15
1. Успешное продвижение в области общественной, служебной,
научной и пр. деятельности.
2. Род занятий, профессия (например, артистическая карьера).
Карьера (от итал. Carriera - бег, жизненный путь, поприще):
- продвижение в какой-либо сфере деятельности;
- достижение известности, славы, выгоды;
- обозначение рода занятий, профессии (карьера учителя).
Днное понятие трактуется следующим образом: карьера - это род
занятий, деятельности, путь к успехам, вид-ному положению в обществе, на
служебном поприще, а также само достижение такого положения. Такой же
точки зрения придерживаются Л.Н. Горчакова, и Е.А. Науменко
8
, трактуя
карьеру, как вид занятий, деятельности, а также путь к успехам в служебной
деятельности.
Что касается научной литературы, то следует признать, что все еще нет
единого подхода к определению понятия «карьера».
Так, из вышеизложенных определений можно выявить, что под
карьерой можно понимать как сложное многогранное явление, которое
представляет собой процесс профессионального, официального и социально-
экономического индивидуального развития, выражающийся в развитии
карьерного пространства или развитии в конкретной профессиональной
среде и основанный на потенциальных возможностях, непрерывном
обучении и мотивационные процессы.
Планирование карьеры представляет собой направление деятельности
по управлению персоналом организации, включая разработку стратегии и
программы по продвижению работников. Это процесс сопоставления
характеристик работника с требованиями компании, стратегии и целей ее
развития, реализованных через систему деятельности профессионального и
профессионального роста.
8
Скопина И.В. Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров // Управление
экономическими системами: электронный научный журнал. 2018. № 2 (14). URL: http://uecs.mcnip.ru.
16
Список рабочих мест и должностей в компании (и за ее пределами) для
фиксирующий оптимальное развитие профессионала занять лидирующие
позиции в компании - это карьерограмма, которая представляет собой
формализованный план сотрудника с приобретением необходимых знаний и
навыков для успешной работы на более высоком ранге.
Во-первых, карьера направлена не только на продвижение сотрудников
по ступеням карьерной лестницы (должностной рост), но и с
профессиональным развитием, выражающимся в обучении и самообучении
индивида, стремлении повышать уровень своих знаний, умений и навыков
для поддержания конкурентоспособности на рынке труда.
Во-вторых, авторами в определении акцентируется внимание на том,
что карьера связана с социально-экономическим развитием индивида, то есть
с повышением уровня его материального и нематериального благосостояния
и статуса, а также с удовлетворением потребности в достижении успеха и
творческой самореализации.
В третьих, карьерное развитие может осуществляться как в отдельной
организации (продвижение в конкретной карьерной среде), так и в разных
организациях (освоение карьерного пространства).
Тип, характер, и темп карьеры определяются современными
социальными отношениями, конкретными обстоятельствами жизни человека,
объективными возможностями, предоставляемыми обществом для его
реализации, а также его личными способностями, целеустремленностью,
самочувствием, семейным положением. Карьера требует наличия передового
обучения и профессиональная подготовка в трудовых механизмах
социального отбора наиболее способных людей в сферах общественно-
политической, образовательной и научной деятельности.
Необходимо отметить, что по результатам многочисленных
исследований, возможность построения карьеры - является неотъемлемым
мотивирующим фактором для молодых специалистов, кроме того, карьера -
своеобразный показатель успешности человека на современном этапе
развития.
17
Теория развития карьеры за последние годы прошла долгий путь
развития от понимания карьеры как чисто организационного феномена
(линейной, растущей карьеры) к индивидуальной, транс и экстра
организационной карьере, которую может управлять индивид.
В 50-е годы прошлого века Д. Миллер представил теорию этапов
карьерного развития, в которой описывалось, что это явление как
чередование во времени различных этапов, связанных с возрастом
сотрудника, таких как чередование, устройство, стабилизация и уход.
Согласно этой теории, успех в карьере характеризовался размером
заработной платы или повышением иерархии организации. Это
«классический» взгляд на вертикальное внутриорганизационное развитие
карьеры
9
.
Американский психолог Э. Шейн
10
предложил рассмотреть карьеру как
результат взаимодействия организации и личности, где определение в
развитии карьеры - это так называемые «карьерные якоря». «Карьерные
якоря» Э. Шейн определил восприятие человеком самого себя и основных
жизненных ценностей, которые исходят из предыдущего опыта и становятся
относительно стабильными в последующей жизни индивида. К ним
относятся стремление к стабильности, независимости, якорь «управления» и
др.
В 1996 году Э. Шейн добавил к этому списку новый якорь - «образ
жизни», который связан с стремлением индивида к равновесию между
семьей и работой, как еще одно из возможных проявлений построения
карьеры. Благодаря карьерным якорям для каждого индивида, по мнению
Э.Шейна, можно определить критерии успеха в карьере: благодаря
сочетанию карьеры и развития карьеры человек может достичь личного
успеха.
На следующем этапе в развитии теоретического аспекта карьеры, стали
9
Скопина И.В. Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров // Управление
экономическими системами: электронный научный журнал. 2018. № 2 (14). URL: http://uecs.mcnip.ru.
10
Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала: учебное пособие / А.В. Карпов. - М.: Проспект,
2017. 402 с.
18
взгляды Д. Холла, который рассматривал карьеру с точки зрения ее
восприятия индивидом во время его профессионального развития в
организации. Д. Холл определил 4 критерия для построения успешности
деловой карьеры (career effectiveness). Наиболее распространенным является
иерархическая или финансовая успешность. Следующим критерием
определяется личное восприятие и оценка карьеры самим сотрудником
(career attitudes). К оставшимся двум другим относятся карьерная
адаптивность и карьерная идентичность
11
.
Следовательно, появление этой теории изменило восприятие карьеры,
как только вертикальное движение по карьерной лестнице, добавив к этому
количество личных взглядов и индивидуальных отношений для развития
карьеры. Фундаментальным является не только продвижение по службе, но и
оценка карьеры. Д. Холл делает акцента на том факте, что при оценке успеха
карьеры для отдельного человека важны как его личное мнение, так и
восприятие его карьеры другими
12
.
Специалисты компании Decision Dynamics (Саузенд Оукс,
Калифорния), которая специализируется на развитии и применении
технологии оценки поведения - К. Бруссо, М. Драйвер и К. Энерот
предложили свою типологию карьеры. Они выделили карьеру:
— линейную (внутриорганизационная карьера, вертикальная,
отличается потребностью во власти и имеющая целью иерархичное
продвижение);
— экспертную (представляет собой построение карьеры в одной
профессиональной отрасли деятельности с целью расширения компетенций и
достижения стабильного статуса в организации);
— спиральную (смена карьерных циклов, длящихся примерно 7 лет,
с целью личного творческого развития);
— переходную (смена различных видов деятельности, не
11
Солтанова Ф.М. Портрет современного топ-менеджера: факторы, влияющие на успешность руководителя
// Бюллетень Владикавказского института управления. 2014. № 31.
12
Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала: учебное пособие / А.В. Карпов. - М.: Проспект,
2017. 402 с.
19
обязательно связанных друг с другом, что характеризуется стремлением к
разнообразию и независимости).
Следовательно, указанные и другие теории карьерного развития,
существовавшие до конца 20 века, пытались разрешить проблему движения
человека по карьерной лестнице внутри организации, образовав таким
образом «модель развития призвания».
Однако, совершенствование мировой экономики в 21 веке, увеличение
изменчивости и турбулентности внешней рабочей среды, в которой
функционирует современный сотрудник, ставит новые вопросы.
Фундаментальные изменения на рынке труда не могут быть объяснены с
помощью моделей взаимодействия «человек-организация» и «человеко-
внешняя среда», где стабильность и постоянство были основными.
На современном этапе рыночных отношений речь идет о том, как
рабочие, могут лучше «продавать» свои компетенции и услуги различным
работодателям, которые нуждаются в них для реализации своих проектов,
как управлять развитием своей карьеры, что для современного человека
необходимый атрибут для успешного развития карьеры.
Фундаментальные изменения на рынке труда не могут быть объяснены
с помощью моделей взаимодействия «человек-организация» и «человеко-
внешняя среда», где стабильность и постоянство были основными. Речь идет
о том, как сотрудники, могут лучше «продавать» свои профессиональные
компетенции и услуги различным работодателям, которые нуждаются в их
функционировании для реализации своих проектов, для управления
развитием своей карьеры, что для современного человека является
необходимым атрибутом для успешного карьерного развития.
Консультанты, исследователи, практики находятся в поиске путей
использования различных моделей карьеры 20 века, в новых условиях 21
века. Теория карьерного развития должна найти ответ на вопрос о том, как
индивиды могут наилучшим образом использовать свои профессиональные
компетенции, оставаясь верными своим взглядам и убеждениям и добиваясь
успеха, признанного самим собой и окружающей средой. Именно поэтому
20
карьера современного человека становится важной составляющей
жизненного цикла. Все это в равной степени относится к менеджеру по
работе с карьерой в деловой среде.
Управление деловой карьерой представляет собой набор мероприятий,
выполняемых отделом по управлению человеческими ресурсами
организации, планированию, организации, мотивации, мониторинга роста
сотрудников на основе их личных целей, навыков, способностей,
потребностей и наклонностей, а также целей, потребностей, возможностей и
социально-экономических условий организации. Для того что бы эффективно
управлять своей деловой карьерой, каждый сотрудник самостоятельно
разрабатывает план действий
13
.
На современном этапе развития, многочисленные исследователи
различают два общих типа карьеры: карьеру внутриорганизационную
(должностную) и профессиональную.
Внутриорганизационная (должностная) карьера представляет собой
изменение профессионального статуса работы в организации, и его роль.
Внутриорганизационную карьеру можно разделить на: горизонтальную,
вертикальную, центростремительную. Это разделение предполагает
направление движения работников в структуре организации. Следует
отметить, что большинство людей, рассматривая карьеру, предполагают
продвижение по карьерной лестнице, постепенное перемещение сотрудника
на более высокие уровни структурной иерархии - что собственно и есть
вертикальное внутриорганизационное карьерное развитие.
Управленческая карьера может развиваться как служебная
(должностная), так и карьера профессиональная.
Построение карьеры в организациях зависит от различных факторов,
среди универсальных факторов, которые обеспечивают карьерную
успешность. Выход за рамки должностных обязанностей, стремление к
совмещению обязанностей, концентрации власти, постоянное проявление
13
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и
аттестации, высвобождение персонала: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013.
80 с.
21
своих возможностей во всех ситуациях, адаптивность к изменяющимся
условиям, изменение организационной среды в соответствии с ценностными
ориентациями управленца
14
.
Перечисленные факторы можно отнести только условно к факторам,
определяющим профессиональный успех, с учетом особенностей
официальной деятельности сотрудников.
Можно выделить некоторые проблемы, которые препятствуют
будущему специалисту строить карьеру, реализовывать свой потенциал в
российских компаниях:
1. Огромная, но несовершенная правовая база, касающаяся вопросов
подготовки и развития сотрудников.
Своеобразной чертой, присущей современной ситуации, является
направленность на прогрессирование существующего законодательства, а не
на четкое исполнение обязательных предписаний, требований, основных
принципов, зафиксированных в законах
15
.
2. Отсутствие единой, структурированной модели кадровой политики в
организациях.
Совершенствование эффективно работающего механизма реализации
кадровой политики и, тем самым, повышение шансов профессиональных
сотрудников на объективное продвижение по карьерной лестнице и
обеспечения реально действующих карьерных процессов - сложнейшие
проблемы, которые до сих пор недостаточно изучены.
3. «Административный ресурс».
Под «административным ресурсом» можно понимать использование
должностными лицами с целью получения дополнительных возможностей и
гарантий в процессе реализации своих политических интересов.
4. Возможности «бокового входа».
14
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. управление инновациями в кадровой работе /
Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. 72 с.
15
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. управление инновациями в кадровой работе /
Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. 72 с.
22
Вхождение в организацию аутсайдеров также препятствует реализации
карьерного потенциала сотрудников внутри организации. Часто, приобретая
ценный опыт, служащие могут перейти на более высокооплачиваемые
рабочие места в корпоративных структурах, где известны четкие,
сформулированные критерии развития карьеры и где они могут планировать
свою карьеру.
5. Слабо развитая система наставничества и карьерного
консультирования.
Данные методики активно используются в бизнес среде и отражают
много положительных результатов. Подобные институты не только помогли
бы определить направление деятельности начинающего служащего, но и
создать условия для дальнейшего карьерного роста.
Внедрение эффективных методов, средств, направленных на
повышение качества работы в организации, не является системным.
Действие в соответствии с разработанными административными
регламентами повышает качество работы специалистов организаций,
улучшает ситуацию с карьерными процессами.
Таким образом, хотелось бы отметить, что развитием карьеры
называют те действия, которые предпринимает непосредственно сам
сотрудник для реализации своего карьерного плана. Совершенствование
карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для
организации. Построение же успешной карьеры - длительный и сложный
процесс, требующий времени и усилий.
1.3. Отечественный и зарубежный опыт управления деловой карьерой
На сегодняшний день одним из наиболее эффективных способов
управления персоналом, является стимулирование карьерным ростом как
средством нематериальной мотивации сотрудников. Но не все компании
(особенно средние и небольшие) планируют карьеру своих сотрудников.
Причины могут быть разные факторы:
23
- нет достаточной организационной базы и материальной;
- не та специфика работы, чтобы устанавливать иерархию должностей
в коллективе и прочие.
Зачастую на практике, не редко случается, что руководители
организации удовлетворены тем, что их сотрудники хорошо выполняют свои
трудовые обязанности, занимают должность, работают на рабочем месте, и
все процессы налажены и занимают они эту должность в течение многих лет.
Повышать в должности или предложить кому-то другую позицию,
руководителям отделов нецелесообразно менять функциональные роли, так
как необходимо искать замену, а если работник выполняет хорошую работу и
справляется на отлично со своими прямыми обязанностями, тем более жалко
отпустить его.
На примере крупных организаций можно рассмотреть удачное
оперирование деловой карьерой, как средством внутриорганизационного
развития сотрудников.
Для любой компании хорошим показателем работы с сотрудниками
будет является приоритетом - отлаженная система карьерного передвижения
и планирования индивидуального развития сотрудников. К примеру, по
мнению Джоша Берсина, генерального директора и основателя компании
Bersin & Associates (известная американская исследовательская компания),
показателем неудачной системы карьерного развития является тот факт, что
организации приглашают сотрудников на позиции управленцев со стороны:
IBM является для автора образцом карьерного планирования, а Apple и
HP приводятся в оппозицию и показываются их промахи.
Так, например, в компании Apple, вся ответственность за карьерный
рост возлагается на самих сотрудников. Концепция «хозяин собственной
карьеры» была организована в Apple много лет назад, когда вицепрезидентом
HR был Кевин Салливан. В Apple существует мнение, что помощь в развитии
карьеры ослабляет доверие сотрудников к их возможностям и косвенно
снижает межучрежденческое сотрудничество и обучение. Отсутствие
24
помощи помогает сотрудникам самостоятельно решать проблемы и искать
решения в других функциональных структурных подразделениях. Кроме
того, по словам руководства компании, для снижения уровня многообразия
мышления в группе может автоматически перемещать сотрудника в том же
функциональном направлении.
Для работы над индивидуальными планами карьеры можно ввести
должность специалиста по развитию карьеры персонала. Объем задач в этой
позиции определяется в зависимости от размера компании, то есть от общего
числа сотрудников и направления их функционала.
Например, в компании Beeline существует должность «специалист по
карьерному планированию». В обязанности которого входит следующие
функции
16
:
- регулирование работы по выявлению и развитию участников
системы карьерного планирования для сотрудников из кадрового резерва, и
для ключевых специалистов;
- организация выбора и формирования кадрового резерва;
- разработка программы развития кадрового резерва и каждого
резервиста (поддержка в составлении индивидуальных планов развития);
- поддержка программы удержания ключевых специалистов;
- взаимодействие с линейными менеджерами;
- координация программы стажировки сотрудников;
- подбор и адаптация персонала.
В последнее время за рубежом отмечается увеличение численности
фундаментальных исследований по проблемам профессионального
продвижения сотрудников, а также количества организаций, вкладывающих
значительные средства в решение проблем служебного продвижения
молодых специалистов, обладающих запасом теоретических и практических
знаний и потенциально способных занять руководящие посты
17
.
16
Магура М.И. Поиск и отбор персонала: настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых
служб и менеджеров/ М.И. Магура. - М.: Интел-Синтез, 2013. 160 с.
17
Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М.
Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. 492 с.