4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ
ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
9
1.1 Оплата труда в системе стимулирования персонала
предприятия
9
1.2 Формы и системы оплаты труда
15
1.3 Особенности организации оплаты труда в малом бизнесе
22
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ
28
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
28
2.2 Анализ экономических показателей хозяйственной
деятельности предприятия
31
2.3 Анализ организации оплаты труда на предприятии ИП Гусев
В.Б.
36
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ
ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
41
3.1 Исследование эффективности использования средств,
направляемых на оплату труда работников предприятия
41
3.2 Основные направления совершенствования системы оплаты
труда на предприятии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
68
ПРИЛОЖЕНИЯ
73
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Оплата труда в общем понимании
представляет собой сложную систему взаимоотношений, в которую вовлечены
работодатель и наемный работник. В процессе функционирования этой
системы работодатель обеспечивает работнику выплаты за труд в соответствии
с законами, иными нормативными актами, договорами и соглашениями.
С точки зрения предпринимателя оплата труда представляет собой
статью расходов, связанных с персоналом или плату за ресурсы, которую
необходимо оптимизировать и с помощью которой можно регулировать и
контролировать деятельность персонала.
С точки зрения наемных работников, оплата труда представляет собой
основной доход, получаемый в виде вознаграждения за труд, величина
которого определяет уровень жизни, имущественное положение, возможности
воспроизводства и т.д.
Увязка интересов всех сторон при сохранении основной цели
деятельности предприятия – основное условие функционирования эффективной
системы оплаты труда.
Формирование систем оплаты труда на предприятиях малого бизнеса
имеет свои специфические особенности, связанные с влиянием следующих
факторов:
высокая степень риска предпринимательской деятельности;
незначительное количество персонала, в том числе, менеджеров
среднего и высшего звена;
сочетание функций собственника и управленца;
отсутствие четкого разделения труда и большое количество
совмещаемых видов работ;
упрощенные системы учета и отчетности.
6
Все это накладывает отпечаток на существующие системы организации
оплаты труда и политику в области оплаты труда на предприятиях малого
бизнеса в целом.
Основой оплаты труда является заработная плата, которую получает
работающий в зависимости от принятой формы и системы оплаты труда. В
настоящее время, в том числе и на предприятиях малого бизнеса, возрастает
роль дополнительной или переменной части заработной платы, которая чаще
всего зависит от конечных результатов работы предприятия. В структуре
заработной платы переменная составляющая может достигать 80% от общей
суммы получаемого вознаграждения. Формы переменной части зарплаты могут
быть абсолютно разные: премии, бонусы, дополнительные выплаты по
балльной шкале, дополнительные выплаты на основе использования грейдов и
др. все эти элементы систем оплаты труда нацелены на повышение ее
стимулирующей функции, на тесную увязку результатов работы с ожидаемой
величиной заработной платы.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии малого бизнеса
должна определять условия стимулирования результатов трудовой
деятельности, обеспечивать устойчивое конкурентное положение предприятия
и достаточный для динамичного развития уровень рентабельности.
Данными положениями определяется актуальность выбранной темы.
Объектом исследования является производственно-торговое
предприятие ИП Гусева В.Б., расположенное в г. Юрьевец Ивановской обл.
Предметом исследования является организация оплаты труда на
предприятии малого бизнеса.
Цель исследования – определение путей совершенствования
организации оплаты труда на предприятии.
Задачи исследования:
обобщение теоретических аспектов организации оплаты труда на малых
предприятиях;
анализ организации оплаты труда на предприятии ИП ИП Гусева В.Б.;
7
анализ эффективности использования фонда оплаты труда на
предприятии;
определение путей совершенствования организации оплаты труда на
предприятии малого бизнеса.
Теоретическими и методическими источниками исследования явились
законодательные и нормативные акты РФ, специальная и учебная литература,
материалы периодической печати.
При написании выпускной работы использовались методы
классификации, обобщения, сравнения, экономического анализа, графический
метод.
Информационной базой исследования послужили отчетные данные о
деятельности ИП Гусев В.Б.
Работа состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка
использованной при ее написании литературы.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Оплата труда в системе стимулирования персонала предприятия
Под заработной платой в экономической теории понимают часть
общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в
соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
Единого подхода к определению заработной платы не существует.
Большинство современных отечественных авторов считают, что заработная
плата представляет собой плату за труд, величина заработной платы является
ценой труда и формируется под влиянием соотношения спроса и предложения
на рабочую силу на рынке труда.
При этом, цена и стоимость рабочей силы, как рыночного товара, не
всегда совпадают.[9]
Иного мнения придерживаются авторы, которые считают, что
заработная плата в условиях рынка представляет собой часть дохода
предпринимателя, как собственника средств производства и работодателя. Эту
часть дохода предприниматель расходует для оплаты труда при найме рабочей
силы и для оплаты результатов труда.
Таким образом, оплата труда является обязанностью работодателя по
выплате наемным работникам заработанных ими средств за выполнение работы
в соответствии с условиями трудового контракта.
Воспроизводственный подход к пониманию сущности заработной платы
определяет следующие моменты. Применительно к рабочей силе можно
выделить четыре фазы: формирование, распределение, обмен и использование.
Процесс формирования рабочей силы (способности к труду) начинается со
школы, продолжается в вузе, на рабочем месте, на стажировках, в институте
повышения квалификации и т.д. Процессы распределения и обмена рабочей
силы (наем, ротация работников, увольнение и т.п.), как правило, протекают на
9
рынке труда при участии трех субъектов института социального
партнерства – работодателей, наемных работников и государства, а также на
предприятии.[19]
Только в четвертой фазе воспроизводства рабочей силы – фазе ее
использования, имеет место процесс труда как таковой. Таким образом, что
заработная плата - это цена труда, значит, работодатель обязан включить в ее
структуру только затраты, потребовавшиеся в процессе трудовой деятельности.
Если заработная плата это цена рабочей силы, то это предполагает включение в
нее затрат по всем четырем фазам.
Таким образом, заработная плата представляет собой форму цены
рабочей силы и распределяется между работниками в зависимости от
количества и качества затраченного труда и влада в конечные результаты
работы предприятия.[9]
Для российского рынка труда характерен разрыв между ценой труда и
реальной стоимостью рабочей силы, а также уровнем оплаты аналогичных
видов труда в развитых странах.
В настоящее время для наемного работника заработная плата является
основным источником доходов, и он заинтересован в том, чтобы продать свой
ресурс труда как можно дороже.
Для работодателя расходы на заработную плату есть издержки в составе
совокупных издержек на ресурсы, которые формируют себестоимость
конечного продукта и затем его рыночную цену.
В экономике труда наряду с понятием оплата труда существует понятие
доход работника. Это понятие трактуется более широко.
На рисунке 1 схематично представлена структура дохода работника и
заработной платы. На схеме приведены факторы, которые определяют
дифференциацию их различных компонентов.
10
Доходы работника
Трудовое вознаграждение (трудовой доход)
Заработная плата
Постоянная
заработная плата
Оплата по
тарифным
ставкам и
должностным
окладам. Может
включать
«рыночную
компоненту»
Зависит от квалификации
работника, сложности
выполняемых работ,
рыночной цены рабочей
силы
Факторы дифференциации
Переменная заработная плата
Сдельный
приработок
Зависит от выработки.
Степени напряженности
норм труда, сложности
выполняемых работ
Доплаты и
надбавки
компенсационного
характера
Зависят от особенностей
условий труда,
сменности, работы в
выходные и праздничные
дни (ТК РФ)
Доплаты и
надбавки
стимулирующего
характера
Зависят от
профессионализма
работника, сложности и
интенсивности труда
Премии
Зависят от
индивидуальных и
коллективных
результатов труда
Социальные выплаты
(бенефиты)
Зависят от социальной
политики компании,
стажа и др. условий
Участие в прибылях
Зависят от коллективных
результатов труда,
индивидуального вклада
Дивиденды
Доход на собственность
Рисунок 1. Структура дохода и заработной платы работника
11
В соответствии с представленной схемой доход работника предприятия
может состоять из двух частей.
1. Трудовой доход или вознаграждение за труд. Этот доход зависит от
того, как работник реализует свой трудовой ресурс на предприятии.
2. Дивиденды или участие в прибыли. Это доход на акции предприятия,
если он является собственником или часть прибыли, распределяемая между
учредителями.
Основную часть дохода составляет трудовой доход, который в свою
очередь делится на заработную плату и бенефиты или социальные выплаты,
определенные трудовым законодательством: пенсионные планы, программы
добровольного медицинского страхования, оплата проезда, предоставление
жилья и пр. Их объемы и структура определяются социальной политикой
предприятия.[21]
Заработная плата, как правило, состоит из постоянной и переменной
частей.
Постоянная, гарантированная часть заработной платы включает оплату
по тарифным ставкам и должностным окладам. В условиях, когда спрос на труд
по определенным должностным позициям превышает предложение, для
работников, обладающих эксклюзивными компетенциями, оклад может быть
установлен на более высоком уровне, чем предусмотрено в штатном
расписании. Происходит индивидуализация условий найма рабочей силы, а
такая «надбавка» к окладу может рассматриваться как «рыночная компонента»
постоянной части заработной платы.
Переменная часть заработка включает сдельный приработок,
компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, а также премии. Эти
элементы заработной платы определяются различными факторами и по-
разному влияют на доход работника.
Рассматривая структуру заработной платы, необходимо выделить
основную и дополнительную заработную плату. Основная заработная плата
работника начисляется за фактически отработанное время и выполненную
12
работу и включает также выплаты и доплаты компенсационного и
стимулирующего характера и премии. Дополнительная заработная плата – это
выплаты за неотработанное время (оплата отпусков, выходных пособий и пр.).
Стимулирование персонала представляет собой комплекс внешних
воздействий, применение системы стимулов для воздействия на формирование
мотивов и поведение». [8]
Функции стимулирования представлены на рисунке 2.
Рисунок 2. Функции стимулирования труда
«Стимулы к труду - это внешние воздействия, побуждающие работника
трудиться качественно, производительно, с полной отдачей». [12]
ФУНКЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Экономическая
функция
стимулирование
труда способствует
повышению
эффективности
производства,
способствует
повышению
производительности
труда и качества
продукции
Социальная
функция
выражается в
формировании
социальной
структуры общества
посредством
различного уровня
доходов
Нравственная
функция
стимулирования
заключается в
формировании
активной жизненной
позиции,
нравственного
климата в обществе
13
Воздействие внешних стимулов на трудовое поведение опосредовано
сознанием работника.
Формирование стимулов к труду происходит на уровне государства.
Региона и конкретного предприятия.
На уровне предприятия стимулы могут принимать форму материального
стимулирование (зависит от количества и качества труда). Форма проявления
такого стимулирования – заработная плата, премии, поощрения социальная
политика в отношении персонала организации, сложившаяся организационная
культура, а также такие формы, как участие персонала в прибылях и участие
персонала в собственности и др.
Стимулы к труду имеют двоякую природу. С позиции работодателя –
это инструмент достижения цели (например, повышение качества выполняемой
работы сотрудниками, рост производительности их труда и т.д.). С позиции
работника - это возможность получения дополнительных благ (позитивный
стимул) или их утраты (негативный стимул). [22]
Исходя из приведенных положений можно сказать, что стимулы
позволяют активизировать персонал для достижения целей предприятия.
Различают материальные и моральные стимулы. К материальным
относятся заработная плата, премии, денежные вознаграждения за результаты
труда. К моральным стимулам относят возможность профессионального и
карьерного роста); возможность самореализации; награды, уважение
окружающих.
Таким образом, оплата труда играет важнейшую роль в системе
стимулирования персонала. Оплата труда является основной частью доходов
наемных работников.
Приоритетной задачей организации оплаты труда на предприятии
является дифференцированный подход к размерам вознаграждения,
учитывающий необходимость стимулировать работников к более
эффективному и производительному труду, с другой стороны, учитывать
экономическую целесообразность с точки зрения оценки результатов труда.