65
Экономический эффект:
1. Снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке
кадров, совершенствование структуры кадрового резерва организации;
2. Сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем за
работой ключевых категорий персонала;
3. Своевременное выявление и решение проблем, мешающих
эффективной работе ключевых категорий персонала;
4. Повышение ценности человеческих ресурсов организации;
5. Повышение качества управления за счет установления с
помощью должностной оценки механизма обратных связей между
руководством и ключевыми категориями персонала.
Для определения экономической эффективности внедрения
мероприятий по совершенствованию системы управления кадровым
резервом ООО «Азиза» необходимо рассчитать экономический эффект.
Таблица 8
Калькуляция затрат на внедрение проекта мероприятий по
совершенствованию системы управления кадровым резервом
№
п/п
Затраты
Сумма затрат,
руб.
1
Оборудование для помещения по работе с кадровым
резервом и оценке резервистов
27000
2
Методические материалы
16500
3
Программное обеспечение
32000
4
Эксплуатационные затраты при использовании АРМ
8200
5
Затраты на электроэнергию
2500
6
Заработная плата специалиста по работе с кадровым
резервом (15.000 руб. в месяц)
180000
7
Страховые взносы (30%)
54000
Итого затрат
328200
Рассчитаем экономическую эффективность мероприятий по
совершенствованию системы управления кадровым резервом ООО «Азиза».
Эффект воздействия мероприятий может быть определен по
следующей формуле (1):
E=P*N*V*K-N*Z, (1)
где: P - влияние оценки должности на производительности труда и
другие факторы результативности;
66
N - количество работников (резервистов), прошедших оценку
должности;
V - стоимостная оценка различия в результативности труда работников
(резервистов), прошедших и не прошедших оценку, выполняющих
одинаковую работу (разница в заработной плате аттестованных и не
аттестованных работников 3700руб.)
K - коэффициент, характеризующий эффект обучения резервистов
(например, рост результативности труда, выраженный в долях);
Z - затраты на обучение одного работника-резервиста.
Для исследуемого ООО «Азиза» при существующей системе оценке
при включении в кадровый резерв ежегодно обучение проходят в среднем 20
человека. Этого недостаточно для поддержания высокого квалификацион-
ного уровня сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность мер по
улучшению системы образования. Ежегодно обучение и повышение
квалификации должно предоставляться как минимум 40 сотрудников (т.е.
N=40).
Средняя стоимость затрат одного сотрудника составляет условно
328200/40 =8205 руб.
Коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K
выражает стоимостную оценку различия труда аттестованных и не
аттестованных работников (K=3\4).
Эффект программы оценки должности имеет место в течение 3 лет
(P=3).
Итак, E=3*40*8205*3/4 - 40*3700= 590450 руб.
Выводы по главе 3.
Таким образом, экономическая эффективность мероприятий составит
590450 руб.
Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы
управления кадровым резервом ООО «Азиза» эффективны с экономической
точки зрения.
67
Успешная реализация предложенных мероприятий позволит получить
следующие результаты:
1. Повысить производительность труда, в том числе за счет
проведения обучения персонала и снижения текучести кадров.
2. Снизить неоправданные расходы на персонал с точки зрения
отдачи на рубль вложений за счет повышения качества труда каждого
работника.
3. Снизить затраты на принятие кадровых решений линейными
руководителями и менеджером по персоналу за счет совершенствования
модели принятия решений, а также снизить затраты времени менеджера по
персоналу за счет автоматизации кадрового менеджмента.
4. Сохранить и развивать интеллектуальный потенциал работников
резервистов ООО «Азиза», а также привлечь и заинтересовать молодых
работников.
5. Повысить управляемость, то есть выполнение ставящихся перед
сотрудниками задач и, в итоге, достижения целей, поставленных перед
организацией.
Социальная эффективность проекта совершенствования управления
кадровым резервом в организации будет заключаться в обеспечении полной
реализации потенциала работников организации, соответствии содержания
труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам
работников, достижении стабильности персонала, повышении
обоснованности кадровых решений о перемещении персонала.
68
Заключение
Управление деловой карьерой технических специалистов,
подтвердится, если осуществить ряд таких мероприятий:
- разработать комплекс мероприятий управлению деловой карьерой
специалистов;
- разработать практические рекомендации по управлению деловой
карьерой технических специалистов сотрудников.
На сегодняшний день мнение о том, что карьера - это стремление к
прибыли, известности, славе, пренебрежению ценностями и идеалами
общества, уже не актуально.
На основе анализа существующих определений для понимания карьеры
мы предлагаем нашу собственную интерпретацию концепции: карьера
представляет собой сложное многогранное явление, которое определяет
процесс профессионального, должностного и социальноэкономического
индивидуального развития, выраженный в развитие карьерного пространства
или развитие в конкретной профессиональной среде и на основе
потенциальных возможностей, непрерывного обучения и мотивационных
процессов.
За последнее время, исследователи разных направлений и учеными
предпринимают попытки разработать научную концепцию управления
карьерой. В свою очередь, разработка концепции деловой карьеры включает
в себя разъяснение содержания основных категорий карьеры: карьерный
процесс, карьерное пространство, карьерная стратегия, карьерная среда,
субъекты карьерного процесса, принципы карьеры, управление карьерой,
планирование карьеры, механизмы управления карьерой, этапы карьеры,
карьерные стадии. Представленный категориальный аппарат может быть
расширен, поскольку проблема карьеры и управления карьерой в настоящее
время недостаточно изучена и является широким пространством для
дальнейших научных исследований.
В исследовании уточнена система базовых принципов построения
69
деловой карьеры, которые представляют собой набор базовых установок и
требований, которые в свою очередь определяют развитие карьеры в
конкретной среде. Различаются следующие принципы: принцип осознания,
принцип лояльности, принцип самоконтроля.
Выделенные принципы показывают, что индивидуальное стремление к
успехам всегда должно быть информировано о происходящих изменениях, а
также проявлять гибкость в общении, способность сдерживать и
контролировать свое эмоциональное состояние.
Текущие изменения в системе управления: новые времена требуют
профессионального обновления аппарата, изменений в принципах
формирования людских ресурсов, омоложения службы;
Необходимость анализа отечественного и зарубежного опыта в
формировании деловой карьеры обусловлена выявлением приоритетных
областей, заслуживающих особого внимания при управлении карьерой
российских организаций. Приоритетными направлениями являются:
планирование профессиональной карьеры технических специалистов с
момента принятия на должность до момента поступления на службу.
На основе проведенного анкетирования и тестирования выявлены
тенденции профессионально-должностного развития персонала занимающие
техническую должность, заключающиеся в отсутствии планирования
карьеры, пренебрежении меритократическими процедурами оценки, а также
в ограниченных перспективах карьерного роста. Указанные тенденции
определяют проблемы в формировании профессиональной карьеры старших
операторов, требующие научного осмысления и разработки приоритетных
направлений их разрешения.
Исходя из этого, были выявлены проблемы, влияющие на
эффективность системы управления кадровым резервом в ООО «Азиза»:
1. В системе управления кадровым резервом руководителей и
специалистов ООО «Азиза» является отсутствие молодежного резерва
2. Неэффективная структура кадрового резерва за счет отсутствия
стратегического резерва
70
3. Снижение показателей эффективности управления кадровым
резервом ООО «Азиза». Удельный вес кандидатов зачисленных в резерв
(12,6%), не достигает нормативного
С целью совершенствования системы управления кадровым резервом в
ООО «Азиза» были предложены мероприятия.
1. Создание молодежного резерва и организация конкурса
«Молодой лидер»
2. Создание стратегического резерва и внесение изменений в
структуру резерва руководителей ООО «Азиза» (согласно п. 6.1.1
ISO9004:2000 "Системы менеджмента качества. Рекомендации по
улучшению деятельности")
3. Внедрение процедуры «Анализ рабочего места/должности».
Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы
управления кадровым резервом ООО «Азиза» эффективны с экономической
и социальной точки зрения.
71
Список использованной литературы
1. Антропов В.А., Дмитриенко Н.В. Управление
внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов // Уральский
государственный университет путей сообщения. Серия История.
Политология. Экономика. Информатика. 2017. № 1 (72). Выпуск 13/1. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-vnutrikorporativnoy-karieroy-molodyh-
spetsialistov
2. Антропов В.А., Дмитриенко Н.В. Управление
внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов // Уральский
государственный университет путей сообщения. Серия История.
Политология. Экономика. Информатика. 2010. № 1 (72). Выпуск 13/1
3. Ахмедов А.Э., Ахмедова О.И. Сравнительный анализ
организации оплаты труда работников в зарубежной и отечественной
практике // Территория науки. 2014. Т 5. № 5. С. 88-91.
4. Богатырева М.Р. Планирование карьеры посредством развития
трудового потенциала работника / М.Р. Богатырева, А.Л. Шкильдина //
Гуманитарные научные исследования. - 2014. №3. С.27.
5. Богатырева О.Н., Бармина Е.Ю., Кадровые технологии в системе
управления персоналом: учебное пособие/ СПбГТУРП.- СПб., 2013. С. 65.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по
кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. М.,
2014.
8. Виниченко М.В. Кадровый резерв руководства // Контуры
глобальных трансформаций: политика, экономика, право. №5. 2014.
9. Выбор приоритетных бизнес-процессов для оптимизации URL:
http://www.businesstuning.ru/op/149-vybor-prioritetnyh-biznes-processov-dlya-
optimizaciihtml
10. Гаврилкина Ю.В. Кадровый резерв государственной гражданской
72
службы: новые правила и старые проблемы // Современное право. 2014. N 11.
11. Герш М.В. Планирование персонала // Отдел кадров
коммерческой организации. 2014. N 9.
12. Горбановская О. Как построить организацию будущего: новые
тенденции в управлении персоналом // Отраслевые тренды. №9. 2018.
13. Горюнова О. Кризис, бизнес, кадры // БДМ. Банки и деловой мир.
2016. N 10.
14. Гущина И. Работа кадровой службы при реорганизации
предприятия // Кадровик. 2014. № 1. С. 32 - 40.
15. Давлетова Г.М., Зарубина Е.В. Формирование и работа с
кадровым резервом организации // Молодежь и наука. № 4. 2017.
16. ДесслерГ. Управление персоналом. М.: Бином. Лаборатория
знаний, 2013.
17. Ершова Ю. Управление деловой карьерой [Электрон. ресурс].
Режим доступа: http://www.best-training.ru/biblio.htm
18. Зайцев, Г.Г. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие /
Г.Г.Зайцев, Г.В. Черкасская. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. -
256 с.
19. Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала:
учебное пособие / А.В. Карпов. - М.: Проспект, 2017. 402 с.
20. Каштанова Е.В., Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой,
служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом. - М.:
Проспект, 2014.-412 с.
21. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика.
Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение
персонала: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект,
2013. 80 с.
22. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом
организации. Стратегия, маркетинг. М., 2016.
23. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление деловой карьерой,
служебно-профессиональным продвижением. Серия: Управление
73
персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2014. 64 с.
24. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика.
управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.:
Проспект, 2015. 72 с.
25. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: настольная книга для
предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров/ М.И.
Магура. - М.: Интел-Синтез, 2013. 160 с.
26. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для
академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. 492
с.
27. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка,
обучение: учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. -
Люберцы: Юрайт, 2016. 424 с.
28. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка,
обучение: учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. -
Люберцы: Юрайт, 2016. 424 с.
29. Николаев А.Ю. Планирование деловой карьеры: требования
времени // А. Ю. Николаев. - Политика, экономика и инновации. 2015. № 1.
С. 65-69.
30. Скопина И.В. Методика оценки эффективности управления
карьерой менеджеров // Управление экономическими системами:
электронный научный журнал. 2018. № 2 (14). URL: http://uecs.mcnip.ru.
31. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О.
Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c.
32. Солтанова Ф.М. Портрет современного топ-менеджера: факторы,
влияющие на успешность руководителя // Бюллетень Владикавказского
института управления. 2014. № 31.
33. Сотникова С.И. Методологические подходы к исследованию
карьеры работника: возможности и ограничения // Вестник НГУЭУ. 2014. №
2. С. 142-154.
74
34. Сотникова С.И. Мотивация карьеры: ценности, цели, стимулы //
Мотивация и оплата труда. 2014. № 3. С. 162-176.
35. Сотникова С.И. О карьерном пространстве в российском
обществе // Известия Иркутской государственной экономической академии.
2014. № 3. С. 46-52.
36. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Абакумова Н.Н. и др. Экономика и
управление персоналом: Энциклопедический словарь / под ред. проф. С.И.
Сотниковой. Новосибирск, 2012. 468 c.
37. Сотникова С.И., Сотников Н.З. Стратегическое управление
карьерой как инструмент достижения конкурентоспособности персонала //
Вестник Омского университета. Серия Экономика. 2014. № 1. С. 60-65.
38. Сухарев С.А., Журавлев П.В., Кулапов М.Н. Мировой опыт
управления персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.:
Из-во рос. экон. акад. - Екатеринбург: Деловая книга, 2013. - 232 с.
39. Турчинова А.И. Управление персоналом: учебник. М: Изд-во
РАГС, 2018. 608 с
40. Управление персоналом. [Электронный ресурс] / Г. Десслер. Пер.
с англ. 2-е изд. (эл.). М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. 799 с.
41. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное
пособие / Е.С. Яхонтова // - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. 384 с.