13
Рисунок 3 – Комплекс функций оценки персонала
Определение сущности и функций оценки персонала организации дает
возможность формулирования основных целей и требующих решения для их
достижения задач (Рисунок 4)
11
.
На рисунке 4 приведены общие цели и задачи оценки кадров
организации, при этом данный процесс, как отмечают М.Ф. Мизинцева и А.Р.
Сардарян, характеризуется высоким уровнем индивидуализации как по
отношению к объектам оценки, так и субъектам, и, как правило, общая цель его
проведения конкретизируется подцелями, формируемыми в соответствии с
личностью оцениваемого работниками, а также элемента системы управления
11
Мизинцева М. Ф. Оценка персонала : учебник и практикум для академического бакалавриата / М. Ф. Мизин-
цева, А. Р. Сардарян. - М. : Издательство Юрайт, 2016. - 378 с.
14
персоналом (планирование, отбор, адаптация, стимулирование, развитие,
перемещения, высвобождение персонала, сплочение коллектива).
Рисунок 4 – Основные цели и задачи деловой оценки персонала
Обеспечить достоверные результаты при проведении оценки персонала
представляется возможным в случае объективного определения комплекса
критериев – показателей, характеризующих необходимое значение
оцениваемой характеристики работника по установленной шкале (системе
оценок), относительно которого устанавливается уровень соответствия
результатов профессиональной деятельности подлежащих оценке сотрудников
организации комплексу предъявляемых требований. На практике принято
выделять четыре группы критериев, применяемых при проведении процесса
оценки персонала (Рисунок 5)
12
.
Среди приведенных на рисунке 5 общепринятых критериев оценки
персонала имеются как критерии, отличающиеся возможностью
12
Хруцкий В. Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных пока-
зателей / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. - М.: Финансы и статистика, 2017. - 224 c.
15
количественного измерения, так и критерии, не подлежащие ему. В связи с чем
совокупность критериев оценки персонала целесообразно классифицировать не
только по природе возникновения оцениваемых свойств, но и по
характеристике параметров оценки (качество или количество):
прямые (как правило, подлежат количественному измерению, что
обусловливает возможность оперативного установления их значения;
нормативный уровень фиксируется предварительно, перед процессом
оценки для последующего определения соответствия ему достигнутых
работников результатов: количество произведенной продукции,
квалификационный уровень и т.д.);
косвенные (отражают факторы, не оказывающие прямого влияния на
степень достижения поставленных перед сотрудником целей; зачастую не
подлежат количественному измерению: стрессоустойчивость, лидерские
способности, коммуникабельность и др.)
13
.
Рисунок 5 – Совокупность критериев оценки персонала
13
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бака-
лавриата / Е.Б. Моргунов. -Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
16
Необходимо учитывать, что проведение процесса оценки персонала,
независимо от применяемой совокупности критериев, следует осуществлять в
соответствии с комплексом определенных принципов:
объективность и прозрачность (независимость от факторов внешнего
окружения субъекта оценки и его личного мнения и предпочтений);
диагностичность и надежность (минимизация вероятности реализации
риска влияния на результаты оценки какого-либо случайного фактора и
взаимосвязь с должностными обязанностями);
достоверность и валидность (наличие факторов, подтверждающих
установленный уровень профессионализма и личностных характеристик
подлежащих оценке работников, максимальный охват показателей,
способствующих проведению наиболее детальной оценки персонала и
формированию соответствующего результата процесса);
прогностичность (обеспечение возможности перспективного
планирования результатов деятельности оцениваемых работников на
основании полученной оценки персонала в текущем периоде);
системность и комплексность (оценивание результатов деятельности,
непосредственно работников и характера связей между ними как
отдельных элементов организации как системы с последующим анализом
совокупного ее потенциала)
14
.
Изложенное выше позволяет сформировать общую модель процесса
оценки персонала организации (Приложение 1).
Приведенная модель, однако, может обеспечить лишь общее
представление об исследуемом процессе, для отражения его специфических
особенностей, по мнению М.В. Полевой, целесообразно проанализировать
каждый из этапов оценки персонала:
1. Выявление потребностей в проведении оценки персонала, на основании
которых осуществляется формирование конкретных целей планируемого к
14
Мотовилин О.Г. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография.
Организационная диагностика / О.Г. Мотовилин, И.А. Мотовилина. - М.: ИКСР, 2016. - 388 c.
17
реализации процесса, которые, как указывалось ране, могут быть
диагностическими или аттестационными, а также конкретизированными в
соответствии с личностью оцениваемого работниками, а также элемента
системы управления персоналом (планирование, отбор, адаптация,
стимулирование, развитие, перемещения, высвобождение персонала, сплочение
коллектива).
2. Определение подлежащих оценке объектов – отдельных работников,
определенного подразделения или персонала организации в целом.
3. Систематизация совокупности критериев оценивающих процедур на
основании результатов предварительного анализа информационных
источников, содержащих сведения о работниках, соответствующие
установленным целям и задачам оценки (личные дела сотрудников, результаты
предшествующих оценок, сведения о результатах труда за отчетный период и т.
д.)
15
.
4. Выбор и обоснование методических подходов и инструментов для
проведения оценки персонала, наиболее оптимальных по критериям
соответствия целям и задачам оценивающих процедур, затрат различных видов
ресурсов, степени объективности и доступности, с учетом специфических
особенностей комплекса требований, предъявляемых к конкретной должности
и т. д.).
5. Стандартизация процедур оценки, установление нормативных
показателей, регламентация процесса оценки персонала посредством создания
соответствующей нормативной базы.
6. Создание группы экспертов из числа сотрудников разных
иерархических уровней организационной структуры предприятий и, при
необходимости, организация их обучения.
7. Доведение до сведения оцениваемых работников о проведении оценки,
обосновании ее целесообразности и последствий.
15
Полевая М.В. Менеджмент и управление персоналом: Учебник / М.В. Полевая. - М.: Academia, 2015. - 272 c.
18
8. Непосредственно оценка персонала на основании собранной
информации посредством анкетирования, тестовых, тренинговых и иных
мероприятий, запланированных программой оценки.
9. Установление результатов оценки персонала на основании анализа
полученных данных с целью разработки обоснованных,рациональных
управленческих решений в сфере кадрового менеджмента (корректировка
индивидуальных и коллективных перспективных направлений развития;
обоснование изменения уровня оплаты труда; выявление резервов повышения
эффективности труда как отдельных работников, так и персонала организации в
целом, и т. д.).
10. Обеспечение регулярного мониторинга системы оценки персонала.
11. Разработка плана и организация практической реализации
корректирующих мероприятий по оптимизации и совершенствованию процесса
оценки персонала
16
.
Таким образом, каждый из приведенных этапов оценки персонала
организации характеризуется определенными специфическими особенностями,
что обосновывает необходимость привлечения к данному процессу
высококвалифицированных специалистов в области кадрового менеджмента,
при этом значимость последствий принимаемых по результатам проводимой
оценки управленческих решений обусловливает ее существенное влияние на
общие результаты функционирования организации.
1.2. Методы оценки персонала организации
Мотивированные сотрудники лучше работают, следовательно, приносят
больше пользы и прибыли для организации. Каждый человек индивидуален и
для того, чтобы правильно замотивировать сотрудников, необходимо понять
потребности каждого человека, что им движет, а для этого необходимо
16
Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и ре-
зультатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А.
Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
19
провести оценку персонала: индивидуальных результатов выполнения работы,
к ним относятся рост объема продаж в денежном выражении, количество
приведенных клиентов; поведение – то, как человек относится к своей работе
(вовремя сданный отчет, количество пропусков по болезни, выполненных за
день звонков)
17
.
Оценкой персонала считается процесс установления соответствия
качественных характеристик персонала с требованиями должности или
рабочего места. Рассмотрим цели оценки персонала для того, чтобы понять, как
мотивировать сотрудника в дальнейшем (Таблице 2)
18
.
Таблица 2
Цели оценки персонала
№
Название
Содержание
1
Административная
Принятие обоснованного административного решения
(повышение или понижение по службе, перевод на другую
работу, направление на обучение, увольнение) на основе
результатов оценки деятельности персонала
2
Информационная
Работники и руководители должны иметь возможность получать
достоверную информацию о деятельности организации. Данная
информация важна сотруднику для совершенствования своей
деятельности, а руководителям для возможности принимать
правильные решения
3
Мотивационная
Оценка – это важнейшее средство мотивации поведения людей,
потому что затраты труда, которые будут адекватно оценены,
должны обеспечить дальнейший рост производительности труда
сотрудников, при условии, что труд человека будет оценен
соответственно его ожиданиям
Для того, чтобы провести оценку персонала необходимо определиться с
объектом оценки. Объектом оценки является тот, кого оценивают. В качестве
объекта могут быть как отдельные, так и группа сотрудников
19
.
В роли оценщика могут выступать различные субъекты организации,
которые подразделяются на формальные и неформальные.
17
Исаев А.П. Методы оценки результатов работы и мотивация персонала [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://www.elitarium.ru/metody-ocenki-personala-rabota-proizvoditelnost-samoocenka-rejting-kachestvo-
harakteristika-povedenie-rezultat/
18
Оценка персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/ocenka-
personala.html
19
Оценка персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/ocenka-
personala.html
20
К формальным относятся руководители и работники службы управления
персоналом, а к неформальным: коллеги, независимые эксперты, которые дают
только заключение, которое требуется формальными субъектами оценки при
подведении итогов информации для принятия решений.
Для того, чтобы получить достоверную информацию следует объективно
выделить показатели, в соответствии с которыми будет производится оценка.
Необходимо установить четкие критерии оценки персонала.
Критерий оценки персонала – это порог, за которым состояние показателя
будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям.
Выделяют четыре группы критериев, действующих в организациях:
1) Профессиональные – это характеристика профессиональных знаний,
умений, навыков, опыта и результатов труда.
2) Деловые – это ответственность, организованность, инициативность.
3) Морально-психологические – это способность к самооценке, честность,
справедливость и психологическая устойчивость.
4) Специфические – образуются на основе человеческих качеств, которые
характеризуют его состояние здоровья, авторитет и особенности личности.
Рассмотрим три подхода к оценке персонала, с помощью которых можно
провести оценку личных качеств человека и индивидуальных результатов
работы (Рисунок 6)
20
.
Рисунок 6 - Подходы к оценки персонала
20
Исаев А.П. Методы оценки результатов работы и мотивация персонала [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://www.elitarium.ru/metody-ocenki-personala-rabota-proizvoditelnost-samoocenka-rejting-kachestvo-
harakteristika-povedenie-rezultat/
21
1. Качественные методы или описательные - они характеризуют
сотрудников без применения строгих количественных данных.
К таким методам относятся
21
:
матричный метод - это сравнение качеств конкретного человека с
идеальной моделью сотрудника для той или иной деятельности;
метод системы произвольных характеристик - это, когда кадровая служба
или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые
серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их
сопоставления;
оценка выполнения задач - является самым простым методом, поскольку
оценивается работа сотрудника в целом;
метод «360 градусов» - это когда коллеги, руководитель, починенные,
клиенты и сам сотрудник оценивают его работу;
групповая дискуссия - это разговор сотрудника с руководителем о
результатах его работы и возможных перспективах.
2. Количественные методы являются более объективными, так как все
результаты их проведения выражены в цифрах.
К ним относятся:
метод балльной оценки, где за каждое полученное профессиональное
достижение сотрудник получает определенную, но заранее оговоренную
сумму баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода -
месяца или года;
ранговый метод - это когда, группа руководителей составляет рейтинг
сотрудников, затем сверяет все рейтинги между собой и сотрудников,
которые оказались на самых низких позициях увольняют или переводят
на менее ответственную должность;
метод свободной балльной оценки - это оценка качества сотрудника
выполняется экспертами на определенное количество баллов, а затем
21
Методы и цели оценки персонала: как превратить сотрудников из инструмента в мозговой центр компании
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kp.ru/guide/otsenka-personala.html
22
результаты суммируются. На основе полученных данных составляется
рейтинг.
3. Комбинированные методы считаются самыми эффективными, потому
что они сочетают в себе и описательные, и количественные аспекты.
К ним относятся:
метод суммы оценок, где каждая характеристика сотрудника оценивается
по определенной шкале, а затем выводится средний показатель, который
сравнивают с идеальным для конкретной должности;
система группировки - всех сотрудников делят на несколько групп: от
тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа является
практически безупречной.
Далее рассмотрим наиболее современные и часто применяемые методы
оценки персонала. Одним из таких методов является аттестация - оценка
соответствия деятельности сотрудника стандарту выполнения работы на
рабочем месте. Аттестация оценивает следующее: квалификацию, результаты
труда, деловые и личностные качества;
метод оценки MBO (Management by objectives) - система оценки
результативности работы сотрудника, то есть достижение или не
достижение сотрудником поставленных перед ним задач за
конкретный период. Суть метода заключается в совместной
постановки задач руководителя и подчиненного. Они составляют
список задач, которые необходимо выполнить. Существует два
варианта составления списка задач:
1) Руководитель сам определяет задачи, а затем доводит их до
сотрудника, который имеет возможность высказать свои предложения, в
результате чего корректируются задачи, определенные руководителем.
2) Руководитель и сотрудник определяют задачи независимо друг от
друга и затем согласовывают их.