23
Определить понятие «развитие карьеры» исследователи также
пытаются с разных точек зрения. Так, Дж. В. Дальтон и П. Ч. Томпсон
определяют развитие карьеры с точки зрения последовательности
выполняемой работы. П. Драйвер и Дж. А. Бек понимают под развитием
карьеры личный взгляд работника на проделанную работу. Развитие карьеры
как процесс предлагали рассматривать Д. С. Миллер и В. Ч. Форм. Д. Холл
трактует развитие карьеры как взаимоотношения между организацией и
сотрудником. Развитие карьеры часто предопределяют личностное
отношение к ней, систему ценностей работника и в соответствии с этим его
взаимоотношения с организацией.
Карьерное развитие может идти по траектории «карьера без границ».
Суть карьерного развития в данном контексте заключается в том, что
работник может регулировать развитие карьеры, не ограничиваясь рамками
одной организации.
Основные теории развития карьеры, структурированные в
хронологическом порядке, приведены в приложении 1
4
.
Перечисленные характеристики теорий раскрывают понятие
карьерного развития относительно субъективного аспекта. Личное
отношение к развитию карьеры, наличие индивидуальных характеристик и
навыков, таких как когнитивный образ мышления, добросовестность, умение
рефлексивно мыслить, технические навыки, коммуникационные, оказывают
влияние на развитие карьеры.
Другая группа ученых придерживается объективной точки зрения на
развитие карьеры, указывая на внешние факторы. Так, Дж. Ч. Гринхаус, С.
Парасураман, В. М. Вормли перечисляют следующие внешние факторы
развития карьеры:
- размер организации;
- отрасль, в которой данная организация осуществляет деятельность;
- наличие акций организации на бирже (открытость, «видимость»
4
Резник, С.Д. Карьерный менеджмент: учебное пособие / С.Д.Резник, И.А.Игошина; под общ. ред.
С.Д.Резника; ЭБС Znanium. - 2-e изд. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. – С. 113 с.
24
организации);
- объем торгов акциями компании.
С. МакКена отмечает, что на развитие карьеры оказывает влияние
динамика рынка, на котором функционирует организация. Р. Стейси также
придерживается данной точки зрения, выделяя несколько типов рынков,
оказывающих влияние на развитие карьеры:
- традиционный;
- застойный;
- долгосрочный;
- турбулентный / динамический.
В данном контексте развития карьеры в зависимости от типа рынка С.
МакКена и Р. Стейси отмечают, что, например, карьера менеджера в
индустрии гостеприимства, будет отличаться от развития карьеры в других
отраслях своим более долгосрочным характером, то есть на развитие карьеры
понадобится больше времени, чем в других отраслях. С. Харпер также
подтверждает более долгий характер развития карьеры менеджера в сфере
гостеприимства, даже имея профильное образование, ему придется долго
учиться и приобретать опыт. Позиции о более долговременном характере
развития карьеры в туристическом бизнесе придерживаются также
А. Ладкин, Е.С. Небель.
Делая вывод о различных точках зрения к определению понятия
«карьерное развитие» и его составляющих, можно выделить два основных
подхода: объективный и субъективный.
Объективный подход рассматривает развитие карьеры сквозь призму
внешних факторов: характеристики организации (тип рынка, отрасль, акции
на бирже, размер организации, временная характеристика развития карьеры).
Субъективный подход к карьерному развитию подразумевает личный взгляд
сотрудника на свое развитие, его персональные навыки и компетенции.
Таким образом, понятие «развитие карьеры» – это «последовательность
выполняемых работ сотрудником, а также процесс, отражающий
25
взаимоотношения между сотрудником и организацией». Развитие карьеры
сотрудников идет по траектории «карьера без границ». Это означает, что
работник может регулировать развитие карьеры, не ограничиваясь рамками
одной организации. Характеризуя развитие карьеры с точки зрения
гостеприимства и туризма, можно сказать, что развитие карьеры носит
долгосрочный характер: для достижения руководящей позиции необходимо
долго учиться и накапливать опыт работы в данной сфере.
В следующем параграфе будут рассмотрены различные модели
карьеры, которые включают комбинацию различных факторов, оказывающих
влияние на ее развитие.
1.2. Методы управления развитием карьеры работников на
современных предприятиях
Наука и практика управления выработали систему способов (методов)
воздействия на объект управления для достижения своей конечной цели.
Методы управления карьерой — это определенным образом упорядоченная
деятельность по выбору, обоснованию, освоению и совершенствованию
позиционирования работника в потоке социальной жизни.
Методы науки управления карьерой объединяются в две группы:
первая — общенаучные методы познания, которые применяются
практически во всех теоретических исследованиях (метод научной
абстракции, логический и исторический методы отображения
действительности в мышлении, анализ и синтез, индукция и дедукция и т.д.),
вторую группу образуют специальные методы познания — особенные и
единичные
5
.
Специальные методы науки управления карьерой:
- методы сбора первичной информации (наблюдение, изучение мнений,
анализ документов, интервьюирование, анкетирование, эксперимент, сбор
статистических данных, оценка работника и др.);
5
Управление карьерой: учебник для вузов [Текст] / Е.Е. Войлокова, Е.А. Припорова, Л.П. Сидорова. - Н.
Новгород: НИУ РАНХиГС, 2018
26
- методы первичной обработки конкретных данных об управлении
карьерой (относительных и средних величин, группировок, индексов, цепных
подстановок, балансовый метод);
- методы изучения, оценки и обобщения полученной информации с
целью выработки и принятия управленческого решения относительно
карьеры (системный анализ, линейное программирование, экономико-
статистические методы, экономико-математическое моделирование,
экспертиза, вероятностные методы и др.);
- методы стратегического анализа и прогноза (методы матричного
моделирования, мозговая атака, синектический метод, метод контрольных
вопросов, методы коллективного блокнота, морфологический анализ, метод
Делфи и др.).
Методы непосредственного управления карьерой опираются на
познание законов развития социально-трудовых отношений, интересов
субъектов рынка труда, на правовые нормы, регламентирующие основные
принципы поведения этих субъектов в сфере управления карьерой. Среди
этих методов различают методы прямого и гибкого воздействия.
Методы прямого воздействия позволяют осуществлять основные
функции управления карьерой — обеспечивать единую направленность в
развитии системы управления карьерой — и базируются на власти,
дисциплине и взысканиях. Различают организационные и распорядительные
методы прямого воздействия
6
.
Организационные воздействия на карьеру ориентированы на
соблюдение государственных нормативных документов относительно
карьеры (в части установления границ трудоспособного возраста,
продолжительности времени получения профессионального образования;
институциональных ограничений мобильности наемных работников и
обусловленных ими профессионально-квалификационных требований к
инвестициям в человеческий капитал; гарантий равных возможностей при
6
Пушкарев, Н.Ф. Деловая карьера сотрудника организации: учебное пособие/ Н.Ф. Пушкарев.- М.: АП
«Наука», 2017. – С. 35 с.
27
выборе места работы и обучения, а также при продвижении в должности и
т.п.). Они основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных
документов, регламентирующих карьеру персонала конкретной организации,
на профессиональноквалификационных требованиях к работникам,
занимающим различные должностные позиции, на формировании структуры
органов управления и целевом планировании.
Распорядительные воздействия направлены на достижение
поставленных целей управления карьерой, на соблюдение внутренних
нормативных документов или поддержание системы управления карьерой в
заданных параметрах путем прямого административного регулирования —
издания приказов, распоряжений, указаний, инструкций, координации работ,
контроля исполнения.
Методы гибкого воздействия объединяют две группы: экономические
методы и социально-психологические методы
7
.
Экономические методы управления карьерой направлены на карьерные
интересы работодателей и наемных работников опосредованно — через
экономические факторы внешней среды (налоговую систему, кредитно-
финансовый механизм страны, региона) и внутренней среды (зарплата,
премии, вознаграждения и т.п.). Сюда следует отнести:
- механизмы функционирования рынка труда (конкуренция, уровень
занятости и безработицы, производительность труда, конкурентоспособность
работников, средняя зарплата в регионе, доходы населения, уровень жизни и
др.);
- систему материального поощрения и наказания (зарплата в
организации, премии, доплаты, надбавки);
- систему ответственности за качество и эффективность управления
карьерой в организации.
Социально-психологические методы управления карьерой — это
система способов целенаправленного воздействия на профессиональную и
7
Кибанов, А.Я. Организация управления персоналом на предприятии. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров – М.:
Дашков и К, 2019. – С. 63.
28
организационную карьеру, построенная на согласовании интересов
работодателя и наемных работников для обеспечения их конструктивного
взаимодействия. Указанные методы управления карьерой отражают
общественную необходимость социального мира как одного из условий
готовности работника к личностному, профессиональному и должностному
развитию в процессе деятельности, а также к трудовым перемещениям в
организации.
В качестве социально-психологических методов управления карьерой
используются переговоры, методы социального нормирования и социального
стимулирования, соблюдение социальной справедливости и защиту
интересов работников и др. Эту группу методов управления карьерой
формируют средства целенаправленного воздействия на организационную
культуру, ориентированную на осознание ценности карьеры в духовной
жизни человека. В эту группу методов входят также персонифицированные
средства обращения к внутреннему миру работника, его личности,
интеллекту, чувствам, образам и поведению, с тем чтобы направить его на
освоение и совершенствование способа позиционирования в
профессиональной деятельности.
В настоящее время проведено значительное количество исследований,
посвященных процессам управления и развития карьеры сотрудников на
современных предприятиях. В специальной литературе можно выделить два
подхода к исследованию управления деловой карьерой – с позиции самого
сотрудника и с позиции работодателя.
С формированием карьеры непосредственно связано введенное
Шейном понятие «якорей карьеры», представляющих собой модели
поведения, мотивов и ценностей, направляющих человека в процессе его
профессиональной и административной динамики. Выделяют следующие
типы якорей карьеры (таблица 2).
Существует несколько способов определения «якорей карьеры»,
свойственных тому или иному сотруднику компании, например, тест
29
«Личных предпочтений Эдвардса», тест «Профессионального интереса
Кэмпбелла» и др. Эти тесты могут проводиться как в самой фирме
сотрудниками службы по управлению персоналом, так и консультантами по
вопросам карьеры.
Таблица 2.
«Якоря карьеры» как модели поведения сотрудника
8
Тип «якоря»
Характеристика модели
Техническая/
функциональная
конкуренция
Карьера строится на основании определенного набора
технических или функциональных способностей, которые
есть у человека и которые он хочет развивать
Управленческая
конкуренция
Карьера сориентирована на достижение позиции
генерального директора или должности, подразумевающей
ответственность за принятие важных решений при трудных
обстоятельствах, управление персоналом. Сюда относится
стремление достичь таких должностей, как президент
фирмы или исполнительный вице-президент.
Творческий
потенциал
Карьера базируется на желании человека заниматься
исследовательской деятельностью: что-то изобрести или
открыть свой собственный бизнес.
Безопасность и
стабильность
Карьера основывается на желании человека иметь
постоянное трудоустройство, стабильность будущего и
способность обеспечивать свою семью на достаточно
высоком уровне
Автономность
Карьера формируется в соответствии с желанием человека
работать по одной из выбранных им профессий, например
преподавателя, консультанта или управляющего, что
позволит человеку самому определять часы, стиль работы,
и основные направления деятельности. Обычно такие люди
не имеют желания оставаться в больших фирмах.
Для того чтобы не ошибиться в подборе правильных сотрудников, а
затем их подготовить для ответственных позиций в компании, применяют
различные методы определения способностей человека, его потенциала и
склонностей к профессиональной деятельности.
Эти методы очень различны, но главное - это двойственная оценка,
которая должна всегда присутствовать. Внутренняя оценка успешности и
неуспешности карьеры происходит путем сопоставления человеком
реального положения вещей с личными целями и притязаниями, а внешняя
основывается на мнении окружающих. Эти оценки могут не
8
Шапиро, С. А. Управление трудовой карьерой работников организации : учебное пособие / С. А. Шапиро,
П. И. Ананченкова. - М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2017. – С. 83.
30
соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития
внутрифирменного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными
последствиями. В деловой карьере условно можно выделить несколько
этапов, охарактеризованных в таблице 3.
Таблица 3.
Этапы деловой карьеры
Название
этапа
Возрастные
границы
Характеристика этапа
Особенности
мотивации
Подгото-
вительный
этап
18-22 года
Получение высшего или среднего
специального образования,
подготовка к выстраиванию и
формированию карьеры,
профессиональное самоопределение
Безопасность,
социальное
признание
Адапта-
ционный
этап
23-30 лет
Овладение молодым специалистом
новой профессией, поиск своего
места в жизни. Требуется
информация со стороны для оценки
своей деятельности, значимости,
возможностей, укреплении
уверенности в себе, специализации,
углубления знаний, в получении
практического опыта. Середина
этого этапа может совпасть с
началом административной карьеры.
Социальное
признание,
материальная
независимость
Стабилиза
-ционный
этап
30-40 лет
Сотрудники окончательно
разделяются на перспективных и
неперспективных в отношении
руководства, к концу этого периода
все становятся профессионалами в
определенной сфере
профессиональной деятельности
Социальное
признание,
материальная
независимость,
самореализация
Консоли-
дационны
й этап
40-50 лет
Перспективные руководители
продолжают свою карьеру.
Неперспективные руководители
низового уровня осваивают новые
сферы деятельности и переходят к
горизонтальной карьере.
Социальное
признание,
самореализация
Этап
зрелости
50-60 лет
Люди сосредоточиваются на передаче
своих знаний, опыта, мастерства
молодежи. Для руководителей здесь
необходимо своевре-менно подбирать
должности с учетом их реальных сил,
опыта и знаний.
Удержание
социального
признания
Пенсионн
ый этап
Старше 60
лет
Определение, что делать дальше,
возрастной порог сугубо
индивидуален. Например, в Японии
считается нормой, когда высшие
руководители имеют возраст,
приближающийся к 80 годам.
Поиск
самовыражения
в новой форме
31
Организационное планирование карьеры начинается с определения
возможностей и потребностей фирмы, кадрового планирования, и разработки
программ по обучению и совершенствованию персонала представленные на
рисунке 1.
Рисунок 1. Параметры карьерной политики организации
Управление этими параметрами в процессе формирования карьерной
политики в масштабах организации приведет к таким положительным
эффектам, как повышение производительности труда за счет мотивации,
бесперебойный процесс замещения ключевых должностей, рациональное
использование кадрового потенциала.
Передовой зарубежный и отечественный опыт свидетельствует, что
32
основными факторами мотивации карьеры персонала являются:
справедливость в карьере, заинтересованность руководителя в развитии
карьеры роста работников, полная осведомленность персонала о
существующих возможностях продвижения в фирме, учет интересов
работников в части развития и удовлетворенности карьерой.
Индивидуальное планирование включает в себя определение
индивидуальных потребностей и ожиданий, персональные консультации по
вопросам планирования карьеры, индивидуальные усилия по
совершенствованию.
Н.Ф. Пушкарев отмечает, что механизм планирования карьеры
представляет собой систему, охватывающую должностное и
профессиональное продвижение работника в целях наиболее эффективного
использования его трудового потенциала в организации (рисунок 2).
Рисунок 2. Механизм планирования карьеры сотрудников в
организации
Н.Ю. Лачугина отмечает, что совмещение индивидуальной и
организационной составляющих процесса планирования карьеры
осуществляется через формальное и неформальное консультирование
линейным и штатным руководителем беседы по оценке исполнения
9
.
Индивидуальное развитие карьеры должно начинаться с самооценки,
9
Лачугина, Ю.Н. Карьера сотрудника в организации / Под ред. Ю.Н. Лачугиной. – М.: ИНФО-ПРЕСС, 2018.
– С. 74.
Анализ
работ
Кадровая
политика
Самооценка
Карьерное
обучение
Консультирование
карьеры
Подсистема информационного
планирования карьеры
Планирование карьеры
Анализ и оценка
исполнителей
Развитие карьеры