менеджеров по персоналу.
Адаптационный процесс заканчивается, когда:
работа становится привычной, не вызывая дискомфорта, страха,
напряженности;
сотрудник овладел всем количеством навыков и знаний;
руководителя устраивают рабочие показатели нового сотрудника;
появляется желание расти дальше по профессиональной
лестнице;
у сотрудника появляется удовлетворенность проделанной им
работы;
сотрудник связывает успех в работе со своей жизнью.
Испытательный срок, в основном, всегда протекает вместе с
процессом адаптации. Зачастую эти два понятия сопоставляют друг другу.
Хотя испытательный срок вытекает из процесса адаптации. Задача
испытательного срока состоит в том, чтобы проверить квалификацию нового
сотрудника, сможет ли он справится с возложенной на него задачей. Но как
показывает практика, не всегда работодатель оценивает именно
квалификацию, чаще всего он смотрит насколько быстро новый сотрудник
может влиться в коллектив, привыкнуть к организационной культуре, и
насколько он отвечает требованиям руководства.
ТК РФ статья 70: «При заключении трудового договора в нем по
соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании
работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе».
17
Отсюда
можно понять, что испытательный срок – это оценивание деловых навыков и
квалификации нового сотрудника. То есть должны проверяться только
умения и квалификация работника, сможет ли он выполнить ту работу,
которая от него требуется. Не совместимость с коллективом, особенности
характера и психологии не могут быть основой для не прохождением
испытательного срока.
17
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) URL:
www.consultant.ru/
24
Испытательный срок не может длиться больше трех месяцев, а для
руководящих должностей дольше шести месяцев, если это, конечно, не
принято федеральным законом.
У каждой организации установлен свой срок испытаний, основанный
на специфики предприятия, требований к должности, целей и т.п.
Испытательный срок не может быть установлен для:
людей, которые поступили на данную должность по итогам
прохождения конкурса;
женщин, находящихся в положении;
людей, которые не достигли восемнадцатилетнего возраста;
людей, которые только получили образование и поступили на
работу по полученной специальности;
люди, которых перевели на данную должность в другую
организацию по соглашению работодателей.
18
Адаптацию проходит каждый новый сотрудник, как бы она не была
сложна. При отсутствии определенной программы, адаптация становиться
нерегулируемой, а результат плачевным. Задача организации заключается в
том, чтобы создать программу, в которой будет принимать участие все
сотрудники, руководители отделов, директора, менеджеры по персоналу.
1.3. Современные методы управления адаптацией персонала
организации
Понять насколько адаптирован человек к новому месту работы можно
по его поведению и трудовым показателям его деятельности:
при результативности работы;
при освоении социальной информации и реализация ее на
практике;
при увеличении всех видов активности;
при удовлетворенности разнообразными сторонами работы.
19
18
Баттрик Р. Техника принятия эффективных управленческих решений. – СПб.: Питер, 2016. – 413 с.
19
Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием. – Таганрог: ТРГУ, 2004. – 257 с.
25
Можно прийти к выводу, что адаптация объединение рабочего и
организации, который постепенно врабатывается в новые условие труда в
данной организации.
Одними из главных компонентов адаптации сотрудника являются
согласованность его самооценок и притязаний с возможностями его работы,
с одной стороны, а с другой стороны все зависит от реальности
производственной среды, где он проходит адаптацию. Так же вероятны
противоречия, успешность адаптации будет зависеть от их решаемости и
глубины.
Рисунок 3. Факторы, влияющие на адаптацию
Для работника адаптация заключается, в многостороннем процессе, в
том, чтобы он смог приспособиться к социальной, а также трудовой среде,
чтобы в итоге усовершенствовать свои личные и трудовые качества. Но все
это будет невозможно, если у коллектива и вновь поступившего работника не
будет взаимной заинтересованности друг в друге. Когда новый сотрудник
приступает к работе, он занимает сразу несколько позиций в
26
внутриорганизационных отношениях. Для каждой позиции есть ряд общих
требований, правил поведения, норм. Каждая позиция определяет роль
сотрудника в коллективе как коллеги, работника, руководителя или
подчиненного. Поведение человека в коллективе должно зависеть от
занимаемой позиции в организации. Когда новый сотрудник приступает к
работе, он уже имеет определенные потребности, цели и нормы поведения. И
уже исходя от своих потребностей сотрудник выдвигает требования к
организации, мотивации и условиям труда.
Факторами трудовой адаптации являются условия, которые влияют на
сроки и результаты данного процесса. Среди них выделяются субъективные
и объективные факторы.
Объективные (обычно это факторы, которые тесно связаны с
трудовым процессом) – в основном это факторы, которые практически не
зависят от работника, а зависят от автоматизации и механизации трудовых
процессов, уровня организации труда, местоположение организации,
санитарно-гигиенических условий, а также размера коллектива.
Субъективные (личностные, которые связаны с работником) факторы:
социально-демографические (к ним относятся возраст, стаж
работы, социальное положение, квалификация, пол, образование.);
социально-психологические (уровень требований, стремление к
труду, уровень самоконтроля и умения разделять личные движения и
поступки во времени, контактность);
социологические (уровень профессиональной
заинтересованности, морального и материального интереса в
результативности и качестве труда).
20
Для субъективного показателя успешной работы сотрудника является
общая удовлетворенность трудом, а также налаженный климат в коллективе.
Каждая организация вправе самостоятельно разрабатывать программу
адаптации своих сотрудников.
20
Кадры предприятия: 300 образцов должностных инструкций / Под ред. Л. В. Трухановича, Д. Л. Щур. –
М.: Дело и сервис, 2000. – 912 с.
27
Представим особенности процесса адаптации в трех успешных
отечественных компаниях с различной штатной численностью.
ПАО «Лукойл» - нефтяная компания, на рынке с 1991 года, число
сотрудников 110 000 человек (декабрь 2016 г.).
ПАО «Роснефть» - нефтегазовая компания, на рынке с 1993 года,
число сотрудников 295 800 человек (декабрь 2016 г.).
ПАО «Нико-банк» - банк, расположенный в Оренбурге, входит в топ-
100 самых надежных банков России по версии Forbes, основан в 1990 году,
среднесписочная численность сотрудников 318 человек.
Опыт отечественных компаний подтверждает необходимость
обучения, необходимость наличия в компании документов,
регламентирующих процесс адаптации персонала, необходимость
проведения мероприятий, обеспечивающих удачное вхождение сотрудника в
коллектив. Также применение компаниями метода наставничества
подтверждает его эффективность в условиях российского бизнеса.
Нужно отметить, что потенциал работника занимает далеко не
последнее место в производственной адаптации. Это объединение личных
качеств сотрудника, которые в последствии вытекают в определенный тип
поведения: уверенность в своих силах, коммуникабельность, сдержанность и
беспристрастность. Программа адаптации молодых специалистов должна
качественно отличаться от программы адаптации опытных сотрудников.
Таблица 1
Особенности процесса адаптации в отечественных
компаниях
28
Но не стоит забывать, что так же важную роль играет образование,
знание работы и опыт. Каждый сотрудник сможет сделать выводы на
будущее, только когда будет использовать максимально свой опыт.
Действующее трудовое законодательство не содержит понятия
«молодой специалист», однако, опираясь на нормы и законы, ряд авторов
определяют понятие молодого специалиста, как:
29
лицо, получившее среднее профессиональное образование или
высшее образование по имеющим государственную аккредитацию
образовательным программам;
лицо, впервые поступающее на работу по полученной специальности
в течение одного года со дня получения профессионального образования
соответствующего уровня.
21
Обобщенное понятие термина «молодой специалист» звучит
следующим образом. Молодой специалист - лицо, в возрасте до 30-35 лет,
поступающее на работу по специальности, полученной в образовательном
учреждении соответствующего уровня, не имеющее опыта работы, но
обладающее знаниями по данной специальности.
К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых
специалистов, относятся:
22
соответствие работы полученной в вузе специальности;
возможность разнообразить труд специалиста;
создание условий для внутриорганизационной мобильности,
творческого созидания и профессионального продвижения;
внедрение научной организации труда на рабочем месте;
возможность систематического обучения;
микроклимат в коллективе;
организация свободного времени.
Из перечисленных факторов видно, что материальная
составляющая не способствует лучшей адаптации молодого специалиста, так
как главная ценность первого рабочего места заключается в получение опыта
работы.
Журнал «Управление персоналом» провел интервью среди
опытных HR-менеджеров с целью узнать наиболее распространенные
21
Современные тенденции развития науки и технологий : сборник научных трудов по материалам I
Международной научно-практической конференции 30 апреля 2015 г.: в 7 ч. / Е. П. Ткачева. – Белгород : ИП
Ткачева Е.П., 2015 – Часть VI. – 156 с.
22
Дейнека, А. В. Управление персоналом организации : учебник для бакалавров. – М. : «Дашков и К°»,
2015. – 288 с.
30
ошибки отечественных компаний, которые мешают успешному ходу
процесса адаптации молодых специалистов. Основные среди них:
компания вообще не занимается процессом адаптации новых
сотрудников;
компания проводит сразу несколько адаптационных мероприятий
в начале испытательного срока, а затем не оказывает внимания сотруднику;
работодатель думает, что только он оценивает молодого
специалиста, на деле же это обоюдный процесс.
23
Таблица 2
Адаптация молодых специалистов в Японии, США и Германии
23
Золотарева, Т. А. Если посчитать, сколько компании теряют от отсутствия системы адаптации... То это
будет больше, чем Чернобыль... // Управление персоналом. – 2015. – №19. – URL: http://www.top-personal.ru/
isue.html?3482
31
Такие страны как США, Япония, Германия далеко продвинулись в
развитии управления персоналом, поэтому главная задача для отечественных
компаний сегодня – попытаться использовать положительный зарубежный
опыт, адаптируя его к российским условиям с учетом менталитета,
специфики деятельности.
Из опыта зарубежных компаний можно заимствовать идею
привлечения студентов с дальнейшим трудоустройством, данная методика
применяется в России, но эффект возможен только при выполнении
студентом реальных должностных обязанностей. В итоге главной
мотивацией молодого специалиста является развитие, а не финансовая
составляющая, поэтому на этапе адаптации нужно предоставить молодому
специалисту гарантии его роста и развития в конкретной компании.
В таблице 3 представлены признаки успешного и неудачного
прохождения адаптации.
Таблица 3
Признаки успешно и неудачно пройденной адаптации
Адаптация не ограничивается приспособлению к функционированию в
определенной среде, она подразумевает дальнейшую способность к
личностному и социальному развитию.
32
Важным компонентом адаптации является сопоставление притязаний
человека и его самооценки с реальностью социальной среды. Адаптация
определяется активностью личности. Сначала среда воздействует на
личность, та в свою очередь воспринимает эти воздействия в соответствии со
своей внутренней природой, далее личность активно воздействуют на среду с
целью обеспечения максимально возможного соответствия параметрам
среды.
Выводы по главе 1
Процесс адаптации должен быть информационно обеспечен, то есть
необходим сбор и оценка показателей ее уровня и длительности.
Руководителю информация об организации процесса адаптации дает
представление о степени развития коллектива и его сплоченности.
Основными формы адаптации, являются: социальная,
производственная, профессиональная, экономическая, социально-
психологическая, организационная, психофизиологическая.
Под социальной адаптацией понимается процесс внедрения индивида
в социальную сферу и преобразование ее в сферу его деятельности, который
осуществляется в несколько этапов: внедрение, освоение правил поведения
этой сферы, проявление интереса субъекта к этой сфере для удовлетворения
обоюдных интересов.
Производственная адаптация – это процесс включения работника в
новую для него производственную сферу, усвоение ее условий и норм.
Для профессиональной адаптации характерно освоение специальных
возможностей, знаний и навыков.
Психофизиологическая адаптация подразумевает сживание с новыми
физическими и психическими нагрузками.
Социально-психологическая адаптация – привыкание к коллективу
организации.
33