13
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..……………………………………………………………………...
14
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ СИСТЕМЫ
РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ
ГОСТЕПРИИМСТВА И ТУРИЗМА………………………….….……..…..…
17
1.1. Определение карьеры и подходы к ее развитию…………………………..
17
1.2. Методы управления развитием карьеры работников на современных
предприятиях……………………………..………………………………………
25
1.3. Специфика предоставляемых услуг и ее влияние на профессиональные
компетенции персонала предприятий сферы гостеприимства и туризма…..
35
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
РАБОТНИКОВ ООО «ОРЕЛТУРИСТ» И РАЗРАБОТКА
РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ……………..…..…..
43
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации...………
43
2.2. Анализ структуры персонала ООО «Орелтурист» и методов управления
деловой карьерой работников организации………………………………….
51
2.3. Разработка предложений, направленных на развитие карьеры персонала
ООО «Орелтурист»…..……….……………………………………………….…
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..…..…......
87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………..……
92
ПРИЛОЖЕНИЯ…….……………………………………………………………..
97
14
ВВЕДЕНИЕ
На продвижение туристских и гостиничных услуг в условиях
современного рынка существенно влияет эффективность выполнения
сотрудниками их производственных функций. Успешное выполнение этих
функций сильно зависит от уровня заинтересованности и компетентности
персонала компании. Поэтому, в настоящее время управление развитием
карьеры персонала предприятий гостиничного бизнеса и туризма
приобретает особое значение.
Карьера как формальный контекст трудовой жизни человека
структурирует его трудовой опыт последовательностью ступеней служебного
передвижения. Несмотря на то, что карьера в жизни каждого человека играет
важную роль как инструмент самореализации, лишь незначительная доля
экономически активного населения последовательно планирует карьеру и
затем осознанно осуществляет ее. Основным препятствием является
отсутствие у работников знаний и практики управления своим служебно-
профессиональным продвижением, из чего следует сделать важный вывод о
том, что карьерную политику необходимо разрабатывать организациям.
Изучение особенностей карьеры работника индустрии гостеприимства,
факторов, определяющих ее развитие, важно в данном контексте.
Необходимо понять механизм развития сотрудника в гостинице, какие
необходимы для этого качества и компетенции. Зная модель развития
карьеры, факторы, определяющие ее рост, можно расставить необходимые
акценты в управлении персоналом.
Практическая значимость управления развитием карьеры персонала
проявляется в двух аспектах: для работника планирование карьеры позволяет
определять перспективы материального благополучия и самореализации,
социального признания в обществе, повышает уверенность в завтрашнем
дне; для работодателя развитие карьеры сотрудников позволяет
минимизировать издержки на поиск и подбор кандидатов на ключевые
должности в системе управления, сокращает время адаптации к новой
15
должности, повышает заинтересованность сотрудников в достижении общих
целей организации.
В этой связи изучение основ управления карьерой, как в теоретическом
плане, так и на примере практики конкретной организации позволяет четко
определить, ориентируется ли система управления персоналом на
достижение стратегических целей организации, или она направлена только
на решение тактических задач по текущему обеспечению фирмы
соответствующими кадрами.
В российской науке и практике вопросы карьеры изучались довольно
обширно. Более ранние работы были посвящены карьере, как эффективному
инструменту управления людьми на предприятии, это нашло отражение в
работах Э.Е. Старобинского, Н. Гаузнера, А.П. Егоршина, М.В. Грачева.
Карьерный рост и его аспекты (этапы развития карьеры, определение
факторов развития карьеры: компетенции и качества) изучали в своих
работах С.И. Сотникова, С.В. Шекшня, А.Я. Кибанов, С.А.Шапиро,
Н.Ф. Пушкарев, И.И. Голованова. В рамках индустрии гостеприимства
проведена работа по построению системы развития персонала М.В. Полевой,
В.Ю. Морозовым.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
системы развития карьеры персонала на предприятии гостиничного бизнеса
и туризма и выработка практических рекомендаций по ее
совершенствованию.
В качестве объекта анализа выбрано ООО «Орелтурист». Предметом
исследования выступает - организационно-экономический аспект системы
развития карьеры персонала ООО «Орелтурист».
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие
задачи:
- проанализировать теоретическую базу по проблематике управления
карьерой и ее развития, в т.ч. в индустрии гостеприимства.
- выявить факторы, влияющие на развитие карьеры персонала в
16
индустрии гостеприимства, на основе результатов теоретического анализа;
- дать организационно-экономическую характеристику исследуемой
организации;
- проанализировать основные показатели производственно-
хозяйственной деятельности ООО «Орелтурист»;
- рассмотреть систему управления персоналом в организации;
- охарактеризовать действующую на предприятии систему развития
карьеры персонала;
- обозначить проблемы в организации управления карьерой персонала в
ООО «Орелтурист»
- разработать предложения по ее совершенствованию.
Период исследования – 2017-2019 годы.
В качестве теоретической и методологической базы была использована
учебная и учебно-методическая литература, научно-публицистические
издания.
Информационной базой является бухгалтерская отчетность ООО
«Орелтурист», учебные пособия и учебники, научная литература,
статистические данные Федеральной службы государственной статистики,
материалы, представленные в сети Интернет, материалы, опубликованные в
научной литературе и периодических изданиях.
17
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ
СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ ГОСТЕПРИИМСТВА И ТУРИЗМА
1.1. Определение карьеры и подходы к ее развитию
Карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в
достижении стратегических целей организации. От того правильно ли
выбран и насколько адекватно реализован карьерный путь зависит
удовлетворенность работника своей трудовой судьбой и жизнью и,
соответственно, его трудовая отдача, что прямо влияет на эффективность
деятельности организации.
В настоящее время существует целый ряд подходов к определению
понятия «карьера».
Так, объективный подход рассматривает карьеру в качестве
профессионального развития. В рамках данного подхода работал Д. Холл,
который характеризовал карьеру, как смену последовательности
выполняемых работ по мере продвижения в организационной иерархии. Д.
Сьюпер определяет карьеру как последовательность профессиональных
позиций в течение жизни работника и выделяет несколько типов карьеры:
- стабильный/устойчивый (работник развивается в рамках своей
профессии);
- чередующийся (продвижение в профессии сменяется застоем и
наоборот);
- нестабильный (работник не замыкается в рамках одной профессии,
сменяя одну на другую);
- хаотичный (помимо того, что работник сменяет профессию, его
карьера чередуется периодами спада, застоя и продвижения).
Б. Лоуренс определяет карьеру как трудовой опыт, развивающийся с
течением времени и ростом трудового стажа. Б. Дж. Чанг Херерра, М. Б. Дж.
МакКолл, Р. Монк, М. Е. Пул под карьерой понимают получение более
высокой должности, что значит продвижение вверх по структурной
18
иерархии. Но в то же время данное продвижение означает расширение и
качественных содержательных характеристик новой карьерной ступени:
получение большей степени авторитета и власти, повышение престижности
профессии
1
.
В противовес объективному подходу, субъективный подход
рассматривает карьеру в качестве персонального развития.
Такие последователи субъективного подхода, как Дж. Л. Холланд, И.
К. Стронг, характеризуют карьеру в качестве призвания. Карьера является
индикатором для личности степени ее устойчивости и стабильности в жизни.
Дж. Л. Холланд пишет о том, что профессиональные интересы работника
формируются в зависимости от того, с какой средой человек
взаимодействует, какие способности имеет, и в зависимости от этого, какие
задачи умеет решать. Профессиональные интересы ученый подразделяет на
несколько типов:
- практические;
- когнитивные (познавательные);
- эстетические;
- общественные (социальные);
- работа со знаковыми (символьными) системами.
В рамках субъективного подхода карьера также может рассматриваться
как инструмент самореализации, дальнейшего личностного роста; а также с
точки зрения того, какие преимущества этот личностный рост может
принести организации и обществу.
Другое направление определения карьеры в рамках субъективного
подхода – карьера в качестве компоненты структуры жизни. Здесь имеется в
виду, что если рассматривать изменения с течением времени сквозь призму
карьеры, то они будут довольно предсказуемы, так как будут подстроены под
условия и график работы.
В рамках субъективного подхода приведено определение карьеры в
1
Базавлуцкая Л.М. Управление карьерой: учебное пособие / Л.М. Базавлуцкая, Е.А.Гнатышина, Ю.В.
Лысенко. - Челябинск: Изд-во ЗАО «Библиотека А. Миллера», 2019.- С. 18.
19
качестве индикатора социального положения, статуса человека в обществе.
Такой позиции придерживаются: П. М. Блау и О. Д. Дункан, Д. Л. Фетерман
и Р. М. Хаузер, Б. Маннен и Д. Барли.
К субъективному подходу можно отнести и определение карьеры Э.
Шейна, который рассматривал карьеру как статическое понятие. Статичность
карьеры в данном случае понимается как субъективное отношением к
карьере, включающее в себя личностные и ценностные установки в начале
карьерного пути, которые неизменны на протяжении длительного
промежутка времени.
Еще одним подходом к определению понятия карьеры является подход
«карьера без границ». Здесь человек рассматривается как свободный «агент»,
в своем карьерном росте он не привязан к организации; определенная
компания не играет ключевой роли в карьерном росте сотрудника. Карьера
не ограничивается на одном работодателе. Данного подхода в определении
карьеры также придерживаются Д. М. Роузоу, С. Е. Салливан, П. Ч. Мирбис,
Дж. Ч. Гринхаус.
Стоит отметить, что подход «карьера без границ» подразделяется также
на объективный и субъективный. Объективная карьера связана со
структурными изменениями: сменой места работы, организации.
Субъективная карьера сотрудника связана с психологической составляющей,
обусловленной тем, что сотрудник чувствует или нет в данной организации
большое будущее для своей карьеры, так называемый «простор, охват»;
жесткие правила и ограничения компании не мешают ему в этом (на
психологическом уровне восприятия).
П. Друкер смотрит на карьеру работника с точки зрения
продолжительности жизни организации. Он отмечает, что средняя
продолжительность жизни организации 30 лет, а трудовая жизнь работника
составляет примерно 45 лет. Соответственно, работник должен осознавать и
быть готовым к тому, что он сменит место работы, займет другую должность
или род деятельности. Также П. Друкер предлагает не ограничиваться
20
карьерой только в одном направлении деятельности. Можно параллельно
строить вторую карьеру или сменить предыдущую. Стоит отметить, что
определение карьеры П. Друкера можно отнести и к субъективному подходу.
Он говорит о том, что карьеру необходимо строить согласно своей системе
ценностей, способностям и стилю работы.
Резюмируя рассмотренные подходы к определению карьеры, можно
выделить следующие основные направления данного понятия:
- карьера в качестве профессионального развития – объективный
подход (профессиональный опыт, навыки, компетенции, заработная плата,
благо организации);
- карьера в качестве персонального развития – субъективный подход
(статус, личностное развитие, престиж);
- карьера не является внутриорганизационным понятием. Современные
сотрудники и их развитие не привязаны к одной конкретной организации.
Они характеризуются: высокой мобильностью и низкой лояльностью к
организации
2
.
Стоит отметить, что данная классификация понятий карьеры не
является жесткой. Подходы взаимосвязаны между собой и перекликаются. К
примеру, профессиональный рост и достижения связаны и с личными
достижениями работника. Профессиональный рост является также и личным
достижением работника, определенной вехой в его жизни. Получение более
высокой должности (составляющая объективного подхода) связана и
субъективным отношением к данному событию, к примеру, повышению
престижа профессии и работника (восприятие окружающими), авторитета
сотрудника в организации.
Взгляды и ценности работника, которые являются составляющими
субъективного подхода, меняются в зависимости от объективных факторов:
опыта и стажа работы. Подход «карьера без границ» взаимосвязан с
объективным и субъективным подходами. Переход в другую организацию
2
Управление карьерой: учебник для вузов / Е.Е. Войлокова, Е.А. Припорова, Л.П. Сидорова. - Н.
Новгород: НИУ РАНХиГС, 2018
21
может быть связан с несоответствием идеологии организации и ведения
бизнеса жизненным ценностям сотрудника (субъективная причина), либо
предложение более выгодной должности, с более высокой заработной платой
в другой организации (объективная причина).
В российской практике вопросы развития карьеры начали освещаться
только с середины 90-х годов. В результате анализа отечественной научной
литературы по исследуемой проблеме было выявлено несколько
формулировок понятия «карьера», определены ее виды, которые
представлены в таблице 1.
Таблица 1.
Отечественные подходы к трактовке определения карьеры
Автор
Понятие
Виды карьеры
1
2
3
Кибанов А.Я.
«Деловая карьера - это поступа-
тельное продвижение личности в
какой-либо сфере деятельности,
изменение навыков, способностей,
квалификационных возможностей и
размеров вознаграждения, связанных
с деятельностью; продвижение
вперед по однажды выбранному пути
деятельности, достижение
известности, славы, обогащения».
-внутриорганизационная;
-межорганизационная;
-специализированная;
-неспециализированная;
-вертикальная;
-горизонтальная;
-ступенчатая;
-скрытая.
Сотникова С.И.
«Карьера - это индивидуально-
осознанная позиция и поведение, свя-
занные с накоплением и использо-
ванием возрастающего человеческого
капитала на протяжении рабочей
жизни человека».
Беляцкий Н.П.
«Карьера - это последовательность
занимаемых должностей,
продвижение сотрудника по
служебной лестнице».
-прогрессивный;
-регрессивный;
-линейный;
-нелинейный;
-спиралевидный;
-стагнационный.
Зайцев Г.Г.
Черкасская Г.В.
«Деловая карьера - это
индивидуально- осознанная,
обусловленная изменяемыми в
течение жизни взглядами, позициями,
поведением и опытом,
последовательность целей
личностного развития,
структурированных в должностном,
профессиональном, статусном и
материальном плане»
-профессиональная;
-административная;
-предпринимательская.
22
Продолжение таблицы 1
1
2
3
Егоренкова Н.А.
«Карьера - это совокупность
должностей, которые занимал,
занимает на данный момент времени
и может занимать в перспективе
работник в соответствии с его
профессиональным уровнем».
-внутриорганизационная;
-межорганизационная;
-специализированная;
-неспециализированная;
-вертикальная;
-горизонтальная;
-ступенчатая;
-скрытая.
Приведенный в таблице 1, обзор определений категории «карьера»
позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время в отечественной науке
существует различные точки зрения на трактовку данного понятия. Ряд
исследователей, в частности А.Я. Кибанов, Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская
отождествляют данный термин с продвижением человека в какой либо сфере
деятельности, приводящим к прогрессу его социального статуса,
материального положения. Н. П. Беляцкий считает, что «карьера - это
продвижение по иерархической ступени организации». Н. А. Егоренкова
рассматривает карьеру, «как совокупность занимаемых должностей на
протяжении трудовой жизни работника». С. И. Сотникова рассматривает
карьеру как «накопление и использование человеческого капитала на
протяжении рабочей жизни человека». Тем не менее, все определения
карьеры в своей основе опираются на динамику конкурентоспособности
личности.
В рамках данной выпускной квалификационной работы в результате
обзора подходов к трактовке понятия «карьера» взято за основу следующее
определение: «Карьера – последовательность смены профессиональных
позиций, что означает продвижение по организационной структурной
иерархии. Причем в данном продвижении сотрудник не ограничен рамками
одной организации. Карьерный рост может быть сопряжен с переходом
сотрудника из одной организации в другую»
3
.
3
Сотникова, С.И. Управление персоналом: деловая карьера : учебное пособие / С.И.Сотникова; ЭБС
Znanium. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 32.