64
3.5
Невыполнение/ненадлежащее (не в полном объеме,
неаккуратное) выполнение задания по размещению
рекламных материалов на месте продажи.
5%
0,95
4
По оформлению спец. бланков «отчет продавца»
4.1
Отсутствие/формальный подход к составлению спец.
бланков с обращениями клиентов за товарами,
которые не представлены в ассортименте магазина.
10%
0,9
4.2
Неполнота информации в спец. бланках возражений и
«нареканий» клиентов, передаваемых в разделе
«замечания покупателей».
10%
0,9
4.3
Искажение информации в спец. бланках с опросами.
10%
0,9
5
При приеме заявки товара со склада:
5.1
Ошибки/нарушения при сканировании товара и
пересчете, несоответствие товара и документов.
5%
0,95
6
При инвентаризации:
6.1
Отказ от участия в инвентаризации без уважительных
причин
50%
0,5
7
Нарушение трудовой дисциплины и фирменных стандартов:
7.1
Отсутствие/опоздание на работу без оправдательных
документов/уважительной причины
5-50%
0,95
- 0,5
7.2
Отсутствие продавца на рабочем месте без
предупреждения/разрешения.
5%
0,95
7.3
Нарушение правил торговли, закона о защите прав
потребителей и других нормативных и локальных
документов, связанных с осуществлением трудовой
деятельности
5-100%
0,95
- 0
7.4
Ненадлежащее состояние внешнего вида продавца
(отсутствие фирменной одежды, нетрезвое состояние
и т.д.).
10-100%
0,9 -
0
7.5
Ведение неделовых частных разговоров, разговоров
по телефону в торговом зале.
5%
0,95
Как видно, в процессе исследования была разработана система оценки
для торгового персонала ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус», основанная на
категориальном подходе. Такой подход позволяет более эффективно проводить
процедуру оценки, учитывая все критерии работы сотрудника, а также
своевременно реагировать на возникающие проблемы.
Также в системе возможно запланировать мероприятия по развитию
сотрудников ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус» с учетом результатов проведенной
оценки. Модель компетенций привязывается не только к должности и
сотруднику, но и к программе обучения. По итогам оценки система сама
порекомендует, какую программу обучения и развития лучше выбрать
сотруднику по тем компетенциям и с учетом результатов теста, которые у него
получились. На основе результатов оценивания и с учетом рекомендаций
65
автоматизированная система управления персоналом предложит
индивидуальный план развития. Для каждой программы обучения можно
посмотреть какой контрагент проводит подготовку и вид занятий: самообучение,
внешние или обучение посредством внутренних ресурсов компании.
По завершении обучения в рамках индивидуального плана развития
необходимо проверить, действительно ли изменился уровень знаний соискателя.
Для этого проводят повторное тестирование, либо иное оценочное мероприятие,
и определяют уровень приобретенных компетенций работника: соответствует ли
он теперь требованиям данной позиции и можно ли его перевести на
вышестоящую должность.
Применение в ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус» комплексной
автоматизированной оценки персонала с использованием системы БОСС-
Кадровик позволит повысить мотивацию и личную заинтересованность
сотрудников в саморазвитии, снизить риски назначения сотрудников
недостаточной квалификации, оптимизировать расходы на фонд оплаты труда
работников, и в целом улучшить кадровую политику и атмосферу в компании.
3.2. Разработка мероприятий по внедрению нового метода отбора
персонала в практику ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус»
Успешность работы по привлечению и отбору кандидатов зависит от
проработанности процедуры отбора и прежде всего от критериев отбора. На
практике во многих компаниях процедура отбора и найма кандидатов лишь
немногим отличается от лотереи. Привлечение кандидатов в торговые
организации, как правило, носит бессистемный характер, отсутствует плани-
рование потребности в персонале, не прописаны четкие количественные и
качественные характеристики, не разработаны критерии отбора, используется
узкий спектр методов привлечения кандидатов и методов отбора персонала.
Оптимальный отбор персонала напрямую зависит от способности компании
точно прогнозировать, как поведет себя в будущем потенциальный работник.
Для оптимизации отбора персонала в организации ООО «ПиВиЭйч Сторс
66
Рус» предлагается использовать «комплексный подход», который включает в
себя семь этапов процесса привлечения и отбора персонала:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей
организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику
предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для
успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для
эффективного выполнения работы.
5. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор
адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше
всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
7. Обеспечение наилучшими условиями для адаптации новых работников
к работе в организации.
Информация о требованиях к кандидату на вакантную должность
требуется структурированная, сведенная в единую систему критериев и
требований (профессиональных и личностных) к будущему сотруднику.
Разработка требований к кандидату позволяет снизить процент отказа
утвержденных кандидатов, приход в компанию «случайных» сотрудников. Не
сформированность четких критериев отбора зачастую приводит к отсеиванию
«достойных» кандидатов или рассмотрение «не значимых» кандидатов.
Увольнение сотрудников на этапе «испытательного срока» составляет около 3-5
% от принимаемых сотрудников. Отказ от трудоустройства утвержденных
кандидатов составляет около 5-7 %, что может существенно влиять на
качественные и количественные показатели работы организации.
Нами были разработаны и обобщены требования к продавцам и
продавцам-кассирам - наиболее массовым должностям ООО «ПиВиЭйч Сторс
Рус» (табл. 10, 11).
67
Таблица 10
Требования к должности «менеджер по продажам»
№
Параметры
Обязательные (необходимые)
требования
Преимущественные
(желательные)
требования
Примечание
(препятстви
я к зани-
маемой
должности)
1.
Возраст
-
От 25 до 45 лет
2.
Внешний
вид
В одежде должен
прослеживаться строгий
деловой стиль
-
3.
Речь
грамотная речь, краткая,
выразительная, понятная
четкая дикция
Приятный тембр
голоса.
Нечеткая
речь (заика-
ние и т. д.)
4.
Стаж работы
(опыт)
-
Стаж работы от 1
года
5.
Профессион
альное
образование
Среднее специальное
Специальности:
товаровед, бух-
галтер, кассир
6.
Профессион
альные зна-
ния
Товароведение и организация
торговли, экономика торговли,
техника торговли, правила
производственной санитарии и
гигиены
Бухгалтерский и
налоговый учет,
законодательства,
основы психологии.
7.
Профессион
альные уме-
ния и
навыки
Обслуживание покупателей,
помощь в выборе товаров,
консультирование покупателей
о товароведных
характеристиках и цене
товаров
Получение товара и
подготовка его к продаже.
Пользование
весоизмерительным
оборудованием. Эксплуатация
немеханического,
механического, подъемно-
транспортного, холодильного
оборудования, контрольно-
кассовых машин
Установление
деловых контактов
между
покупателями и
продавцами
товаров.
Расчет с
покупателями за
товары и услуги,
получение денег,
пробивание чека на
кассовом аппарате.
Составление
подарочных и
праздничных
наборов
8
Способности
Хорошая память (способность
запоминать на длительный
срок большие объемы
информации); Развитое
обоняние, тактильная,
зрительная чувствительность;
Способность переносить
физическое и психическое
напряжение; Математическое
мышление
Способность к
анализу и систе-
матизации
большого
количества
информации;
Склонность к
работе с докумен-
тацией;
Оперативность
(скорость мысли-
тельных процессов,
интеллектуальная
Плохая
память
68
лабильность)
9
Личностные
качества
Активность;
Общительность;
Самоконтроль (умение управ-
лять собой — эмоциями,
поступками, поведением);
Терпение (снисходительность;
ровное и спокойное отношение
к людям);
Эмоциональная устойчивость;
Оперативность;
Ответственность;
Честность;
Доброжелательность;
Аккуратность в работе;
Дисциплинированность;
Порядочность;
Пунктуальность;
Педантичность
Выдержка;
Умение убеждать;
Координация
работы кистей рук и
пальцев;
Наблюдательность;
Сохранение
работоспособности
при развивающемся
утомлении;
активность;
Умение правильно и
эффективно
распределять свое
рабочее время
Медлительно
сть;
Нерасторопн
ость;
Конфликтно
сть;
Грубость
10.
Мотивация
1. Желание работать в
команде для достижения цели
компании.
2. Статус (общение с людьми с
позиции профессии, высокий
уровень ответственности).
3. Финансовая заинтересован-
ность
11.
Семейное
положение
-
Состоит в браке
12.
Здоровье
Хорошее самочувствие и
работоспособность, болеет не
более недели в году,
медицинское обследование
подтверждает здоровье в
пределах нормы
Отсутствие
хронических
заболеваний,
постоянные занятия
гимнастикой,
спортом
Заболевания
опорно-
двигательно
го аппарата
Резко
выраженные
неврозы;
Болезни
сердечно-
сосудистой
системы
13.
Удаленность
проживания
Не более часа на
общественном
транспорте до места
работы
Таблица 11
Требования к должности «продавец-кассир»
№
Параметры
Обязательные
(необходимые)
требования
Преимущественные
(желательные)
требования
Примечание
(препятствия
к занимаемой
должности)
1.
Возраст
-
От 25 до 45 лет.
2.
Внешний вид
В одежде должен
-
69
прослеживаться строгий
деловой стиль.
3.
Речь
грамотная речь, краткая,
выразительная, понятная
четкая дикция
Приятный тембр
голоса
Нечеткая
речь (заика-
ние и т. д.)
4.
Стаж работы
(опыт)
Стаж работы от 1года
5.
Профессиона
льное
образование
Среднее специальное или
среднее общее
образование и специ-
альная подготовка по
установленной программе
(курсы)
Бухгалтер
6.
Профессиона
льные знания
Правила работы с
наличными деньгами при
обслуживании населения;
Правила хранения денег;
Устройство и правила
эксплуатации торгового
оборудования
Бухгалтерский и
налоговый учет,
основы психологии
7.
Профессиона
льные умения
и навыки
Введение кассового учета
на основе приходных и
расходных документов;
Составление отчетной
документации;
Осуществлять
разбраковку товара,
обмен, соблюдение
гарантийных сроков
пользования
Знание ПК на уровне
пользователя
8
Способности
Математическое
мышление; Наглядно-
образное мышление;
Оперативность (скорость
мыслительных процессов,
интеллектуальная
лабильность) мышления;
Хорошая память на
условные обозначения
(знаки, символы);
Тактильная
чувствительность
(чувствительность
пальцев)
Склонность к работе с
документацией;
Способность к анализу
и систематизации
большого количества
информации;
Способность
запоминать на
длительный срок
большие объемы
информации;
Способность к
различению фигуры
(предмета, отметки,
сигнала и пр.) на
малоконтрастном фоне
Медлительнос
ть Плохая
память
9
Личностные
качества
Аккуратность в работе
Дисциплинированность
Ответственность;
Порядочность;
Пунктуальность,
педантичность
Активность;
Способность
переносить фи-
зическое и
психическое на-
пряжение,
Сохранение
работоспособности
Пассивность
Быстрая
утомляемость
70
при развивающемся
(утомлении умение
интенсивно работать в
течение длительного
времени без снижения
результативности)
10
Мотивация
1. Желание работать в
команде, совместное
достижения цели
компании.
2. Статус (общение с
людьми с позиции
должности, высокий
уровень ответственности).
3. Финансовая
заинтересованность
11.
Семейное
положение
-
Состоит в браке
12.
Здоровье
Хорошее самочувствие и
работоспособность,
болеет не более недели в
году, медицинское об-
следование подтверждает
здоровье в пределах
нормы
Отсутствие
хронических за-
болеваний,
постоянные занятия
гимнастикой, спортом.
Нервно-
психические
заболевания
Стойкое
снижение
слуха
Стойкое
снижение
остроты
зрения
13.
Удаленность
проживания
Не более часа на
общественном
транспорте до места
работы
Разработка требований к должностям позволила на практике сократить
время, затрачиваемое на собеседование с кандидатами, снизить субъективизм в
принятие решений.
Собеседование предполагается строить по принципам: установление
контакта (приветствие, знакомство, рассказ о структуре собеседования);
кандидат рассказывает необходимую информацию о себе и отвечает на вопросы
интервьюера; интервьюер рассказывает о вакансии, должностных обязанностях,
системе мотивации; интервьюер отвечает на вопросы кандидата; интервьюер
рассказывает о дальнейших действиях по результатам интервью, прощается с
кандидатом.
Для совершенствования системы отбора в компании предложена не
71
только более тщательная разработка требований к кандидатам, но и
совершенствование анализа результатов собеседования.
1 этап отбора персонала: изучение резюме
Менеджер по персоналу ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус» должен прочитать
резюме всех кандидатов, составить список наводящих вопросов, которые
помогут выявить, не приукрасил ли соискатель информацию. Следует
формулировать вопросы так, чтобы они побуждали рассказывать о себе, а не
отвечать односложно «да» или «нет». На этом этапе предполагается отсеять явно
неподходящих кандидатов.
Рис. 16. Особенности сотрудников, которые необходимо учитывать
при подборе (пример)
2 этап отбора персонала: анкетирование
Предполагается предложить кандидатам заполнить анкету, пройти
профессиональные и психологические тесты. Если в ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус»
будут использовать узконаправленные анкеты, следует проследить, чтобы в них
не было вопросов, которые затрагивают смежные специальности. В противном
случае даже сильные соискатели могут показать посредственные результаты и
не пройти отбор.
3 этап отбора: собеседование
Менеджер по персоналу ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус» должен оценить
личные, профессиональные качества, интересы, хобби, стрессоустойчивость. В
ходе беседы предполагается анализировать не только ответы на вопросы, но и
поведение, манеру общения, реакцию на нестандартные ситуации. На основании
полученных данных менеджер сделает вывод, подходит претендент или нет.
Если нужна углубленная оценка соискателя, можно составить психограмму
72
должности.
На рисунке представлена пошаговая инструкция-схема, из которой ясно,
что должен делать рекрутер на каждом этапе подбора. Это позволит избежать
недопониманий и сократить время закрытия позиции торговых работников в
ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус».
Рис. 17. Схема отбора торгового персонала ООО «ПиВиЭйч Сторс
Рус»
Рис. 18. Функционал «Подбор сотрудников на должность» в системе БОСС-Кадровик