63
1. Живое видео. Самый простой подход заключается в том, что компа-
ния для проведения видеоконференций может использовать различные про-
граммы, например, Skype, Google Hangout, Zoom, Blue Jeans и пр.
2. Предварительно записанные/асинхронные видео вопросы. В данном
случае кандидату предоставляется ссылка на страницу, на которых он может
записать ответы на предварительно записанные вопросы интервью. Обычно
кандидату дается определенное количество времени для каждого ответа и 1
или 2 попытки перед отправкой. Эти вопросы могут быть частью процесса
подачи заявки или проверки после отбора резюме кандидатов. Инструмента-
ми, используемыми для этих асинхронных видео вопросов, являются Asyn-
cInterview, Wepow, Sonru и прочие.
В случае, если сотрудники понимают, что кандидат им абсолютно не
подходит, собеседование можно закончить в короткие сроки и перейти к сле-
дующему кандидату. Для того, чтобы такое видео-интервью было успешным,
необходимо составить список вопросов, за счет которых сотрудники смогут
понять, насколько кандидат соответствует культуре компании. К ним отне-
сем:
1. Опишите себя в трех словах.
2. Какая ваша идеальная рабочая среда?
3. Расскажите мне о ваших ошибках. Как вы решили их, и какой урок
вынесли из этого?
4. Что вам больше всего нравится в вашей нынешней должности?
5. Расскажите, пожалуйста, как вы работали в команде.
6. Что вам больше всего нравится в компании? Представленные вопро-
сы помогут узнать, как кандидаты видят себя, компанию и в каких условиях
работают лучше всего.
Таким образом, благодаря видео-интервью, сотрудники смогут сузить
список талантливых кандидатов, которые отвечают основным требованиям и
культуре компании.
64
Также, наряду с внедрением в систему отбора метода видео-интервью,
предлагается использовать метод Preliminaring, представляющий собой при-
влечение молодых, талантливых и перспективных выпускников ВУЗов, а
также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на услови-
ях временной стажировки. Молодые специалисты в компании являются од-
ним из тех факторов, от которых зависит еѐ успешность и процветание в бу-
дущем.
Применение технологии прелиминаринг в ООО «Корпус Групп» поз-
волит компании постоянно привлекать в свои ряды преуспевающих перспек-
тивных выпускников лучших учебных заведений России, легко адаптировать
их под свои нормы, стандарты работы и социально-психологический климат.
Применение прелиминаринга предлагается осуществлять следующим
образом:
по заданию руководителя и на основании кадрового задания, проведе-
ние презентации ООО «Корпус Групп», ознакомление студентов и вы-
пускников с ней;
подготовка документов по заключению договоров на практики и ста-
жировки;
привлечение молодых специалистов-выпускников для работы в ООО
«Корпус Групп».
Еще одним нетрадиционным методом отбора персонала, который
предлагается внедрить в компанию, может являться анализ аккаунта канди-
дата в социальных сетях. Социальные сети дают возможность ближе позна-
комиться с реальным человеком, узнать, чем он живет, что его волнует, с кем
он общается, и о чем он действительно думает в нерабочей обстановке. Мо-
ниторинг профиля в социальных сетях рекомендуется проводить одновре-
менно с анализом резюме, чтобы на начальном этапе отсеять заведомо не-
подходящих кандидатов.
В процесс отбора персонала в дополнение к существующим методам
собеседования предлагается включить такой нетрадиционный способ отбора,
65
как стресс-интервью, главной задачей которого является выявление степени
стрессоустойчивости кандидата. Стрессовая ситуация в данном случае может
создаваться разными способами: опоздание интервьюера на встречу; разго-
вор с соискателем в неподобающей манере; вопросы личного характера, не
относящиеся к данной работе и многое другое. Следует отметить, что не-
смотря на то, что эффективность проведения данного метода оценки резуль-
тативности трудоспособности кандидата под нагрузкой сложно недооценить,
последствия его проведения не всегда можно назвать благоприятными, по-
скольку зачастую кандидаты, прошедшие через такое шоковое интервью, мо-
гут потерять стимул к получению работы в данной организации, будучи де-
морализованными методами оценки кандидатов в компании. Важно помнить,
что во время собеседования не только работодатель оценивает потенциально-
го кандидата, но и соискатель выбирает свое будущее место работы
Также для внедрения предлагается такой инновационный метод отбора,
как физиогномика, который позволяет определять тип личности человека и
его душевные качества (как врожденные, так и приобретенные) по внешним
признакам, исходя из анализа характерных особенностей лица, то есть его
черт, формы и выражения. При использовании данного метода отбора необ-
ходимо учитывать различные факторы, влияние которых на человека может
исказить достоверность информации. К ним предлагается отнести:
пластические операции, влияние вредных привычек, городской образ
жизни, стресс, болезни, возрастные изменения;
культурные особенности;
субъективное социальное восприятие черт лица, к чему можно отнести
эффекты стереотипизации (эффект первого впечатления), эффект кра-
соты (привлекательный кандидат получит более высокую оценку черт
личности), эффект физиогматической редукции и пр.
Таким образом, представленные выше нетрадиционные методы отбора
позволяют произвести комплексную оценку кандидатов, выявить глубинные
личностные качества, а также истинную мотивацию соискателя.
66
Поэтому при отборе квалифицированных специалистов и руководите-
лей имеет смысл обратить большее внимание именно на нетрадиционные ме-
тоды.
Также одним из действенных способов решения проблем, связанных с
процессом отбора персонала в ООО «Корпус Групп», является осуществле-
ние проверки рекомендаций сотрудников с предыдущего места работы. На
начальном этапе, когда потенциальный сотрудник приходит на собеседова-
ние, главной его целью является «продать себя», получить желаемую долж-
ность. Не все претенденты бывают искренними на собеседовании, часть из
них целенаправленно говорит и демонстрирует именно то, что от них ожи-
дают. Пользуясь возможностью проявить себя как можно лучше на началь-
ном этапе, задействовав все возможные способы, такие сотрудники в даль-
нейшем могут нанести вред организации. Или, наоборот, на собеседовании,
претендент на вакантную должность может испытывать стресс: большое ко-
личество претендентов, незнакомое место, неудобные вопросы от работода-
теля и т.п., что помешает ему проявить себя с лучшей стороны. Вследствие
данных причин для их устранения и предлагается внедрение проверки реко-
мендаций на этапе отбора.
В таблице 7 представлены вопросы, которые возможно задать бывшему
работодателю, для более точного выявления сильных и слабых сторон по-
тенциального сотрудника.
Обращаясь к проблеме недостаточной компетентности сотрудников
отдела кадров в вопросах проведения первичного отбора, стоит отметить, что
данную проблему возможно решить за счет:
дополнения и конкретизации имеющихся кадровых документов и
должностных инструкций работников отдела кадров конкретными ме-
тодами и функциями по подбору и отбору кандидатов на вакансии;
организации курсов повышения квалификации для сотрудников в це-
лях совершенствования ими навыков по проведению первичного отбо-
ра и собеседований.
67
Таблица 7
Вопросы бывшему работодателю путем телефонного звонка
Задаваемый вопрос
Цель вопроса
Какой временной период ра-
ботал у Вас сотрудник в ор-
ганизации?
Задав данный вопрос, можно проверить достоверность ин-
формации, полученной от претендента, а также получить ин-
формацию о постоянстве работника.
Допускал - ли он опоздания,
невыходы, частые больнич-
ные?
Получив ответ на данный вопрос, можно сделать вывод о
добросовестности и ответственности сотрудника, а также уже
на этом этапе выявить сотрудника, у которого существуют
серьезные проблемы со здоровьем, о которых он мог умол-
чать на собеседовании.
Причина его увольнения?
Благодаря данному вопросу можно сравнить информацию,
которую уже получили от сотрудника с действительной. Этот
вопрос поможет проверить достоверность информации.
Как Вы можете охарактери-
зовать его поведение в кол-
лективе?
Получив ответ на данный вопрос, можно в дальнейшем ис-
пользовать полученную информацию на периоде его адапта-
ции в коллективе. Если человек открытый и общительный, то
ему будет гораздо проще влиться в большой коллектив, неже-
ли сотруднику, который закрыт к общению, и с трудом нахо-
дит общий язык в коллективе.
Сотрудникам отдела кадров предлагается пройти курсы повышения
квалификации, поскольку они не менее прочих сотрудников компании, нуж-
даются в регулярном совершенствовании своих знаний и их актуализации.
Для сотрудников кадрового отдела необходимо подобрать такие курсы,
в рамках прохождения которых они смогут верно находить ценных для ком-
пании специалистов, грамотно вести собеседование, помогать новым сотруд-
никам комфортно включаться в корпоративную среду. Помимо этого, обяза-
тельными аспектами таких курсов должны являться основы:
технологии подбора и отбора персонала;
выработки стратегии поиска кандидатов;
привлечения нужных людей, в том числе с помощью бренда работода-
теля;
работы с разными типами соискателей;
проведения собеседования, анализа резюме, а также оценки кандидатов
и пр.
Помимо этого, курсы должны включать в себя возможность приобре-
тения специалистами знаний по созданию модели компетенций, разработки
68
упражнений и кейсов для сотрудников в целях оценки их личностных и про-
фессиональных качеств, анализу полученных результатов оценки, а также
выявлению и развитию профессиональных возможностей каждого сотрудни-
ка. Благодаря курсам повышения квалификации сотрудники:
осваивают инструменты анализа HR функции;
изучают возможности для улучшения работы в области HR аналитики;
знакомятся с различными типами метрик;
учатся отображать полученные статистические данные в понятной
форме.
На сегодняшний день в Томске проводится множество различных кур-
сов повышения квалификации для сотрудников кадровых отделов. Для целей
деятельности ООО «Корпус Групп» были выбраны следующие программы:
комплексная оценка кандидатов. Оценка по компетенциям. В рамках
курса слушатели освоят модель компетенций, элементы организации
системы найма и адаптации персонала, проведения оценки при подборе
и пр.
методы повышения точности оценки при подборе кандидатов. В рам-
ках семинара участники ознакомятся с уровнями разработки компетен-
ций, научатся разрабатывать профили должности и компетенций для
кандидата исходя из задач организации, освоят технологии коррекции
поведения собеседника на основе знания его типа характера, помогут
понять алгоритм проведения собеседования.
Прежде, чем представить обновленную модель процесса отбора необ-
ходимо усовершенствовать процесс подбора персонала, преобразованную
структуру которого можно представить следующим образом.
69
Рисунок 19 - Функциональная структура процесса подбор
кандидата
На основании построенной структуры процесса подбора предлагается
сформировать систему отбора кандидатов, которую можно представить сле-
дующим образом (таблица 8).
Перечисленные инновационные методы, предлагаемые для внедрения в
процесс отбора персонала в ООО «Корпус Групп» необходимо применять в
совокупности, поскольку ни одна из представленных нетрадиционных или
традиционных методик по отдельности не сможет дать исчерпывающей ин-
формации, на основании которой можно было бы принять верное решение о
приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью од-
ного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рас-
70
считывать на то, что отобранные работники будут максимально соответство-
вать установленным критериям отбора и полностью устроят предприятие.
Таблица 8
Система отбора кандидатов
Содержание этапа отбора персонала
Документы
Ответственные исполнители
На каждую вакантную должность состав-
ляется заявка на подбор персонала, вклю-
чающая в себя наименование должности и
наименование подразделения
Заявка на
подбор
персонала
Руководители подразделений, в
которых появилась вакансия
Проведение анализа поступающих резюме,
отбор из общего числа наиболее подходя-
щих по формальным критериям
Резюме
Сотрудники отдела кадров
Проведение первичного интервью: теле-
фонное интервью; Digital-собеседование в
отделе кадров, анализ профиля в социаль-
ных сетях.
Заявка на под-
бор персонала,
Резюме
Сотрудники отдела кадров
Заполнение кандидатами анкеты. Анализ
анкет с целью отсева части кандидатов и
установления степени достоверности и со-
ответствия сведений, представленных в
резюме кандидатов.
Стандартная
форма (анкета),
Бланк опроса
рекомендателя
Сотрудники отдела кадров
Составление портрета кандидата
Стандартная
форма
Руководители подразделений
Собеседование с линейным руководителем
Заявка на под-
бор персонала,
Резюме
Руководители подразделений
Проведение тестирований
Формы тести-
рований
Руководители подразделений,
сотрудники отдела кадров
Принятие решения относительно приема
на работу наиболее подходящего по всем
показателям специалиста.
Проект приказа
о приеме
Руководители
подразделений, директор, со-
трудники отдела кадров
Прохождение медицинского осмотра при-
нимаемым работником и заключение тру-
дового договора с ним.
Медицинские
справки, Тру-
довой договор
Сотрудники отдела кадров
Переходя к рассмотрению проблем, связанных с оценкой персонала,
стоит отметить, что существующий в настоящее время подход к оценке явля-
ется несколько устаревшим и не позволяет в полной мере оценить потенциал
сотрудников. Проводимая оценка воспринимается многими сотрудниками
негативно, сопряжена с большим стрессом, требует больших трудовых и
временных затрат. Помимо этого, велик уровень субъективности руководи-
телей, и не каждый из них понимает важность проводимой оценки, которая
зачастую является идентичной для различных категорий персонала. Даже ес-
71
ли руководитель оценивает достаточно хорошо, оценки одного человека не
всегда бывает достаточно, чтобы сложилась полная картина. Для качествен-
ной оценки важно участие нескольких человек с разным видением и знания-
ми, которые дополнят комментарии друг друга.
Как упоминалось ранее, процесс отбор и оценки персонала на началь-
ном этапе осуществляется сотрудником отдела кадров. Специалист в данном
случае не обладает необходимыми знаниями для проведения качественного
отбора и оценки кандидатов, то есть, в случае, когда необходимо провести
оценку квалификации соискателя, специалист отдела кадров на самом деле
оценивает презентационные навыки, отсеивая людей, не умеющих себя эф-
фектно подать. Помимо этого, оценить, впишется ли в коллектив соискатель
смогут исключительно члены этого коллектива.
В связи с имеющейся проблемой предлагается следующий вариант ее
решения. В качестве альтернативы существующим в настоящее время мето-
дам оценки предлагается также увеличение в процедуре найма доли объек-
тивных методов оценки. В первую очередь это создание под позицию про-
фессионального стандарта: что должен знать и уметь будущий сотрудник. В
роли такого стандарта могут выступать заранее подготовленные должност-
ные инструкции, ознакомительные видеоролики, дорожные карты и пр. Для
оценки навыков и знаний кандидата предлагается разработать модель лич-
ностных и управленческих компетенций, дополненную
формализованными кейсами, что является довольно действенным спо-
собом проведения предварительного отбора кандидатов по их способности
справляться с задачами.
В таблице 9 представлена разработанная модель общих личностных и
управленческих компетенций, которыми должны обладать кандидаты на
должность в ООО «Корпус Групп». Технология оценки претендента на ва-
кантную должность, выявления у него необходимых компетенций должна
проводиться в два этапа. На первом создается модель идеального сотрудника,
обладающего всеми критериями, представленными в таблице 11. Затем необ-
72
ходимо получить реальные профили личности каждого кандидата на долж-
ность, которые в дальнейшем сопоставляются с разработанным ранее иде-
альным профилем методом наложения и визуального контроля.
Таблица 9
Система общих компетенций кандидатов на должность в ООО
«Корпус Групп»
Компетенция
Индикаторы
Компетентность
Знание технологических процессов, инструкций, умение работать с
технической документацией по определенной должности
Ответственность за
качество
Способность объяснить степень влияния исполняемой работы на
потребителя, соблюдение требований нормативно-технической до-
кументации, демонстрирование заботы о качестве продукции и
услуг, владение практическими приемами контроля качества
Дисциплина труда
По результатам опроса предыдущих работодателей, исполнение
трудовых обязанностей качественно и в срок, выполнение поруче-
ний руководителя с высокой долей ответственности, соблюдение
правил внутреннего трудового распорядка
Стремление к со-
вершенствованию
По результатам опроса предыдущих работодателей, постоянный
поиск новых, улучшенных, способов исполнения трудовых обязан-
ностей, повышение начального профессионального уровня, готов-
ность передать опыт молодым специалистам, предложение и внед-
рение новшеств и улучшений
Инициативность
По результатам опроса предыдущих работодателей, осуществление
различного рода действий до того, как этого потребует критическая
ситуация или необходимость, осуществление самостоятельных ша-
гов для изменения хода каких-либо событий
В конечном итоге необходимо определить степень соответствия или
несоответствия, так называемому, идеалу. Степень отклонения индивидуаль-
ного профиля личности от «идеальной» формы дает возможность сформули-
ровать решение о пригодности (непригодности) претендента на должность.
Также необходимо помнить, что при создании единой организационной
модели компетенций, уровни развития той или иной компетенции у сотруд-
ников, занимающих разные должностные позиции, различаются, что и нахо-
дит отражение в профилях компетенций. То есть, результатом проекта по со-
зданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компе-
тенций, разработанные для каждой должности.
Сегодня одной из сложнейших задач сотрудника отдела кадров компа-
нии является выбор лучшего из кандидатов, поскольку кандидат, полностью