсутствует внутренняя гармония в коллективе.
Вопросам сущности и содержания оценки персонала посвящены работы
Е.А. Борисовой, А.Ф. Денисова, А.Я, Кибанова, Е.А. Митрофановой, В.Е.
Хруцкого и др. Методические основы исследуемого процесса рассмотрены А.Я.
Анцуповым, М.Ф. Мизинцевой, А.Р. Сардарян, О.Г. Мотовилиным и т.д. К
числу зарубежных исследователей, занимающихся вопросом оценки персонала
организаций, относятся Б. Сивана, Ф. Дейла и др.
Однако на сегодняшний день имеют место расхождения в подходах
различных исследователей к определению понятия «оценка персонала»,
специфике методов ее проведения в организациях, что обусловливает
актуальность темы работы.
5
Цель выпускной квалификационной работы состоит в анализе методов
оценки персонала на примере организации ООО «Корпус Групп».
В соотвесттвии с постпвленной целью определены следующие задачи:
определить сущность оценки персонала организации;
охрарактеризовать методы оценки персонала организации;
выделить особенности современных методов оценки персонала;
охаратеризовать деятелньость ООО "Корпус Групп";
провести анализ методов оценки персонала организации;
проанализировать результаты исследования методов оценки персонала
организации;
предложить мероприятия, направленные на повышение эффективности
отбора и оценки персонала;
првоести оценку эффективности предлагаемых мероприятий;
Объектом иследования выступает ООО «Корпус Групп».
Предмет исследования – особенности использования методов оценки
персонала в деяетльности организации.
Для написания работы, обеспечения логики изложения материала,
формирования обоснованных выводов были применены методы
сравнительного анализа и синтеза, моделирование, статистическая обработка
данных, прогнозирование и т.д.
Теоретическую основу работы составили труды российских и
зарубежных авторов, посвященные вопросам определения сущности и
содержания процесса оценки персонала, специфике методов ее проведения в
организациях.
Работа состоит из 3 разделов: теоретические аспекты оценки персонала,
анализ данного процесса в организации и комплекс мероприятий по его
усовершенствованию.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность оценки персонала организации
Деловая оценка персонала - это компонент диагностики персонала,
целенаправленный процесс установления соответствия количественных и
качественных профессиональных характеристик персонала требованиям
должности, подразделения и организации в целом.
«Оценка сотрудников в организации должна проводиться на регулярной
основе, чтобы сотрудники могли видеть результаты своей работы и должным
образом оцениваться руководителями. Менеджеры на основе результатов
оценки могут лучше управлять и лучше использовать своих сотрудников.
Важную роль в оценке играют специалисты по персоналу, менеджеры и вообще
руководители разных рангов»
1
.
Цели оценки персонала:
улучшение качества управления достигается путем регулярной и
систематической оценки;
единство действий в управлении, поскольку мы можем ожидать, что
действия руководства будут соответствовать результатам оценки и будут
более эффективными, основываясь на общей рейтинговой системе;
более эффективное использование человеческого потенциала.
Организация обладает социально-психологическим потенциалом, кото-
рый следует использовать наилучшим образом;
формирование и поддержание здорового морально-психологического
климата в коллективе. Надежная, справедливая и прозрачная оценка
сотрудников способствует здоровому моральному и психологическому
климату;
1
Рогова К.А. Понятие и сущность оценки персонала // Молодежь и наука. 2016. С. 21-23.
7
повышение производительности, так как личные рейтинги являются
стимулом для оцененных. Продолжительность повышения про-
изводительности труда во многом зависит от точности оценки персонала.
Основные задачи оценки персонала:
влияние на управление. На основе оценки, а также оценочного
собеседования, сотруднику может быть показано его место в соответ-
ствии с его результатами, что способствует управляемости персонала;
определение размера вознаграждения, поскольку только при объективной
оценке достижений работника возможна справедливая оплата его труда;
развитие людских ресурсов, так как оно предлагает ряд достойных форм
поощрения и стимулирования профессионального роста работников;
рациональное использование работника, поскольку оценка необходима
для трудоустройства, продвижения по службе, перемещения и принятия
решения об уходе с работы;
мотивация работника, поскольку она является импульсом для
сознательной активности работников и направлена на увеличение до-
стижений.
Помимо всего вышеперечисленного, оценка персонала может помочь
решить вопросы в установлении обратной связи с подчиненными, а также в
удовлетворении потребности сотрудника в оценке собственного труда.
Организации существуют для достижения своих целей. Степень
реализации этих целей показывает, насколько эффективно работает
организация, т.е. насколько эффективно она использует имеющиеся в ее
распоряжении ресурсы? Индикатор прибыли позволяет оценить эффективность
всей организации в результате эффективности использования всех
организационных ресурсов, включая всех сотрудников. Конечно, сотрудники не
выполняют свою производственную ответственность ни в одной организации
или отделе, есть руководители, аутсайдеры и середняки. Тем не менее, чтобы
8
иметь возможность сделать это дифференцирование, требуется единая система
для оценки эффективности работы каждого сотрудника
2
.
Такая система повышает эффективность управления человеческими
ресурсами организации через:
положительное влияние на мотивацию сотрудников. Обратная связь
оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудников и
позволяет им адаптировать свое поведение на рабочем месте и достичь
более высокой производительности;
планирование профессионального обучения. Оценка персонала позволяет
выявить недостатки в уровне квалификации каждого работника и
предусмотреть меры по их устранению;
планирование развития карьеры и карьеры. Оценка сотрудников
показывает их слабые и сильные профессиональные качества, что
позволяет качественно составлять индивидуальные планы развития и
эффективно планировать карьеру;
принятие решения о зарплате, продвижении по службе и увольнении.
Посредством регулярной и систематической оценки сотрудников
руководство организации получает информацию, необходимую для принятия
обоснованных решений об увеличении заработной платы (вознаграждение
лучших сотрудников, мотивирующих их и их коллег), продвижении по службе
или увольнении. В последнем случае наличие документированных данных о
систематически неудовлетворительном исполнении уволенного работника
своих служебных обязанностей значительно облегчает положение организации
в случае судебного разбирательства.
Вышеуказанные преимущества не накапливаются автоматически в
организации при внедрении системы рейтингов. Они реализуются при
выполнении нескольких дополнительных условий.
2
Бачина Е. С. Методы оценки персонала // Молодой ученый. 2017. №8. С. 139-144. URL:
https://moluch.ru/archive/142/39944/ (дата обращения: 25.12.2019).
9
Во-первых, система оценки и, прежде всего, фактическая оценка работы
сотрудников должна быть максимально объективной и восприниматься
сотрудниками как объективная. Для нацеливания на рейтинговую систему ее
критерии для сотрудников должны быть открытыми и понятными.
Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е.
быть известными только работнику и его руководителю. Раскрытие результатов
создает напряженность в организации, способствует антагонизму между
менеджерами и подчиненными и отвлекает сотрудников от подготовки и
реализации плана по устранению недостатков.
Внедрение системы оценки сотрудниками и их активное участие в
процессе оценки также являются предпосылкой для эффективного
функционирования. Организации оптимизируют системы оценки персонала за
счет:
универсальность рейтинговой системы. Отдел кадров разрабатывает
единую систему рейтинга для всей организации (или несколько систем
для различных категорий руководителей, руководителей и специалистов
среднего звена, технического персонала и сотрудников), а также
посредством обучения и надзора обеспечивает последовательное
понимание и применение этой системы во всех областях;
определение стандартов и стандартов оценки. Для этого организация
должна решить, что определяет успех на конкретной должности;
выделить критические факторы;
выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника,
необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно
характеризующие критические факторы оценки.
На сегодняшний день в большинстве высокоразвитых стран персонал
определяется как одно из конкурентных преимуществ во многих отраслях
производства, что придает особую актуальность вопросу совершенствования
профессиональных и личностных характеристик работников в условиях
возрастающих требований к качеству выпускаемой продукции и
10
предоставляемых услуг. К числу инструментов эффективного управления
важнейшим ресурсом современных организаций - персоналом в целом и
потенциалом работников в частности - относится проведение его оценки,
необходимой как на этапе отбора кадров, так и на протяжении их трудовой
деятельности.
Так, оценка персонала организации зачастую рассматривается как
связующее звено между всеми элементами соответствующей системы
управления (Рисунок 1)
3
.
Рисунок 1 – Связь оценки персонала с элементами системы
управления персоналом организации
Однако, при высокой значимости данного процесса для системы
управления персоналом современных организаций, востребованности его как
одного из товаров рынка услуг, наличии определенного комплекса знаний в
соответствующей области науки, все же остается значительный спектр
вопросов по проблеме оценки персонала, характеризуемых наличием
противоречий, недостаточной глубиной исследования и требующих обобщения
и систематизации. Например, анализ литературных источников, посвященных
3
Мизинцева М. Ф. Оценка персонала : учебник и практикум для академического бакалавриата / М. Ф. Мизин-
цева, А. Р. Сардарян. - М. : Издательство Юрайт, 2016. - 378 с.
11
управлению человеческими ресурсами, показал, что имеется несколько
подходов к определению сущности оценки персонала, содержанию данного
процесса и его специфике (Таблица 1).
Таблица 1.
Характеристикаподходов к сущности и содержанию оценки
персонала
Авторы, представители
Характеристика подхода
Η. П. Беляцкий,
С. Е. Велесько, П. Ройш
«запланированная, строго формализованная и
стандартизированная оценка сотрудников как членов
организации, занимающих определенные должности»
4
Е. А. Борисова
«процесс определения эффективности деятельности
сотрудников в реализации задач организации с целью
формирования информационной базы для принятия
управленческих решений»
5
П. В. Журавлев, С. А.
Карташев, Н. К. Маусов,
Ю. Г. Одегов
«оценка потенциала работника и его индивидуального вклада в
деятельность организации»
6
А.Я. Кибанов
«процесс установления соответствия качественных
характеристик работника (способностей, мотивации и свойств)
требованиям занимаемой им должности»
7
А. Бине, Г. Россолимо, Э.
Крепелин и др.
процедура, основанная на психоогических методиках изучения
индивидуальных качеств работника
В. Е. Хруцкий, Р. А.
Толмачев
«система регулярной оценки результатов труда работника или
продемонстрированных навыков, подходов к выполнению
работы в соответствии с целями и задачами деятельности,
соответствующими занимаемой им должности»
8
Обобщив подходы к определению исследуемого понятия,
представленные на рисунке 2, возможно заключить, что оценка персонала
представляет собой сбор и систематизацию данных о личностных и
профессиональных качествах работников и полученных ими результатов
трудовой деятельности в установленном периоде (месяце, квартале, году) с
целью формирования информационной основы принятия управленческих
решений в кадровом менеджменте.
4
Беляцкий Η. П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом. Минск: Книжный дом "Экоперспектива",
2015. – 177 с.
5
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова. -СПб. : Питер, 2016. - 256 с.
6
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом / Монография. М.: Изд-
во Рос.экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга. 2015. - 232 с.
7
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.- 4-е изд., доп. и пе-
рерб.- М.: ИНФРА-М, 2017. — 695 с.
8
Хруцкий В. Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показа-
телей / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. - М.: Финансы и статистика, 2017. - 224 c.
12
На основании приведенного определения, с точки зрения системного
подхода, оценку персонала можно представить, как систему, включающую
следующие элементы (Рисунок 2)
9
.
Рисунок 2 – Элементы системы оценки персонала организации
Основным назначением оценки персонала является регулярное и
своевременное обеспечение управляющих субъектов объективной и
достоверной информацией о текущем положении и тенденциях изменений
профессиональных компетенций каждого из работников и совокупного
кадрового потенциала организации, в связи с чем, А.Я. Кибанов выделяет
основные функции процесса оценки персонала организации (Рисунок 3)
10
.
9
Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения
/ А. Вучкович-Стадник: М.: Эксмо, 2018. - 531 c.
10
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттеста-
ции, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.