23
По итогам оценки методом MBO происходит пересмотр заработной
платы, выплата премий, а также нематериальное стимулирование - почетные
звания, награждение грамотами.
метод WIS - персональные цели и мотивация к работе. «Данная модель
оценки позволяет определить мотивы и цели, которые важны для
сотрудника в настоящий момент. Ее использование поможет
руководителю понять, как мотивировать сотрудников к работе и какой
подход использовать к ним»
22
;
метод KPI (Key performance indicators), то есть ключевые показатели
эффективности - это система, позволяющая руководителям оценивать
своих сотрудников. «Суть метода заключается в том, что задаются
определенные критерии, качественное выполнение которых позволит
получить премию. Данный метод является хорошим мотивирующим
фактором для сотрудника. Он позволяет сконцентрировать их
внимание на повышении эффективности работы, развитии ключевых
профессиональных качеств»
23
.
Совокупность методов, направленных на координацию текущей трудовой
деятельности работников и наиболее часто применяемых впрактической
деятельности предприятий, зачастую включает:
наблюдение за оцениваемым работником в условиях формальной (на
рабочем месте) и неформальной обстановки (отдых, быт) с
фиксированием результатов посредством моментальных наблюдений или
фотографии рабочего дня;
бизнес-кейсы - ситуационные задачи, основанные на детальном описании
реальной производственной проблемы, которую необходимо решить
оцениваемому работнику; как правило, подобные методы оценки
22
Мотивационные профили WIS [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ami-
int.ru/services/motivatsionnyy-profil-wis/
23
Методы оценки персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/metody-ocenki-
personala-2
24
направлены на определение способности сотрудника к нестандартному
мышлению в решении типовых профессиональных задач;
«360 градусов» - метод, основанный на результатах опроса сотрудников
подразделения, руководящего состава, получения отзывов от
подчиненных, клиентов, направленный на формирование наиболее
полной оценки работника и минимизацию действия субъективного
фактора;
Assessment Center - комплексный метод оценки работников, основанный
на анализе и результатах их поведения в различных смоделированных
ситуациях и решающий задачи: выявление перспективных и
отличающихся потенциалом развития специалистов, осуществление
рациональной расстановки кадров в организации, определение уровня
компетентности работников, формирование кадрового резерва,
разработка и т. д.
24
Таким образом, в практической деятельности по оценке по персонала
малых предприятий, как правило, преобладают методы с высокой степенью
индивидуализации, обеспечивающие максимально детальную
характеристику оцениваемого работника или группы сотрудников
организации с целью формирования их объективной оценки, в связи с чем
наиболее приемлемым и распространенным инструментом в данной сфере, как
показывает практика, считается аттестация персонала.
Аттестация персонала - это процедура по установлению соответствия
уровня компетентности работника совокупности требований, предъявляемых к
занимаемой им должности, порядок которой четко регламентирован
нормативными актами в сфере трудового законодательства на уровне
24
Мотовилин О.Г. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография.
Организационная диагностика / О.Г. Мотовилин, И.А. Мотовилина. - М.: ИКСР, 2016. - 388 c.
25
государства и дополняется локальными актами предприятий с учетом
специфики их деятельности
25
.
Комплекс ключевых задач, решаемых в рамках аттестационных
мероприятий персонала, приведен на рисунке 7
26
.
Так, проведение аттестации персонала способствует обоснованию
перемещений работников, усилению их мотивации и стимулирования,
определению приоритетных направлений развития и т.д. Однако не
эффективное проведение аттестационных мероприятий может быть обеспечено
исключительно при соблюдении ряда принципов: процедура должна быть
гласной, демократичной, объективной и результативной.
Рисунок 7 – Комплекс задач, решаемых в процессе аттестации
персонала
На основании изложенного выше целесообразно обозначить основные
признаки аттестации персонала как одного из методов его оценки: закрепление
в нормах трудового законодательства, четкое определение субъектов оценки,
25
Трудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ : (с
изм. и доп. от 02.12.2019) // – КонсультантПлюс : справ. правовая система. – Версия Проф. – Электрон. дан. –
М., 2019.
26
Sivan Bridgett Certification of personnel it is the path to mutual understanding (on a spiral) / Brigitte Sivan. - M .:
Pretext, 2015. - 523 p.
26
строго регламентированный порядок проведения и последствий,
периодичность. Безусловным преимуществом рассматриваемого метода оценки
персонала является существенная совокупность его положительных эффектов.
Позитивные результаты, получаемые при эффективно организованном
проведении аттестации персонала, заключены в совершенствовании
экономического и социально-психологического аспектов процесса управления
персоналом организации в целом, развитии потенциала работников, повышении
их мотивации к труду
27
.
Наряду с перечисленными наиболее часто применяемыми способами
существует множество инструментов, которые могут быть использованы как
самостоятельно, так и в составе комплексных методик и систем оценки
персонала организаций малого бизнеса. Однако, как показывает практика,
специалистам кадровых служб при выборе одного из них необходимо
учитывать текущее состояние организации кадровой работы на предприятии,
специфику направлений его деятельности, а также ресурсные возможности и
уровень компетентности субъектов оценки.
Таким образом, можно сказать, что существует множество различных
методов для оценки персонала и для того, чтобы получить более достоверную
оценку на практике применяется не один метод, а их совокупность.
1.3. Особенности современных методов оценки персонала
В ходе развития экономических отношений происходит возникновение
конкурентных рынков различных ресурсов, к числу к которых относятся и тру-
довые. Вследствие этого кадровые службы имеют своей задачей создание эф-
фективного и квалифицированного подхода к процессу отбора и оценки персо-
нала. Использование в процессе отбора различных методов и приемов зависит
от множества факторов и целей. Чем большее количество подходов использует-
ся в процессе отбора кандидатов, тем больше становится вероятность того, что
27
Аллин О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальнико-
ва. - М.: Генезис, 2018. -248 c.
27
принятые работники будут максимально соответствовать требованиям компа-
нии и критериям отбора.
В связи с развитием и повсеместным внедрением информационных тех-
нологий традиционные методы отбора становятся все менее эффективными, а
бизнес, построенный на штате сотрудников, отобранных подобным образом –
не конкурентоспособным.
Получившие распространение в последнее время новые, нетрадиционные
методы отбора персонала предполагают значительно большую гибкость проце-
дур, что практически сводит на нет вероятность предварительной подготовки
кандидата. С их помощью можно оценить уровень владения управленческими
навыками, определить особенности восприятия, переработки и усвоения ин-
формации, тип мышления кандидата и многое другое. Такие методы использу-
ются как в дополнение, так и вместо привычных способов отбора персонала.
Нетрадиционными методами отбора персонала являются такие, как стрес-
совое и brainteaser-интервью, разбор практических ситуаций (бизнес-кейсов),
применение графологии, полиграфа (детектора лжи), физиогномика, соционика,
анализ гороскопа и пр. рассмотрим каждый более подробно.
Одним из наиболее популярных нетрадиционных методов отбора персо-
нала является стрессовое интервью, цель которого заключается в определении
стрессоустойчивости кандидата посредством создания для него стрессовых
условий и оценки его реакции.
Помимо стрессового интервью, распространение получает и brainteaser-
(головоломное) интервью, когда кандидат должен ответить на замысловатый
вопрос или решить логическую задачу. Цель при этом состоит в проверке ана-
литического мышления, а также творческих способностей будущих сотрудни-
ков. Данный метод применяется, как правило, при отборе кандидатов на твор-
ческие должности, где необходима неординарность и креативность мышления.
Ответ кандидата в данном случае должен быть максимально оригинальным и
необычным, что свидетельствовало бы о его нестандартном мышлении и спо-
28
собности выходить за привычные рамки в целях поиска ответа на возникающий
вопрос.
По результатам разбора кандидатом бизнес-кейса можно оценить, как
владение предметной областью, так и аналитические способности, умение ре-
шать конкретные профессиональные задачи в условиях временных и информа-
ционных ограничений.
Менее популярный способ отбора, который неоднозначно воспринимает-
ся как соискателями, так и многими специалистами по отбору персонала, – это
прохождение полиграфа. Проверка кандидатов на детекторе лжи – дорогостоя-
щая процедура, которую может себе позволить не каждая компания. Тем не ме-
нее при отборе руководителей и сотрудников коммерческих и финансовых
служб крупные компании нередко используют полиграф.
Физиогномика, как правило, используется в качестве вспомогательного
метода, суть которого заключается в изучении черт лица и мимики кандидата.
На основе этих данных делается вывод о типе личности, ее способности к ана-
лизу и творческие способности.
Соционика основана на науке, изучающей процесс переработки инфор-
мации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. В
соответствии с данной наукой существует 16 социотипов людей, поведение ко-
торых в одинаковых условиях одинаково. Данный метод применяется довольно
редко.
Наименее развитым инновационным методом отбора персонала в России
является графология, то есть разбор почерка кандидата с анализом нажима,
наклона букв, очертаний и прочих деталей. Не востребованность данного мето-
да в России связана с тем, что принято считать, что данный метод не может
дать гарантий связи почерка и личности человека.
Таким образом, в настоящее время при отборе персонала совмещают тра-
диционные и современные методы. Традиционные инструменты значительно
экономят время и финансовые ресурсы, особенно при массовом подборе или
при найме рядового персонала. Нетрадиционные же позволяют произвести
29
комплексную оценку кандидатов, выявляют глубинные личностные качества, а
также истинную мотивацию соискателя.
Что касается инновационных методик оценки персонала, то ряд из них
появились около 20 лет назад, и, хотя большинство из них уже давно активно
применяется в наиболее прогрессивных с точки зрения уровня управления пер-
соналом российских компаниях, чаще всего их используют для оценки мене-
джеров среднего и высшего звена, а также для определения лидерского потен-
циала кандидатов на руководящие должности.
Одним из самых популярных современных методик оценки является ме-
тод «ассессмент-центр», представляющий собой универсальный метод ком-
плексной оценки профессиональных и психологических качеств, основанный
на моделировании деятельности оцениваемого кандидата.
По данным компании «SHL Russia», спрос на ассессмент-центр в России
вырос за последние пять лет в четыре раза, и сегодня примерно 70– 80% круп-
ных отечественных организаций при оценке менеджеров среднего и высшего
звена отдают предпочтение этой методике.
Ассессмент-центр в большинстве случаев проводится по следующей схе-
ме, представленной ниже. Оцениваются группы от 3–4 до 10–12 человек (при-
чем возможна оценка работы как групп, так и отдельных лиц). Как правило, на
оценку кандидатов в оценочных центрах отводится от нескольких часов до трех
дней в зависимости от того, для какого уровня управления осуществляется
оценка.
При оценке кандидатов обычно проводится тщательный анализ их лич-
ностных и деловых качеств, необходимых для успешной работы в конкретной
должности, а окончательное заключение выносит комиссия, состоящая кон-
сультантов, специализирующихся на проблемах отбора и оценки, а также руко-
водителей. По итогам ассессмент-центра сотрудник оценочный лист (профиль)
и индивидуальный план развития на определенный период (квартал, год, пять
лет).
30
В классический ассессмент-центр входят такие оценочные инструменты,
как тесты способностей, профессиональные личностные опросники, групповые
упражнения, ролевые игры, бизнес-кейсы, аналитические и индивидуальные
деловые упражнения, упражнения на поиск информации, структурированное
интервью. Тщательный подбор оценочных инструментов и их стандартизация
позволяют значительно снизить субъективизм принимаемых решений при ис-
пользовании данной методики. Одним из преимуществ "ассессмент-центра" пе-
ред другими оценочными методами персонала является возможность опреде-
лить не только текущий уровень развития сотрудника, но и его потенциал.
При использовании данного метода учитывают десятки, а иногда и сотни
показателей: интеллектуальные способности, профессиональные качества, цен-
ностные ориентации, уровень лидерских качеств, способность работать в ко-
манде, коммуникативные навыки, контактность, особенности социального вос-
приятия, способность к творчеству, самооценку, гибкость поведения, нормы
поведения, карьеризм, терпимость к нестандартным условиям работы, стрессо-
устойчивость, интересы, энергичность, организованность, готовность прини-
мать решения.
Помимо метода ассесмент-центра довольно распространенным является
метод оценки «360 градусов», который представляет собой круговую оценку
сотрудника его руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами. В рам-
ках данного метода используются как внешние, так и внутренние источники в
целях получения более точной и обширной информации об оцениваемых со-
трудниках. Фактически любой, кто обладает полезной информацией о том, как
сотрудник выполняет свою работу, может являться источником для оценки.
По результатам оценки «360 градусов» принимается решения:
перемещение сотрудника по должности или в другой отдел в рамках ком-
пании;
определяются сильные и слабые стороны деятельности сотрудника;
сотрудник присоединяется в проектную группу (работа в конкретной ко-
манде).
31
Также одним из распространенных методов оценки персонала является
метод деловых игр, суть которого заключается в том, что работникам в игровой
форме предлагаются различные ситуации, в которых оцениваемые, исполняя
предложенные им роли, проявляют свои деловые и личные качества.
Подобные игры позволяют оценить готовность персонала к решению за-
дач (реальных и потенциальных), а также индивидуальный вклад каждого
участника игры.
В дополнение к представленным ранее инновационным методам оценки
персонала можно привести метод критических случаев, в рамках которого на
протяжении всего оцениваемого периода ведутся записи поведения каждого
работника, в этих записях фиксируются примеры успешного и неудачного по-
ведения в критических ситуациях. Для максимальной эффективности данный
метод, как правило, используют в сочетании с другими методами оценки пер-
сонала.
Таким образом, можно сделать вывод, что процессы отбора и оценки пер-
сонала являются одними из основополагающих в процессе деятельности всей
организации. Грамотный отбор кандидатов, отвечающих требованиям компа-
нии и должности, позволит максимизировать эффективность деятельности ор-
ганизации, увеличить производительность труда и его качества.
Оценка персонала также может рассматриваться в качестве инвестиций в
развитие организации, когда в ней существует ясное понимание целей деятель-
ности, уделяется внимание всесторонней подготовке, используются проверен-
ные методы и процедуры, а на основе результатов формируются и реализуются
актуальные программы обучения и развития.
Помимо этого, стоит отметить, что эффективность отбора и оценки пер-
сонала напрямую зависит от таких факторов как внешняя экономическая ситу-
ация, цели отбора и оценки, методы и технологии оценивания. Грамотный от-
бор персонала и регулярное проведение оценки на должном уровне являются
одним из важнейших условий достижения успеха в управлении персоналом и
деятельности предприятия в целом.
32
Таким образом, в рамках первого раздела работы определена сущность
процесса оценки персонала организации (сбор и систематизацию данных о
личностных и профессиональных качествах работников и полученных ими ре-
зультатов трудовой деятельности в установленном периоде (месяце, квартале,
году) с целью формирования информационной основы принятия управленче-
ских решений в кадровом менеджменте) и содержание его основных этапов, а
также приведена характеристика наиболее часто применяемых на практике ме-
тодов оценки персонала организаций.
Что касается оценки персонала, она представляет собой анализ трудовой
деятельности сотрудников компании, их производительность труда, эффектив-
ность и квалификацию. Благодаря проведению оценки работодатель имеет воз-
можность оценить эффективность деятельности работников и выявить трудо-
вые ресурсы, раскрыть потенциал каждого работника и направить его на реали-
зацию целей организации.
Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказыва-
ется на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одно-
временно ее результаты являются важным элементом управления человечески-
ми ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснован-
ные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и разви-
тия сотрудников.
Существует множество методов для оценки, которые позволяют оценить
личностные и деловые качества человека и эффективность его работы. В
данной работе были рассмотрены следующие методы: количественные и
качественные методы оценки, а так же некоторые современные, которые
позволяют более точно оценить персонал – аттестация, MBO, WIS, KPI.