55
застрахован, но ошибка в самом начале планирования может стоить
нескольких потраченных впустую трудовых лет. Однако, его можно
минимизировать за счет правильно составленного за счет разумного
составленного плана управления деловой карьерой.
3.2. Разработка плана управления деловой карьерой технических
специалистов
Применив теоретические рекомендации на практике, хотелось бы
отметь преимущества и недостатки при использовании плана управления
деловой карьерой технических специалистов.
Преимущества:
— При планировании трудовой деятельности сотрудников, было
отмечено, что четко разграниченное время делает человека более собранным
и ответственным.
— Постоянный личный рост - обучение и совершенствование своих
умений - непременно принесли пользу.
— Карьерное планирование помогло сосредоточить свои усилия на
максимальной самореализации, а не разбрасываться по мелочам, теряя
драгоценное время.
— У сотрудников появилась уверенность в завтрашнем дне.
— Сотрудники, стали более компетентными не только в рамах своего
функционала.
— Расширение кругозора и накопление опыта с детальной проверкой
деловых и моральных качеств.
— Удовлетворение потребностей личности в освоении новой
специальности, обновлении знаний, опыта и кругозора.
При реализации были выявлены также недостатки:
— Достаточно сложный в работе инструмент: на его составление,
контроль и оценку выполнения надо выделять достаточно много временного
и личностного ресурса руководителя, поскольку все процедуры проводятся в
форме личной беседы.
56
— Непредсказуемость сотрудников.
— Планировать в ситуации нестабильности и зависимости от большого
количества внешних факторов нелегко, тем более профессиональное
развитие сотрудников (отсутствие заинтересованности и др.).
Управления деловой карьерой затрагивает такие важные проблемы,
как:
— удовлетворенность персонала работой в организации и
связанную с этим производительность труда;
— преемственность профессионального опыта и корпоративной
культуры.
В таких условиях для организации, управления развитием персонала,
развития ресурсов каждого человека, управления его прогресса стоит на
первом плане. Следовательно, необходимость и целесообразность
управления карьерой очевидна, поскольку она облегчает слияние и
реализацию потребностей человека и интересов организации во взаимной
выгоде.
С целью совершенствования системы управления кадровым резервом в
ООО «Азиза» предлагается следующий проект.
Цель проекта - повысить эффективность системы управления кадровым
резервом в ООО «Азиза».
Задачи проекта:
-создание условий для развития системы управления кадровым
резервом в ООО «Азиза»;
-создание качественной подготовки персонала для включения в
кадровый резерв;
- повышения эффективности принятия кадровых решений по созданию
резерва и включения перспективны работников ООО «Азиза»;
- формирование единой системы объективной оценки компетенций
работников ООО «Азиза»;
Принципы проекта совершенствования системы управления кадровым
резервом в ООО «Азиза»:
57
1. Максимальная добросовестность, порядочность и
компетентность оценки персонала при включении в кадровый резерв.
2. Оценка уровня профессиональных знаний (компетентности) и
результатов профессиональной деятельности (профессионализма).
3. Соответствие результатов подготовки работников, которые
предъявляются конкретной сферой их профессиональной деятельности.
Сроки реализации проекта - II полугодие 2019 года.
На основе выявленных проблем, сформулируем цели проведения
мероприятий по совершенствованию управления кадровым резервом в ООО
«Азиза» (таблица 5).
Таблица 5
Основные цели проведения мероприятий по
совершенствованию управления кадровым резервом
Цели
Критерии оценки
Запланированные
результаты
Постоянное
пополнение кадров
руководителей
Процент сотрудников,
включенных в
кадровый резерв
Количество сотрудников,
включенных в резерв, должно
соответствовать числу
должностей, подлежащих
обеспечению резервом
Мотивация
карьерного роста
работников
Количество
сотрудников с
индивидуальными
планами развития
100% участников кадрового
резерва должны иметь
индивидуальные планы
развития
Своевременное
замещение вакансий
по должностям
руководителей
Процент назначений
сотрудников из числа
кадрового резерва
Не ниже 80%
Повышение
образовательного
уровня и
профессиональной
квалификации
наиболее
перспективных
сотрудников
Процент охвата
резервистов
программой развития
100% участников кадрового
резерва
Частота обучения
резервистов
Не менее 1 мероприятия в
месяц
Количество
стажировок на одного
сотрудника,
вошедшего в резерв
Не менее 1 стажировки в
течение 6 месяцев
Рассмотрим мероприятия проекта более подробно:
1. Создание молодежного резерва в ООО «Азиза».
58
Молодежный резерв - кадровый резерв из числа наиболее
перспективных молодых работников. Группы молодежного резерва имеются
как в составе резерва корпоративного развития, так и базового резерва.
Молодежный резерв формируется в целях предоставления молодым
работникам, обладающим высоким лидерским потенциалом,
дополнительных возможностей для развития ключевых корпоративных и
профессиональных компетенций.
Требования к кандидатам для включения в молодежный резерв:
- возраст до 28 лет включительно;
- опыт работы в должности не менее 1 года.
В молодежный резерв работники зачисляются:
- на основе рекомендаций руководителей подразделений ООО «Азиза»
с учетом личных и деловых качеств работника, активного участия в
мероприятиях по повышению эффективности деятельности, результатам
аттестации;
- путем самовыдвижения при условии предоставления положительных
отзывов и характеристик от непосредственных руководителей;
- из числа лиц, получивших степень МВА или защитивших
кандидатскую или докторскую диссертацию;
- из числа победителей профессиональных и корпоративных
конкурсов, проводимых в рамках реализации целевых программ;
- из числа молодых специалистов, окончивших высшие учебные
заведения с отличием.
Предложенные в состав молодежного резерва кандидаты проходят
процедуры оценки, предусмотренные для работников, рассматриваемых в
качестве кандидатов в оперативный и перспективный резервы ООО «Азиза».
В целях совершенствования работы с кадровым резервом, в ООО
«Азиза» предлагается провести конкурс «Молодой лидер», который позволил
бы выявить молодых перспективных сотрудников, обладающих лидерским
потенциалом и талантом руководителя для формирования резерва
специалистов предприятия.
59
Разработана следующая схема выявления лидерского потенциала у
сотрудников ООО «Азиза»:
- тестирование участников конкурса с целью диагностики лидерских
черт;
- отбор наиболее подходящих кандидатов;
- помещение участников в специально сконструированную ситуацию,
инициирующую проявление лидерского потенциала (деловые игры);
выявление лидеров;
- интервью с участниками для получения биографических сведений,
выяснения особенностей профессионального пути, карьерных планов на
будущее; утверждение списка победителей.
Работа по проведению в ООО «Азиза» конкурса «Молодой лидер»
включает в себя несколько этапов.
Стратегический резерв должны составить сотрудники в возрасте от 3
до 40 лет, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие
лидерскими наклонностями, которые в перспективе смогут занимать эти
должности сроком до 10-15 лет. При этом могут иметь место случаи, когда
один и тот же работник одновременно может находится как в оперативном
(как наиболее приемлемый кандидат на замещение должности на низших
уровнях управления), так и в стратегическом резерве. В последнем случае
руководство организации и сам работник рассматривают возможность
замещения им должности на высших уровнях управления через ряд
промежуточных назначений.
Стратегический резерв, таким образом, выступает своеобразным
мотивирующим фактором для работников, помогая им наглядно представить
возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого
усилий. Чтобы список резерва носил не формальный, а действенный
характер, при его составлении должен быть учтен ряд требований:
замещаемые должности должны определяться в точном соответствии с
принятой в организации номенклатурой должностей и штатным расписанием
и быть позиционированы в зависимости от иерархии уровней управления;
60
должны быть отражены основные требования к замещаемой
должности, определенные ее профессиограммой, и предельные ограничения
критериев для кандидатов (образование, возраст, стаж работы и т. п.);
должны указываться сведения о кандидате: его фамилия, имя и
отчество; должность, занимаемая работником по состоянию на день
составления списка, в точном соответствии с записями в трудовом договоре
работника и трудовой книжке, дата и номер приказа о назначении; сведения
об образовании: его вид, какое учебное заведение и когда окончил,
специальность в соответствии с записью в дипломе, наличие ученого звания
или степени; дата рождения;
должно указываться время пребывания в резерве (дата зачисления в
кадровый резерв);
должны быть приведены выводы и рекомендации последней
аттестации, содержащие оценку профессиональных, деловых и личных
качеств
кандидата и предложения по его служебному продвижению; должны
отражаться результаты оценки потенциала кандидата, полученные в процессе
его изучения и отбора (соответствие формальным требованиям, возможный
уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать
теорией и практическими навыками);
должна быть предусмотрена возможность контроля за вероятными
изменениями в положении кандидата: назначение на должность; исключение
из списка резерва с указанием причины (увольнение, переезд в другую
местность, снижение результативности и требовательности к себе и т. п.);
награждение ведомственными и корпоративными наградами; присвоение
почетных званий и т. д.
Список резерва составляется работниками службы управления
персоналом по согласованию с руководителями структурных подразделений,
с учетом результатов аттестации. Решение о включении в состав резерва,
выраженное в форме утвержденного списка резерва и закрепленное приказом
по предприятию, принимается первым лицом организации. Исключение из
61
списка осуществляет он же с учетом возраста, состояния здоровья,
неудовлетворительных результатов, показанных в период пребывания в
резерве.
Оптимальный срок, на который составляется список резерва компании,
- два года. Предусматривается периодическое его уточнение через каждые
шесть месяцев, что должно соответствовать принятой программе подготовки
резерва.
Кадровый резерв в компании должен максимально соответствовать ее
потребностям в замещении позиций менеджеров разного уровня. Основным
организационным документом, регламентирующим работу с претендентами
на эти должности, является Положение о кадровом резерве.
Внедрение системы подготовки менеджеров за счет кадрового резерва
возможно лишь при условии, что в компании действует процедура деловой
оценки и проводится обучение сотрудников. Следовательно, Положение о
кадровом резерве неразрывно связано с Положением о деловой оценке,
Положением об обучении и другими базовыми документами,
нормирующими деятельность по управлению персоналом в компании.
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Внедрение разработанных нами рекомендаций совершенствования
системы управления кадровым резервом ООО «Азиза» осуществляется в
несколько этапов:
1. Разработка плана мероприятий и документов, регламентирующих
механизм формирования кадрового резерва;
2. Обсуждение обновленной системы управления кадровым
резервом в ООО «Азиза»;
3. Внедрение мероприятий по совершенствованию системы
управления кадровым резервом.
4. Контроль мероприятий.
62
Внедрение разработанных эффективность управленческих решений по
совершенствованию системы управления кадровым резервом ООО «Азиза»
осуществляется в несколько этапов.
Таблица показывает детальное внедрение проекта по времени в
течении 2019 г., с учетом ответственных лиц и необходимых ресурсов. На
основе плана сотрудники и администрация ООО «Азиза» могут использовать
предложенные мероприятия эффективно, снижая рисковые ситуации и
повышая продуктивность работы.
Таблица 6
График мероприятий по внедрению управленческих
решений по совершенствованию системы управления кадровым
резервом
№
Этапы мероприятия по
внедрению
Сроки
внедрения
Ответственное
лицо
Исполнители
1
Утверждение плана
мероприятий
совершенствования системы
управления кадровым
резервом ООО «Азиза»
Март 2019
Директор,
специалист по
кадрам
специалист
по
кадрам
2
Разработка
организационных
документов о формировании
кадрового резерва «Азиза»
Март 2019
г.
Директор,
специалист по
кадрам
специалист
по
кадрам
Внесение корректировок в
действующее положение «О
кадром резерве ООО
«Азиза»
Апрель
2019 г.
Директор,
специалист по
кадрам
специалист
по
кадрам
4
Обучение персонала,
повышение квалификации
Апрель
2019 г.
Директор,
специалист по
кадрам
специалист
по
кадрам,
5
Разработка и утверждение
оценочных методических
материалов
Апрель -
май 2019
г.
Директор,
специалист по
кадрам
специалист
по
кадрам
7
Оценка эффективности
управленческих решений
руководством и
руководителями
структурных подразделений
Июнь-
сентябрь
2019 г.
Директор,
руководители
структурных
подразделений
Начальник
отдела
кадров,
специалист
по
кадрам
63
8
Разработка программы
работы с кадровым
резервом на будущий
период
Октябрь
2019 г.
Директор,
руководители
структурных
подразделений
Начальник
отдела
кадров,
специалист
по
кадрам
9
Контроль исполнения плана
мероприятий
В течении
второго
полугодия
2019 года
Директор,
руководители
структурных
подразделений
Директор,
Начальник
отдела
кадров
На первом этапе необходима разработка плана мероприятий и
документации, регламентирующей формирование кадрового резерва в ООО
«Азиза». На данном этапе происходит корректировка действующих
документов, а именно внесение изменений в Положение о кадровом резерве»
пунктов по формированию молодежного и стратегического резерва.
Среди материалов, которые целесообразно использовать должна быть
информация о самих сотрудниках: имеющемся образовании, курсах
повышения квалификации, наградах.
На втором этапе внедрения мероприятий необходимо провести
обсуждение системы управления кадровым резервом сотрудниками ООО
«Азиза».
На следующем этапе происходит реализация графика мероприятий по
принятию управленческих решений по вопросам формирования кадрового
резерва ООО «Азиза» и проводится руководством директора оценка
эффективности мероприятий и разрабатывается программы аттестации на
будущий период.
Четвертый этап - на данном этапе в течении года проводится контроль
графика мероприятий.
Указанные мероприятия будут способствовать повышению
эффективности системы управления кадровым резервом ООО «Азиза» и
оптимизации системы управления персоналом в целом.
Предлагаемая система управления кадровым резервом имеет
непосредственное отношение к повышению эффективности работы,
поскольку по ее результатам появляется возможность:
64
- совершенствовать расстановку перспективных кадров путем подбора
наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
- улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-
квалификационное продвижение;
- выявлять направленность повышения квалификации работников;
- стимулировать их трудовую деятельность;
- совершенствовать формы и методы работы руководителей;
- формировать положительное отношение к труду и др.
Таким образом, для выявления целесообразности внедрения
предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления
кадровым резервом ООО «Азиза», необходимо рассчитать экономическую
эффективность.
Оценка экономической эффективности проекта по совершенствованию
системы управления кадровым резервом ООО «Азиза» является
обязательной составляющей его технико-экономического обоснования.
Социальная эффективность проекта представлена в таблице 7.
Таблица 7
Социальная эффективность проекта по совершенствования
системы управления кадровым резервом ООО «Азиза» кадровым
резервом
Социальные результаты
Показатели
Обеспечение полной реализации потенциала
работников организации
Сокращение количества рабочих,
занятых не по профилю
профессии
Обеспечение соответствия содержания труда
квалификации, индивидуальным
способностям и интересам работников
Сокращение числа сверочных
часов на одного работающего
Обеспечение возможности снижения
негативных последствий высвобождения
работников
Обеспечение стабильности персонала
Формирование благоприятного имиджа
организации
Снижение коэффициента
текучести
Повышение обоснованности кадровых
решений о перемещении персонала
Снижение текучести кадров,
проработавших в организации
менее одного года, в связи с
нереализованными ожиданиями