15
Непродуманное назначение или попустительство, со стороны
работодателя при адаптации нового сотрудника к должности сопряжено с
большими рисками для организации, и для него самого.
Для компании это:
- вероятность того, что новый сотрудник примет неправильное решение
(особенно при испытании);
- угроза нерегулируемых конфликтов, приводящих к снижению
производительности персонала;
- риск дополнительных затрат на поиск и адаптацию;
- риск потери управляемости отдельных подразделений и компании в целом.
Для сотрудника:
- угрозы получения большого стресса, эмоционального потрясения и потери
работы;
- риск потери стабильности, когда невозможно поддерживать баланс между
личной жизнью и работой
10
.
Для успешной адаптации и дальнейшего построения карьеры в
организации сотрудник должен обладать не только определенными
компетенциями, которые необходимы для выполнения той или иной работы. Он
должен обладать также соответствующей структурой мотивации, которая
позволит ему вести себя в соответствии с организационными ценностями и
нормами. В процессе мотивирования сотрудника организация стимулирует у
него развитие такой мотивации, которая соответствует ее нормам и ценностям.
Индивидуальная адаптация к работе может подразумевать плантацию
человека к работе (отбор, повышение квалификации) и адаптацию человека к
человеку (социальная психология организации). Использование
индивидуального подхода в организационной психологии направлено на то,
10
Фомина Е.А., Лебедева Н.Г. Адаптация как элемент управления персоналом на предприятии//В сборнике:
Экологическое благополучие и здоровый образ жизни человека в 21 веке: политико-правовые, социально-
экономические и психолого-гуманитарные аспекты материалы международной научно-практической
конференции. Новороссийский институт (филиал) АНО ВО МГЭУ. 2018. С. 131
16
чтобы адаптировать каждого отдельного человека к требованиям организации, в
особенности к заданиям, которые он должен выполнять.
Итак, адаптация персонала рассматривается в виде процесса приобщения
человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в
производственную деятельность, усвоения им условий и достижения
нормативов эффективности труда, так и приспособление новичка к социальным
нормам поведения, действующим в коллективе, установление гармоничных
отношений, обеспечивающих эффективный труд, удовлетворение материально-
бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
1.2. Цели и этапы адаптации персонала
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном
кадрового менеджмента любого предприятия.
Как отмечает Харитонова М.А., основная функция профессиональной
адаптации - это освоение относительно стабильных условий профессиональной
деятельности, решение повторяющихся действий, адекватных задачам
производственной деятельности и соответствующих традициям
производственного коллектива
11
.
Мы полагаем, что на современном этапе необходимо понимание
важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из
элементов системы управления персоналом.
Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют
следующие:
- меньшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо
знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует
дополнительных затрат;
11
Харитонова М.А. Адаптация сотрудников - один из ключевых элементов системы управления персоналом//В
сборнике: Actual scientific research 2018 материалы XXXVII Международной научно-практической
конференции. 2018. С. 381
17
- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
-сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют
себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это
увольнением;
-экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по
программе работа помогает экономить время каждого из них;
- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности
работой
12
.
Добавим, что к целям адаптации можно отнести:
-снижение затрат. Они могут быть обусловлены недостаточным знанием
новичка своего рабочего места, функциональных обязанностей в течение
некоторого времени после трудоустройства.
-уменьшение психологической напряженности, неясности, вызванной
попаданием в незнакомую обстановку.
-повышение лояльности персонала, позитивного настроя на рабочий
процесс.
- уменьшение уровня текучести персонала. Поскольку новые специалисты
могут увольняться в результате работы в новой неуютной обстановке.
Согласно точке зрения Д.Р. Янченко, адаптация персонала призвана
достичь следующих целей:
1. уменьшение стартовых издержек. Новый сотрудник организации в
первое время плохо знает свое рабочее место, он менее эффективно
осуществляет свои трудовые функции и, в связи с этим, появляется
необходимость в дополнительных затратах;
2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых
работников;
12
Цыпкин Ю.А., Эриашвили Н.Д., Грошев И.В. и др. Человеческие ресурсы. Стратегия Управления: Учеб.
пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления/Под ред. Ю.А. Цыпкина.
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018 С. 95
18
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новые работники
чувствуют себя неуютно на новом месте и ненужными, то они могут
отреагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая
по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, общей
удовлетворенности работой
13
.
Нам представляется, что от подразделений и специалиста по управлению
персоналом требуется:
организовывать семинары и курсы по различным вопросам адаптации
персонала;
проводить индивидуальные беседы руководителя, а также наставника с
новым сотрудником;
руководителям, которые вступили в должность впервые будет полезно
пройти интенсивные краткосрочные курсы;
проходить специальные курсы подготовки наставников;
использовать метод постепенного усложнения выполняемых новым
сотрудником заданий;
выполнять разовых общественные поручения для установления
контактов нового работника с коллективом;
подготавливать замены при ротации кадров;
проводить в коллективе специальных ролевых игр по сплочению
сотрудников, а также мероприятия тимбилдинга.
Процесс адаптации персонала должен происходить в двух
взаимосвязанных направлениях:
-социально-психологическая адаптация работника;
-профессиональная адаптация работника.
13
Чучелина Е.В. Теоретические основы управления адаптации персонала//В сборнике: инновационные проекты
и программы в психологии, педагогике и образовании сборник статей Международной научно-практической
конференции. 2018. С. 240
19
Социально-психологическая адаптация направлена на успешное
вхождение работника в трудовой коллектив, принятие им действующих норм и
правил поведения, организации труда, принятие им действующих норм и правил
поведения, организации труда, понимание своих социальных и
профессиональных ролей.
Неправильно рассматривать адаптацию работника только как пассивное
приспособление к новым условиям. Работник, и микросреда предприятия
должны рассматриваться в процессе адаптации в качестве объектов и субъектов
одновременно. С одной стороны, микросреда предприятия воздействует на
работника, заставляя его приспосабливаться к себе, с другой стороны - личность
активно преобразует микросреду, пытаясь приспособить ее к своим
потребностям. Именно в этом заключается и особое значение социально-
психологической адаптации.
Следует отметить, что одним из важнейших условий успешной адаптации
человека является правильное построение его роли и, в частности, формирование
предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе
организации.
В данном случае важно сформулировать предпосылки относительно роли
таким образом, чтобы она, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и
ожиданиям организации и, с другой стороны, отвечала запросам человека,
исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются
ясность и приемлемость роли.
Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и
понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы
ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации,
ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом.
Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять
осознано, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему
определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного
20
результата, который не обязательно должен носить материальный характер и
быть четко определенным для человека до начала действий.
На наш взгляд, профессиональная адаптация направлена на овладение
специальностью и профессиональными навыками, необходимыми для
успешного выполнения должностных обязанностей, реализации своего
потенциала, а так же получение удовлетворенности от данного вида
деятельности.
Готовность к профессиональной адаптации определяется сочетанием
сформированной системы мотивации к профессиональной деятельности,
развитой адаптивности как личностного качества, а также системы знаний,
умений и навыков, обеспечивающих возможность реализации личностью
поведенческих стратегий, соответствующих задачам скорейшей интеграции
нового сотрудника в организацию, созданию у него мотивации для успешной
работы и повышению эффективности деятельности
14
.
Показатели эффективности профессиональной адаптации:
профессиональная активность; дисциплинированность; профессиональная
успешность; удовлетворенность условиями работы; эмоциональная
комфортность; психосоматическое состояние; готовность к дальнейшей
деятельности в данной организации.
Все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а
взаимосвязаны и взаимообусловлены, по этому, управление этим процессом
требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее
динамичность и успешность
15
.
14
Власова Е.А., Ахновская Ю.А. Основные виды и этапы производственной адаптации персонала//В сборнике:
Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности Материалы международной
научно-практической конференции. Белгород, 2019. С. 325
15
Магомедов Н.М., Мамаева А.М. Роль адаптации персонала в управлении организацией//В сборнике: молодежь
и наука: шаг к успеху сборник научных статей 3-й Всероссийской научной конференции перспективных
разработок молодых ученых: в 5 томах. Юго-Западный государственный университет, Московский
политехнический университет. 2019. С. 280
21
До начала адаптации требуется понять уровень подготовленности
новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных
мероприятий.
Если есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационной
программы лучше всего сделать разным.
Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление
нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей,
структурой, рабочим распорядком, традициями, политикой в области
управления персоналом и т. д.
Инструменты, применяемые на первом этапе, - проведение вводных
тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией.
Этап 2. Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с
функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника,
процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами.
Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении,
Должностная инструкция сотрудника, составленный Адаптационный лист
составляется специалистами отдела кадров и может включать необходимые к
выполнению новым работником задачи (на период испытательного срока),
перечень адаптационных мероприятий, а также раздел для отметок контроля их
выполнения.
Этап 3. Действенная ориентация. На данном этапе у нового сотрудника
появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные
знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Этот этап
начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу.
Этап 4. Функционирование. В любой компании полезно иметь статистику
по должностям относительно средней продолжительности адаптационного
периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства
сотрудник начинает работать в полную силу.
Подводя итог, важно сказать о том, что среди основных целей адаптации
новых работников в организации можно выделить следующие:
22
- уменьшение стартовых издержек;
- снижение стрессов, испытываемых новым работником;
- сокращение показателей текучести кадров;
- экономия времени коллег;
- развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой,
позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
Процесс адаптации должен способствовать формированию
положительного отношения новых работников к организации, к своему
подразделению и к порученному делу, что является непременным условием
высоких рабочих показателей.
1.3 Методы управления адаптацией персонала и показатели
эффективности
Задачей данного параграфа является исследование основных методов
управления адаптацией персонала и описания показатели эффективности
управления данным процессом в современной организации.
Эффективное управление системой адаптации персонала заключается в
создании условий для взаимодействия квалифицированных специалистов с
новыми сотрудниками, использование современных методов адаптации
персонала, индивидуальный подход к каждому новичку, разработку
специализированной программы адаптации новых сотрудников
16
.
Методы профессиональной адаптации персонала - это комплекс
мероприятий, которые помогают сотрудникам стать, полноценной частью
коллектива, избегая ошибок, тревожного состояния из-за новых обязанностей и
непривычной среды в коллективе.
Методы управления адаптацией персонала заключены в организации
семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение
индивидуальных бесед руководителя с новыми сотрудниками; проведении
16
Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала.
Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов. Учебное пособие.Бурмистрова Н. О.М.:
Лань, 2018. С. 96
23
различных ролевых игр на сплочение коллектива; использовании метода
постепенного усложнения выполняемых заданий новым работником;
выполнением разовых общественных поручений для установления контактов с
коллективом; подготовке замены при ротации кадров.
Существует два вида методов адаптации:
- экономические.
- непроизводственные;
Экономические методы заключаются в материальном стимулировании
работника и включают увеличение заработной платы, авансы, премии за
достижения в работе и т.д. Поскольку для каждого работника именно
материальная сторона трудоустройства является приоритетной, а социальные и
этические цели имеют вторичный характер, экономические методы играют
первостепенную роль и в значительной степени способствуют снижению
текучести кадров.
Перечень непроизводственных методов адаптации несколько шире и
включает в себя:
- метод неформализованного сопровождения;
- метод «корпоративный PR»;
- командный тренинг;
- инструктаж в подразделениях;
- создание интернет-сайта;
- наставничество
17
.
Метод неформализованного сопровождения довольно трудоёмкий и
требует большого количества времени, поскольку заключается в
непосредственном сопровождении работника специалистом кадровой службы.
Для того чтобы кадровый менеджер смог в приемлемые сроки познакомить
нового сотрудника с коллегами, рабочим процессом, атмосферой и
взаимоотношениями в коллективе и в компании в целом, при этом фиксируя и
17
Петрова Е.А., Макарова В.В. Оценка эффективности адаптации персонала в производственной
компании//Экономика труда. 2019. Т. 6. № 1. С. 399
24
оценивая каждый пройденный сотрудником этап, он обязан качественно
распланировать и организовать данную работу. В результате реализации данного
метода новый сотрудник эффективно и качественно «вливается» в новый
коллектив и новую для него среду профессиональной деятельности.
Использование метода «корпоративный PR» заключается в
предварительной разработке на предприятии справочника по кадровым
отношениям. Он включает правила внутреннего распорядка, особенности
общения в коллективе и т.д. Конкретные правила в справочнике зависят от
деятельности организации и моделей поведения во время работы
18
.
Достоинством данного метода является наличие установленного образца
поведения, которому в полной мере может следовать новый сотрудник, тем
самым избегая ошибок и конфликтных ситуаций.
Командный тренинг как метод профессиональной адаптации
используется довольно редко.
Как правило, это ситуации, когда в организации уже существует
сплоченный коллектив, члены которого недоброжелательно настроены по
отношению к новому сотруднику, или же когда у коллектива появляется новый
руководитель. Для организации тренинга необходим опытный тренер, который
обязан объяснить участникам правила и проконсультировать их перед началом
работы. В ходе проведения тренинга, каждый имеет право высказать свои
личные претензии, обиды или субъективное мнение по отношению к новому
сотруднику или руководителю. Тренинг проходит как деловая игра или как
анализ конкретной ситуации, в этом случае он носит название кейс-метод.
Как результат реализации метода командного тренинга, в коллективе
улучшаются межличностные отношения, коллеги учатся общаться друг с другом
и с вновь принятыми сотрудниками, уважать чужое мнение.
Метод инструктажа в подразделениях заключается в доведении
информации новому сотруднику об основных требованиях, принятых в каждом
18
Проблемы управления персоналом организации/под ред. Р.М. Кочетковой. -Ульяновск: УлГТУ, 2017. С. 72