5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение!...................................................................................................................................................................!6!
Глава 1. Теоретические аспекты управления
деловой карьерой в организации!........................................................................................................!10!
1.1. Понятие, виды и этапы деловой карьеры!...........................................................................!10!
1.2. Методы управления деловой карьерой в организации!............................................!14!
1.3. Отечественный и зарубежный опыт управления деловой карьерой!.............!22!
Выводы по главе 1. ............................................................................................... 30
Глава 2. Анализ управления деловой карьерой в ООО «Азиза»!................................!32!
2.1. Краткая характеристика объекта исследования!............................................................!32!
2.2. Анализ кадрового потенциала организации!....................................................................!37!
2.3. Анализ развития карьеры персонала ООО «Азиза»!..................................................!41!
Выводы по главе 2. ............................................................................................... 47
Глава 3. Совершенствование методов управления
деловой карьерой в ООО «Азиза»!.....................................................................................................!49!
3.1.! Направления повышения мотивации персонала к карьерному
росту в ООО «Азиза»!...................................................................................................................................!49!
3.2.! Разработка плана управления деловой карьерой технических
специалистов!......................................................................................................................................................!55!
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций!...........................................!61!
Заключение!.......................................................................................................................................................!686!
Список использованной литературы!...............................................................................................!69!
Приложение 1!....................................................................................................................................................!75!
6
Введение
С тех пор, как Россия встала на путь демократических преобразований,
в большинстве областей человеческой профессиональной деятельности
первое место занимает сочетание интересов личности и организации. Во
времена Советского Союза система управления человеческими ресурсами
носила организационно-распорядительную (административную) форму и
действия сотрудников были строго регламентированы, шаги его карьерного
продвижения определялись вышестоящими органами, то в настоящее время
основная ответственность за успешное развитие профессиональной карьеры
лежит на нем самом.
В связи с чем, термин «карьера» приобрел более весомое значение,
более четкие очертания. Следствием этого стало повышение интереса к теме
управления карьерой.
Для реализации названных целей в области управления персоналом
организаций необходимо обеспечить усиление стимулирования на основе
формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного
работника к эффективному, высокопроизводительному труду.
Актуальностью темы работы является создание в современных
условиях оптимального механизма управления деловой карьеры персонала во
всех сферах и отраслях экономики, который обеспечивает комплексный
подход к решению проблем эффективного использования человеческого
фактора. От эффективности действующей системы стимулирования
карьерного роста персонала в организации во многом зависит трудовая,
социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге
повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности ООО
«Азиза».
На сегодняшний день персонал рассматривают как важный ресурс
организации, который в значительной степени определяет успех всей ее
деятельности, и которым нужно уметь грамотно управлять, создавать лучшие
7
условия для его продвижения по «служебной лестнице», вкладывать в это
необходимые средства.
Каждый человек планирует свою будущую жизнь, на основании своих
социально-экономических условиях и потребностях. Каждый хочет знать
перспективы карьерного роста и возможного повышения квалификации в
организации, так же условия которые он должен для этого выполнить. Если
этого нет, мотивация слабеет, человек работает не на «полную мощь», у него
нет стремления повысить, свою квалификацию, он начинает рассматривать
организацию, как место, провождения времени и получение необходимого
дохода, до появления более перспективной работы.
Карьера - это динамическое проявление, в таком случае постоянно
меняющиеся и формирующиеся процедура. Карьера способна
рассматриваться как в ограниченном, так и в просторном значении. В
просторном значении представление «карьера» обуславливается как «единая
очередность стадий формирования лица в ключевых областях существования
(домашней, досуговой, рабочей)».
Объект исследования: управление деловой карьерой на примере ООО
«Азиза».
Предмет исследования: методы управления деловой карьерой.
Цель исследования заключается в выявлении теоретических и
эмпирических аспектов изучения методов управления деловой карьерой,
выявление имеющихся проблем и разработка рекомендаций, направленных
на совершенствование процесса управления деловой карьерой в ООО
«Азиза».
Задачи исследования:
— дать общее представление о методах управления деловой карьерой;
— изучить отечественный и зарубежный опыт формирования процесса
управления деловой карьерой;
— рассмотреть нормативно-правовые основы управления деловой
карьерой;
8
— представить краткую характеристику ООО «Азиза»;
— выявить проблемное поле в развитии деловой карьеры на примере
ООО «Азиза»;
— раскрыть преимущества и недостатки практических рекомендаций
по управлению деловой карьерой на примере ООО «Азиза».
Теоретической и методологической основой для исследования
послужили положения кадрового менеджмента, управления персоналом,
законодательные и нормативные акты, имеющие федеральное и
региональное значение, локальные документы, регулирующие социально-
трудовые отношения, а также научные труды зарубежных и отечественных
специалистов.
В изучении общих принципов организации деловой карьеры,
поставленная проблема рассматривалась в классических трудах
представителей основных научных школ: Г.Б. Казначенская, В.И. Кушлин,
Л.Н. Мамаева, А.Ю. Николаев, Е.С. Пономарева и другие.
Основные вопросы управления деловой карьеры отражены в работах:
В.В. Бахарев, И.П. Бушуева, Н.Н. Богдан, Е.П. Володарская, Е. Добролюбова,
В.Е. Зубов, М.Ф. Королев, Е.А. Лазукова, А.В. Новокрещёнов, И.
Омельченко, Е.В. Полянская, К.В. Решетникова, И.Е. Романько, Д.А. Савчук
и многих других авторов.
Истоки исследования проблем при управлении деловой карьерой были
раскрыты в трудах Н.П. Беляцкий, В.Ю. Иванов, Е.В. Каштанова, Е.А.
Науменко, А.Ю. Николаев, С.И. Сотникова, В.А. Толочек, Г. Н. Тутаева, С.А.
Шапиро, Ю. Ершова и другие.
В изучении сущности и общих процессов управления деловой
карьерой, поставленная проблема раскрывается в обобщении отечественного
и зарубежного опыта формирования процесса управления деловой карьерой.
В исследовании рассмотрены подходы к формированию процессов
управления деловой карьерой, как средства эффективного управления
персоналом, а также рассмотрены возможные проблемы, возникающие при
внедрении. Сформулированные выводы помогут поспособствовать
9
углублению научных разработок в области развития и построения деловой
карьеры.
Несмотря на широкую изученность вопросов, проблема управления
деловой карьерой в современных рыночных условиях в полной мере не
решена, а также полноценно не изучена.
Методы исследования:
— теоретические: анализ, обобщения и синтез научной и
методической литературы по проблеме исследования;
— практические: тестирование, анкетирование, интервьюирование,
метод наблюдения.
Практическая значимость. Планирование карьеры и продвижение
персонала должны строиться на основе совместного участия работников и
руководителей в организации процесса непрерывного развития и
перемещения кадров на более высокие должности. Управление деловой
карьерой - это совокупность событий, проводимые менеджером по персоналу
на предприятии, согласно мотивации, организации, контролю и
планированию должностного роста сотрудника, а ещё исходя из целей,
необходимостей, вероятностей и общественно-финансовых обстоятельств
компании
Структура исследования: работа состоит из введения, трех глав,
включающих по три параграфа в каждой, заключения, библиографического
списка и приложений.
10
Глава 1. Теоретические аспекты управления деловой карьерой
в организации
1.1. Понятие, виды и этапы деловой карьеры
Прежде чем углубиться в понятие карьеры, коротко опишем, что это
такое. В переводе с итальянского – путь, движение. Современный словарь
даёт слову «карьера» значение роста в своей деятельности,
профессионального пути. Это также и обозначение профессии, того чем
человек занимается. Если спросить у управленцев и кадровиков: «Что это
такое?», – то они скажут, что деловая карьера – осознанная работа человека
над своим ростом. Траектория этого движения находится в прямой
зависимости от индивидуальных особенностей, желаний, внутренних
установок, целей, социальных условий, типа организации (психолог Эдгар
Шейн обозначил 8 ориентаций – «якоря карьеры»). Таково упрощённое и
обобщённое понимание, что это такое.
Виды карьеры классифицируют следующим образом
1
:
• профессиональная карьера – рост в своей нише (профессии).
Профессиональная карьера строится либо в одной специализации, выбранной
вначале, либо постепенно осваиваются другие области, чаще всего связанные
с основной линией работы;
• неспециализированная – освоение разных специальностей. Так
формируется деловая карьера менеджера. В результате руководитель имеет
целостное представление о своей компании, понимает все процессы в любом
отделе. Неспециализированные виды карьеры получили широкое
распространение в Японии.
Есть также виды деловой карьеры:
1. внутриорганизационная – рост внутри одной и той же
организации. Деловая карьера бывает таких типов:
o вертикальная – повышение должности вместе с ростом зарплаты;
1
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. управление инновациями в кадровой работе /
Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. 72 с.
11
o горизонтальная карьера – смена обязанностей, переводы в другие
отделы, расширение сферы задач с увеличением зарплаты. Человек
становится незаменимым в своём деле. Горизонтальная карьера развивается
на одном уровне;
o центростремительная (скрытая) – сотрудника подключают к
принятию важных решений, приглашают на официальные и неофициальные
встречи, переговоры. Так бывает, когда у сотрудника имеются обширные
полезные связи вне компании (это весомое условие, влияющее на управление
деловой карьерой). Внешне всё это незаметно, но оплата работника
повышается;
2. межорганизационная – все этапы роста проходят в разных
компаниях. Управление карьерой находится больше в компетенции
работника.
На сегодняшний день в России меняются традиционные подходы к
пониманию места и роли человека в трудовом процессе, вместо «винтика» в
большой организационной системе предприятия, выполняющего
стандартизированные действия для обеспечения производственной
деятельности, сотрудник становится ведущим ресурсом организации.
Соответственно, возрастает роль личности работника, приходит осознание
того, что именно от степени развития его профессиональных и деловых
качеств зависит эффективность и конкурентоспособность всей организации;
в данной связи все большее значение как в управлении персоналом, так и в
целом в управлении организацией, приобретает развитие персонала.
Деловая карьера является ведущим звеном системы развития
персонала, а целенаправленное продвижение сотрудников по карьерной
лестнице – главный результат того, что в организации грамотно выстроена
данная система
2
.
Каждый человек в той или иной степени участвует в планировании
своей карьеры, ведь карьера занимает важное место в структуре
2
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. управление инновациями в кадровой работе /
Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. 72 с.
12
потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его
удовлетворенность трудом и жизнью в целом.
Обеспечение устойчивого профессионального развития персонала
является ключевым направлением кадровой политики и одной из наиболее
важных задач управления человеческими ресурсами в организации.
Профессиональное развитие кадров представляет собой способ накопления и
процесс инвестирования в человеческий капитал
3
.
Несмотря на видимые преимущества, в современных организациях
мероприятия по развитию карьеры персонала зачастую включают в себя
только обучение, вопреки тому, что грамотная система построения деловой
карьеры персонала объединяет в себе, помимо обучения, такие элементы, как
планирование карьеры и выдвижение сотрудника в кадровый резерв, в
соответствии с его возможностями и потребностями организации.
Одной из наиболее значимых проблем в системе развития персонала
современных российских организаций является отсутствие эффективной
модели построения деловой карьеры, отвечающей современным требованиям
управления человеческими ресурсами.
Вопросам организации деловой карьеры посвящены научные
исследования по теории управления и управлению персоналом таких
российских авторов, как Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня, М.И.
Магура и др. Проблемы повышения эффективности профессионального
развития работников изучались такими зарубежными учеными, как М.
Армстронг, О. Бессейр, П. Лоуренс и др.
Изучаются такие аспекты, как факторы выбора карьеры, основные
принципы управления карьерой (Г. Десслер), типовые модели карьеры,
планирование и социально-экономические условия карьеры (А.П. Егоршин),
управление деловой карьерой персонала, управление кадровым резервом
(А.Я. Кибанов), планирование и развитие карьеры (Ю.Г. Одегов),
3
Турчинова А.И. Управление персоналом: учебник. М: Изд-во РАГС, 2018. 608 с
13
внедолжностная карьера (А.И. Пригожин), планирование деловой карьеры и
работа с кадровым резервом (А.В. Тебекин) и др
4
.
В современной литературе по теории и практике управления
персоналом существует довольно много определений понятия «деловая
карьера».
С точки зрения А.Я. Кибанова, А.В. Тебекина, «деловая карьера – это
поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности,
изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и
размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед
по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы,
обогащения.
Н.П. Беляцкий полагает, что «карьера – это не всегда власть, не всегда
продвижение по службе, не всегда богатство, но всегда успех, по крайней
мере, в одном из слоев общества или организации, это всегда рост:
творческий, профессиональный, служебный или просто экономический в
виде повышения заработной платы»
5
.
Карьерное развитие персонала требует определенных мотивов, как со
стороны работника, так и организации. При этом мотивы развития
отдельного сотрудника должны совпадать с целями организации.
Мотивами для работника могут быть: желание поскорее освоить новую
работу или получить более высокую должность; обеспечить рост доходов;
приобрести новые знания; расширить личные контакты; улучшить
собственный имидж; стать более независимыми и конкурентоспособными на
рынке труда; преодолеть препятствия и неудачи, добиться высоких
результатов в рамках собственной должности; выполнять наилучшим
образом предъявленные к нему требования и поставленные задачи. Эти
4
Антропов В.А., Дмитриенко Н.В. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов //
Уральский государственный университет путей сообщения. Серия История. Политология. Экономика.
Информатика. 2017. № 1 (72). Выпуск 13/1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-
vnutrikorporativnoy-karieroy-molodyh-spetsialistov
5
Скопина И.В. Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров // Управление
экономическими системами: электронный научный журнал. 2018. № 2 (14). URL: http://uecs.mcnip.ru.
14
мотивы действуют тогда, когда есть гарантии, что результаты будут
востребованы и затраченные усилия окажутся ненапрасными
6
.
Однако, несмотря на обширную теоретическую базу, посвященную
проблеме развития персонала и видимые преимущества его внедрения в
организации, на практике карьерному развитию персонала, к сожалению,
уделяется недостаточно внимания.
1.2. Методы управления деловой карьерой в организации
За последнее время большое количество исследователей различных
областей обращались к изучению проблематики карьеры, что повлекло за
собой множество определений понятия «карьера»
7
.
Безусловно, на деле существует парадоксальная ситуация, с одной
стороны, организации заинтересованы в том, чтобы строили карьеру только
лучшие и мотивированные сотрудники, а с другой стороны, они не могут
предоставить им ясные перспективы развития будущей карьеры. Поэтому
изучение факторов и проблем, связанных с возможностями карьерного роста,
является неотъемлемым элементом, который позволит разработать
определенные рекомендации, улучшить работу специалистов и способствуют
повышению эффективности.
В общем понимании карьеры это продвижение одного человека по
ступеням социальной, промышленной, административной, имущественной
или иной структуры иерархии.
На сегодняшний день выделяют много подходов к пониманию карьеры,
разделение ее на типы, основанные на определенных характеристиках. В
различных отечественных и зарубежных словарях и справочниках можно
найти различные определения концепции карьеры:
Карьера (фр. Carriere):
6
Антропов В.А., Дмитриенко Н.В. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов //
Уральский государственный университет путей сообщения. Серия История. Политология. Экономика.
Информатика. 2010. № 1 (72). Выпуск 13/1
7
Гущина И. Работа кадровой службы при реорганизации предприятия // Кадровик. 2014. № 1. С. 32 - 40.