4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
8
1.1.
Основные понятия, виды и структура компетенций
8
1.2.
Технологии формирования модели компетенций в
организации
15
1.3.
Оценка влияния компетентности персонала на работу
предприятий торговой отрасли
21
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ТРИГВИАЛ» И
ПРИМЕНЕНИЯ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ В УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ
24
2.1.
Организационно- правовая характеристика ООО «Тригвиал»
24
2.2.
Анализ рыночной среды и конкурентоспособности ООО
«Тригвиал»
42
2.3.
Анализ применения модели компетенций в управлении
персоналом ООО «Тригвиал»
54
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РАЗРАБОТКЕ И
ПРИМЕНЕНИЮ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ В УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ООО «ТРИГВИАЛ»
64
3.1.
Разработка модели компетенций торгового персонала
64
3.2.
Оценка эффективности разработанных мероприятий ООО
«Тригвиал»
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
90
ПРИЛОЖЕНИЕ
93
5
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рынка бизнес функционирует в конкурентной и постоянно
меняющейся информационной среде, что требует от организации наличия
эффективных сотрудников, а от работников - постоянного повышения их
профессиональной квалификации, умения и способности быстро реагировать на
изменения бизнес – ситуаций. Высоких результатов работники добиваются за
счет определенных аспектов своего делового поведения, знаний, умений,
личностных качеств и навыков. Эти паттерны определяются компетенциями
работников.
В последнее время компетенциям отводится важная роль в политике и
практике управления персоналом. Во многих компаниях компетенции
находятся в центре всей работы с человеческими ресурсами. Сформулировав
для каждого уровня управления и функционала компании ключевые
компетенции, можно построить эффективную систему управления персоналом,
объединив вокруг них все кадровые программы.
В настоящее время компетенция играет огромную роль на предприятиях.
Современная тенденция подготовки кадров предполагает, что работник обязан
обладать знаниями, умениями и навыками в своей сфере, а некоторые
должности умением прогнозировать, моделировать, принимать рациональное
решение для достижений поставленных целей.
Совершенствованию системы управления персоналом уделяется
значительное внимание, так как достижение основных целей организации
возможно при эффективной структуре организации и правильном выборе
высококвалифицированного специалистов, соответствующей квалификации.
Особенно актуальным является вопрос развития выбранных кадров, для
успешной деятельности предприятия в направлении повышения эффективности
и производительности труда. Одним из факторов определяющих
результативность такой работы становится обеспеченность квалифицированной
рабочей силой. В последнее время все больший интерес представляет собой
6
вопрос обучения персонала внутри предприятия. Инвестиции в персонал
являются эффективным способом улучшения показателей деятельности
компании. Кроме того, инвестируя в развитие персонала, компании не только
могут улучшить экономические показатели, получая производительность труда
за счет квалифицированных специалистов и использования новых технологий,
но также и улучшить свою деловую репутацию. Однако, для того, чтобы
компания обрела желаемые результаты, необходимо профессиональное
развитие кадров, которое напрямую нуждается в периодической мотивации.
Мотиваторами повышения уровня компетенций является:
- перспективы карьерного роста;
- стремление повысить уровень заработной платы;
- стремление повысить уровень знаний и навыков в данной сфере.
Объект - торговое предприятие – общество с ограниченной
ответственностью «Тригвиал» магазин одежды.
Предмет – система формирования и развития ключевых компетенций
персонала в обеспечении конкурентоспособности предприятия.
Цель – разработка направлений по совершенствованию модели
компетенций в управлении персоналом компании.
Задачами работы являются:
- исследование основных понятий, виды и структуру компетенций;
- исследовать технологии формирования модели компетенций в
организации;
- рассмотреть оценку влияния компетентности персонала на работу
предприятий торговой отрасли;
- рассмотреть организационно-правовую характеристику ООО
«Тригвиал»;
- провести анализ рыночной среды и конкурентоспособности ООО
«Тригвиал»;
- провести анализ применения модели компетенций в управлении
персоналом ООО «Тригвиал»;
7
- разработать модели компетенций торгового персонала
- дать оценку эффективности разработанных мероприятий ООО
«Тригвиал».
Источниками информации являются Устав организации, бухгалтерская
отчетность, данные анкетирования, интервьюирование начальника, работников,
штатное расписание, экспертные оценки.
Теоретические аспекты управления персоналом раскрываются в работах
Кибанова А.Я., Дураковой И.Б., Лицаревой Е.Ю., Самыгина С.И.,Маслова Е.В.,
Одегова Ю.Г. Проблемы поиска, отбора и найма персонала раскрываются в
трудах А.В. Ансимовой, А.А. Баловацкой, О.Х. Васевой, М.В. Винниченко,
С.У. Гапаевой, Ю.Е. Деркачевой, Денисовой А., Кирьяновой Е.Н., Трусовой
Е.Э., Тарасова В.К. и других авторов.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Основные понятия, виды и структура компетенций
В современной литературе при использовании термина «компетентность
кадров» подразумеваются уже устоявшиеся понятия.
Под термином «компетентность» понимается осведомленность, владение
необходимыми знаниями в сфере, в которой работает специалист [1]. Задавая
вопрос грамотному руководителю, что же на самом деле обозначает данный
термин? Он без труда ответит, что «компетентность» - это не просто знания и
умения, но и прогрессивные личные и профессиональные качества человека в
симбиозе с умениями, опытом, комплексом знаний в своей сфере, а так же
способностью моделировать процессы, находить пути решения задач.
«Компетентность» – достаточно популярный термин и качество, которое
имеет очень значимую роль для руководства на компаний. Данный термин
используют для личной характеристики специалистов в любой области, в
нашем случае электроэнергетической. Почему руководители компаний
стараются повышать компетентность своих подчиненных, а так же какими
способами повышают компетентность персонала? Для того, чтобы найти
ответы на поставленные вопросы, необходимо изучить не только источники о
«профессиональной компетенции», но и ее структуру, методы, пути развития и
способы формирования.
Начнем с того, что компании стремятся найти и принять к себе на работу
более квалифицированных специалистов, которые настроены на повышение и
закрепление навыков и знаний уже полученных в образовательных
учреждениях. Ведь если будущий специалист уже имеет представление о том,
над чем ему предстоит вести работу и что от него требует руководство, то
специалисту будет легче начинать вести рабочую деятельность. Будущий
9
специалист будет намного лучше поддаваться обучению в компании, которое
будет направленно на повышение профессиональной компетенции персонала.
Важно знать, что компетенция имеет три базовые разновидности:
- природная компетентность;
- адаптивная компетентность;
- приобретенная.
Природные компетенции – это базовые качества индивида, которые
начинают проявляться самостоятельно и раннего возраста, например, такие как
эмоциональная стабильность, спонтанность или добросовестность, интроверсия
или экстраверсия и т.д.
Адаптивная компетентность – это набор качеств, направленных для
достижения цели в новой рабочей среде. Адаптивная компетентность может
быть только приобретена и в дальнейшем развиваться. Основополагающей
этой разновидности является эмоциональные способности.
Приобретенная компетентность, не сложно догадаться, является самой
важной разновидностью для руководителя. Так как это и есть те знания и
умения, которые специалист приобретает на работе в ходе учений, а так же в
повседневной деятельности.
Тем не менее, компетенции не только имеют три вышеперечисленных
вида, а так же имеют уровни, которые зависят напрямую от компании, а не от
персонала. Для того, чтобы начать повышать компетенции персонала,
компании должны поддерживать эти уровни, которые являются ключевым
успехом для создания здоровой производительности труда. Рассмотрим более
наглядно данные уровни.
Корпоративные (ключевые) компетенции поддерживают ценность
компании. Эти компетенции относятся к любой должности в организации и
включают в себя личные и деловые качества, которые должны быть характерны
любому сотруднику компании. Зачастую перечень корпоративных компетенций
можно встретить в информационных материалах компании.
10
Далее идут управленческие компетенции, которые применяются в
отношении руководящих должностей всех уровней управления. Они включают
в себя личные качества и способности, образующий комплексность навыков и
умений, необходимых организации для благополучного достижения
поставленных целей. Применяются для оценки руководителей организации.
Последний уровень компетенций имеет специальный или технический
характер, который включает в себя профессиональные познания и умения в
сфере, в которой развивается специалист, необходимые для результативного
выполнения должностных обязанностей.
Для повышения уровня развития навыков, компании немаловажно
обратить внимание на принципы развития профессиональной компетентности:
- принцип сознательности и творческой активности;
- доступности обучения;
- систематичности;
- единства группового и индивидуального обучения;
- принцип ценностно-ориентированного изучения профессиональных
дисциплин.
Благодаря принципам организации могут составить модели компетенций
для продуктивной работы и повышения уровня знаний персонала. Модель
заключается в объединении разновидностей и уровней компетенций.
Модель компетенций необходима компании для решения задач, а так же
специалистам внутри этой компании для выполнения определенной работы.
Модели содержат детальное описание стандартов поведения специалистов в
организации. Если тщательно изучить и подобрать компетенции для компании,
создать, наладить и упорядочить модель, то она будет адаптирована к
специфике работы предприятия и будет направлена на стратегические цели.
Самой важной причиной разработки моделей является потребность в
обучении персонала, качественное выполнение работы, вложение инвестиций в
развитие персонала, повышение стандартов качества и мотивации сотрудников
11
к ведению организации на новый улучшенный уровень производительности
труда, а так же к общей системы работы с персоналом в целом.
На этом прогресс развития компаний не заканчивается. Самым важным
успехом организации является грамотный специалист.
Для того чтобы руководитель понимал, какими способами и методами
необходимо повышать компетенцию персонала, ему необходимо выявить
лидирующую разновидность у специалиста.
Несмотря на подвиды и методы повышения уровня компетенций, самым
важным и определяющим фактором являются профессиональные стандарты.
Профессиональные стандарты – это документ, утвержденный приказом
Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и
содержащий описание и характеристики трудовыхфункций, которые должен
выполнять специалист или работник в указанных профессиональных
стандартах области деятельности.
Профессиональные стандарты включают в себя разделы, в которых
указаны условия, описания, функции и характеристики профессии, которая
имеет сой собственный регистрационный номер. Так как профессиональные
стандарты являются основой для всех мероприятий связанных с
компетенциями, изучим подробно содержание независимого стандарта:
а) общие сведения;
б) описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт
(функциональная карта вида профессиональной деятельности);
в) характеристика обобщенных трудовых функций;
г) сведения об организациях – разработчиков данного стандарта.
Каждый раздел стандарта несет информацию о данной специальности, а в
подразделах стандарта описан максимально точный функционал. Для того
чтобы более удобного понимать содержание профессиональных стандартов
воспользуемся таблицей 1.1 [2].
12
Таблица 1.1
Краткое описание разделов профессиональных стандартов
№
Название раздела
Подразделы
Краткое
описание
а
Общие сведения
Основная цель вида
проф. деятельности
Список
специальностей, к
которым относится
проф. стандарт.
Группа занятий
Отнесение к видам
экономической
деятельности
б
Описание трудовых
функций, входящих в
профессиональный
стандарт
Функциональная карта
вида профессиональной
деятельности
Уровень
квалификации для
данной профессии.
Подробное
описание трудовых
функций
в
Характеристика
обобщенных трудовых
функций
Обобщенная трудовая
функция
Раздел несет в
себе требования к
образованию и
обучению; опыту
практической
работы; условия
допуска к работе;
необходимые
знания/умения и
другие
характеристики
Трудовая функция
г
Сведения об
организациях –
разработчиков данного
стандарта
Ответственная
организация-
разработчик
Информация о
разработчике
профессионального
стандарта
Наименования
организаций-
разработчиков
Профессиональные стандарты разрабатываются для всех специальностей
всех отраслей. На основе их принимают и обучают специалистов.
Профессиональные стандарты применяются при:
- организации аттестации работников;
- управлении персоналом;
- разработки должностных инструкций;
- формировании кадровой политики;
- тарификации работы;
- присвоении квалификационных разрядов;
- организации обучения работников;
13
- установлении оплаты труда[3].
Программы для обучения разрабатываются на основе профстандартов.
Недопустимы ситуации, когда будущий специалист обладает не теми
качествами при выпуске из учебного заведения, курсов или иных учебных
программ, которые необходимы работодателю. Можно отметить, что уровень
образования в последнее время очень возрос и большинство специалистов по
достоинству оцениваются кадровыми отделами.
Повышение уровня компетенций распространяется не только на будущих
специалистов, которые только нацелены получить рабочее место в компании, а
так же уже на рабочий персонал.
Одним из важных моментов проверки наличия знаний является
аттестация. При наличии подтверждающих знаний, умений и ценностного
отношения формируется профессиональное мастерство, которое складывается
из когнитивных, операционально-деятельностных и эмотивных компонентов.
Каждый компонент состоит из определенных знаний. Где когнитивный
компонент включает в себя общий профессиональный базис знаний,
общетеоретический базис знаний, психолого-управленческий базис знаний.
Операционально-деятельностных компонент содержит организационные,
проективные, инструментальные, информационно-визуальные и невербально-
визуальные умения. Заключающий эмотивный компонент включает в себя
ориентацию на профессию как ценность, высокую мотивацию к достижению
результатов, а так же ценностное отношение к профессиональной
деятельности.
В сочетании вышеизложенных ключевых форм, методов и компонентов
компетенций и профессиональных стандартов можно выделить две стадии
аттестации:
а) аттестации на соответствие требований профессиональных стандартов;
б) проверка уже работающего персонала на соответствие требований
стандартов.