84
Комплексный показатель конкурентоспособности менеджмента (Кк),
целесообразно исчислять с помощью интегрального показателя, который
позволяет учесть влияние обобщающих показателей каждого из предложенных
критериев конкурентоспособности системы управления на конечные
результаты работы предприятия, подобно тому, как это делается в
квалиметрии:
n
i
об
ii
K
KPK
1
*
Где К
к
- комплексный показатель конкурентоспособности менеджмента;
Р
i
– коэффициент весомости i-го критерия
n
i
i
g
1
0,1(
n – количество критериев, принятых для оценки управленческой
деятельности
При этом были установлены следующие значения коэффициента
весомости по каждому критерию:
Р
1
= 0.3; P
2
= 0.3; Р
3
= 0.4;
1. Финансовое положение предприятия:
К
2019
об
= 0.11 * 2+0.1 * 2 + 0.05 * 3 + 0.10 * 4 + 0,08 * 3 + 0,1 * 5 + 0,09 * 2
+0,12*2+0,1*4 +0,1*2= 2,73 балла
К
план
= 0.11 * 3+0.1 * 2 + 0.05 * 4 + 0.10 * 4 + 0,08 * 3 + 0,1 * 5 + 0,09 * 3
+0,12*4+0,1*4 +0,1*2= 3,22 балла
2. Конкурентоспособность организации сбыта и продвижения продукции
К
2019
об
= 0.4*4+ 0.25*2 = 2,1 балла
К
план
= 0.4*4+ 0.25*4 = 2,6 балла
3. Конкурентоспособность организации управленческой деятельности
К
2019
об
=0.2*5+0.2*5+ 0.15*3 +0,15*4+0,1*5 +0,08*4+0,12*3 = 3,81 балла
К
план
=0.2*4+0.2*5+ 0.15*3 +0,15*4+0,1*4 +0,08*4+0,12*2 = 5,23 балла
4. Комплексный показатель конкурентоспособности:
К
2019
к
= 0.3*2,73+ 0.3*2,1+ 0.4*3,81 = 2,973 балла
К
план
= 0.3*3,22+ 0.3*2,6+ 0.4*5,23 = 3,838 балла
85
Результаты расчета показателей, характеризующих конкурентную
позицию предприятия представлены в таблице 3.12.
Таблица 3.12
Значения обобщающих показателей оценки
конкурентоспособности фирмы при внедрении проекта
Обобщающие показатели по критериям
2019
План
Финансовое положение
2,73
3,22
Организация сбыта и продвижения продукции
2,1
2,6
Организация управленческой деятельности
3,81
5,23
Комплексный показатель (К
к
)
2,973
3,838
Количественное сравнение уровня конкурентоспособности предприятия в
2019 и планируемое при внедрении разработанных мероприятий.
(3,838/2,973*100,0% = 129,10 %) соответственно, по соотношению
комплексного показателя позволяет сделать вывод о том, что при внедрении
проекта повышения конкурентоспособности ООО «Тригвиал» на основе
применения модели компетенций и мотивации в управлении персоналом его
конкурентоспособность на данном рынке возрастет на 29,10%, что является
значительным ростом для данного предприятия.
Рисунок 3.5 - Многоугольник конкурентоспособности ООО
«Тригвиал» при внедрении разработанных мероприятий
2,973
2,1
2,73
3,81
3,838
2,6
3,22
5,23
0
1
2
3
4
5
6
Конкурентоспособность
торговой деятельности
Конкурентоспособность
организации сбыта
Финансовое положение
Конкурентоспособность
организации
управленческой
деятельности
2019
План
86
Вывод по третьей главе:
Благодаря проводимым мероприятиям мы надеемся получить персонал,
более заинтересованный в своей работе и в улучшении качества работы, более
лояльный к своей организации, с интересом работающий и смотрящий в
будущее.
С точки зрения применения модели компетенций в управлении
персоналом, которая является составной частью процесса развития персонала, и
направлена на улучшение качественного состояния персонала организации,
повышения компетентности его сотрудников. Развитие компетенций персонала
способствует росту удовлетворенности трудом, улучшает организационную
культуру и повышает мотивацию работников, которая в свою очередь
обеспечит повышение конкурентоспособности предприятия.
Это будет очень большим достижением для ООО «Тригвиал», поскольку
конкурентоспособный персонал очень большое значение будет иметь на фоне
современного кризиса, поскольку будет привлекать большее количество
покупателей, тем самым, повышая свой собственный доход и доход
организации.
Мотивация к развитию профессиональных компетенций в организации
будет эффективной только тогда, когда органы управления хозяйствующего
субъекта понимают, умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за
который платят. При этом целью мотивации является не побуждение человека
работать, а сделать эту работу лучше (более того, что обусловлено трудовыми
отношениями). И цель эта может быть достигнута только при системном
подходе к мотивации труда.
87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
С позиций функционально-средового подхода очевидно, что
человеческий потенциал включен прежде всего в функцию найма, обучения,
организации стимулирования и мотивации коммерческой деятельности
предприятия и пронизывает как все остальные функции так и имеет большое
значение для реализации коммерческих функций во всех средах- внешней,
среде взаимодействия, конкурентной среде и внутренней среде предприятия.
Персонал - это наиболее сложный объект коммерческой деятельности,
поскольку в отличие от вещественных факторов производства является
«одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически
оценивать, предъявляемые к нему требования, чрезвычайно чувствителен к
управленческому воздействию, реакция на которое не определена.
С точки зрения ресурсной теории организации, долгосрочные
конкурентные преимущества рождаются из внутренних ресурсов организации,
когда эти ресурсы создают ценность, уникальность и редкость, являются
незаменимыми и недоступными для конкурентов. В современных условиях
развития отечественной экономики усиливается внимание к участию в
формировании конкурентных преимуществ организации нематериальных
активов – компетенций ключевого персонала.
Модель компетенций – это логическое описание элементов и функций
компетенций, применяемых в компании. Модель компетенций содержит
детальное описание стандартов поведения работника конкретной организации,
занимающего конкретную должность, ведущих к достижению должностных
целей. Совокупность компетенций и их выраженность, необходимые для
выполнения работы на конкретной должности, называются профилем
компетенций. С точки зрения компетентностного подхода развитие
компетенций персонала является составной частью процесса развития
персонала, который направлен на улучшение качественного состояния
персонала организации, повышения компетентности его сотрудников. Развитие
88
компетенций персонала способствует росту удовлетворенности трудом,
улучшает организационную культуру и повышает мотивацию работников.
Представленная организационная структура магазина построена по
линейному принципу, то есть каждый сотрудник выполняет определенные
функции, на основе подчинения нижестоящего органа вышестоящему.
Проведенный анализ основных показателей деятельности ООО «Тригвиал»
позволяет оценить работу данного предприятия, как эффективную. Но
существует ряд негативных моментов (например, рост уровня издержек
обращения, увеличение прочих расходов), требующих устранения в
дальнейшей деятельности предприятия.
Бренд является немецкой торговой маркой. Соответственно
единственным поставщиком для ООО «Тригвиал» является холдинговая
компания. Исследуемое предприятие имеет перед магазином «Guess»
небольшое преимущество по ценам и по качеству обслуживания. Наибольшую
долю покупателей магазина занимают люди возрастной группы 31-48 лет (50%
опрошенных). Также значительную долю людей занимает группа в возрасте 49-
65 лет (29% опрошенных).
Количественное сравнение уровня конкурентоспособности системы
управления в период 2018-2019гг. (2,973/3,012*100,0% = 98,71 %)
соответственно, по соотношению комплексного показателя позволяет сделать
вывод о том, что в 2018 г. по сравнению с 2019 г. в организации наблюдается
незначительное понижение уровня конкурентоспособности, что связано с
ухудшением финансового положения и организацией сбыта и продвижения
продукции.
Общая численность работников предприятия в 2019 году увеличилась с
12 до 13 человек за счет принятия в штат одного сотрудника обслуживающего
персонала. Темп прироста составил 11,11% в относительной форме.
Как показал анализ, действующая в настоящее время в ООО «Тригвиал»
система оплаты труда не в полной мере отвечает современным требованиям,
слабо выполняет свойственные ей функции, оказывая недостаточное влияние
89
на мотивацию персонала организации к более качественному и
производительному труду. В большей степени данный факт характерен
переменной (премиальной) ее части. На сегодняшний день размер премии
ограничен и не мотивирует персонал превышать план по продажам, что
приводит к снижению заинтересованности персонала в росте объема
продаваемых товаров и невысоким темпам роста производительности труда.
1. Цель проекта: совершенствование модели мотивации и, как следствие,
труда сотрудников организации.
2. Содержание проекта:
А) совершенствование модели мотивации труда персонала с целью
увеличения доли премиальных выплат, зависящих от объема перевыполнения
плана;
3. Результат: реализация предложений, направленных на повышение
эффективности системы как материальных, так и нематериальных стимулов к
труду, позволит улучшить и психологический климат в коллективе, сплотить
персонал в коллективе, увеличить производительность труда персонала.
4. Основные участники проекта: руководитель, менеджер.
Таким образом, после внедрения разработанных мероприятий продавцы
могут получить премию как меньше, чем было до внедрения мероприятий, так
и больше, поскольку размер начисленной премии не будет зафиксирован и
будет зависеть от процента перевыполнения плана услуг.
Количественное сравнение уровня конкурентоспособности предприятия в
2019 и планируемое при внедрении разработанных мероприятий.
(3,838/2,973*100,0% = 129,10 %) соответственно, по соотношению
комплексного показателя позволяет сделать вывод о том, что при внедрении
проекта повышения конкурентоспособности ООО «Тригвиал» на основе
компетентностного подхода к управлению персоналом его
конкурентоспособность на данном рынке возрастет на 29,10%, что является
значительным ростом для данного предприятия.
90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Полный текст (Ч. 14). -
Москва : АКАЛИС, 2016. - 408 с.
2. Закон РФ «О защите прав потребителей» № 2300-1 от 7 февраля 1992
г. (в ред. от 23 июля 2016 г.).— Москва : Омега-Л, 2016. — 48 с.
3. ГОСТ Р 51303 – 99. Торговля. Термины и определения. - Введ.
01.01.2000. – Москва : Издательство стандартов, 2000. – 27с.
4. ГОСТ Р 51304-2009. Услуги торговли. Общие требования. – Взамен
ГОСТ Р 51304 – 99; Введ. 15.12.2009. – Москва : Издательство стандартов,
2010. – 12 с.
5. Аникин Б.А. Коммерческая логистика: учебник / Б. А. Аникин, А. П.
Тяпухин. – Москва :Велби - Проспект, 2016. – 432 с.
6. Бланк И.А. Управление торговым предприятием / И.А. Бланк. -
Москва : ЭКМОС, 2017. - 189 с.
7. Боровинский Д.В. Организация закупочной деятельности в
коммерческом предприятии. Синергетический эффект интеграции / Д.В.
Боровинский, В.В. Куимов. - Красноярск: Сиб.федер.ун-т, 2018. - 172 с.
8. Бунеева Р.И. Заготовительная деятельность в потребительской
кооперации: организация и технология / Р.И. Бунеева, Г.Н. Кругляков. - Ростов
н/Д: Феникс, 2019. — 398 с.
9. Бухалков М. И. Управление персоналом на предприятии: учебник /
М. И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. – Москва : Экзамен, 2016. –
320 с.
10. Воробьев А.Д. Стратегическое управление персоналом / А. Д.
Воробьев, С.Б. Жданов, Ю.А. Кузьмина // Управление персоналом. - 2017. - N
15. - С. 48-53.
11. Гуняков Ю.В. Коммерциология: предчувствие перемен.
Инновационные бизнес-модели коммерческой деятельности : монография / Ю.
В. Гуняков, Д. Ю. Гуняков ; Сиб. федер. ун-т, Торг.-эконом. ин-т, 2018. – 340 с.
91
12. Дашков Л.П. Коммерция и технология торговли: учебник для вузов /
Л.П. Дашков, В.К. Памбухчиянц. — 6-е изд., перераб. и доп. — Москва :
Дашков и К, 2019. — 700 с.
13. Дашков Л.П. Организация, технология и проектирование торговых
предприятий: учебник / Л.П.Дашков, В.К. Памбухчиянц. — 7-е изд., перераб. и
доп. — Москва : Дашков и К, 2016. — 520 с.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П.
Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2017. – 720с.
15. Жукова Т.Н. Коммерческая деятельность: учеб. Пособие / Т.Н.
Жукова. — Санкт – Петербург : Вектор, 2017. - 256 с.
16. Каплина С.А. Технология торговли : учеб.пособие / С.А. Каплина. –
Ростов-на-Дону : Феникс, 2018. – 447 с.
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебно – практическое
пособие для студентов заочного обучения / А.Я. Кибанов, Н.В. Федорова. –
Москва :Финстатинформ, 2019.- 430 с.
18. Кибанов А.Я. Стратегическое управление персоналом: учебно –
практическое пособие для студентов заочного обучения / А.Я. Кибанов, Л.В.
Ивановская. – Москва : ИНФРА – М, 2016. – 370 с.
19. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии /
А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. - Москва : ГАУ, 2017. – 842 с.
20. Куимов В.В. Организация коммерческой деятельности предприятия:
коммерциология. Ч.1. Организационно-экономические предпосылки
коммерческой деятельности: учеб. пособие / под общ. ред. д-ра экон. наук,
проф. В.В. Куимова. –Красноярск : Сиб. федер. ун-т, 2016.– 112 с.
21. Логистика и управление розничными продажами: ведущие эксперты
о современной практике и тенденциях. / ред. Д. Ферн, Л. Спаркс. –
Новосибирск :Сиб. унив. изд-во, 2018. – 526 с.
22. Магура М. И. Отбор персонала и управление человеческими
ресурсами организации. Управление персоналом : учеб.пособие / М. И. Магура,
Ю.И. Плешин. – СПб.: Просвет, 2019. – 428 с.
92
23. Малая О. Корпоративное обучение как социокультурный проект / О.
Малая // Предпринимательство. - 2017. - N 6. - С.31-46.
24. Маслова Т.Д. Маркетинг / Т.Д. Маслова, С.Г. Божук, Л.Н. Ковалик. –
Санкт – Петербург : Питер, 2018. - 400 с.
25. Миляева Л. Мотивационная модель управления персоналом
инновационных организаций / Л. Миляева // Человек и труд. - 2019. - N 8. -
С.60-64.
26. Нестерчук Н. И. Оценка персонала как ключевой инструмент его
развития / Н. И. Нестерчук, Л. А. Коршик // Деньги и кредит. - 2016. - N 11. -
С.48-52.
27. Никишкин В.В. Маркетинг розничной торговли / В.В. Никишкин. -
Москва : Экономика, 2017. - 316 с.
28. Панкратов Ф.Г. Коммерческая деятельность: учебник / Ф.Г.
Панкратов. - 8-е изд., перераб. и доп. - Москва : Дашков и К, 2018. — 504 с.
29. Половцева Ф.П. Коммерческая деятельность: учебник / Ф.П.
Половцева. — Москва : ИНФРА-М, 2017. — 248 с.
30. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации : Учебник для
вузов / В.П. Пугачев. - Москва : Аспект Пресс, 2016. - 279 с.
31. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг,
Л.Ш. Лозовский. — Москва : ИНФРА-М, 2017. — 496 с.
32. Реструктуризация предприятий торговли. Теория. Практика.
Результаты : монография / В.В. Куимов, Ю.В. Гуняков, Д.Ю. Гуняков. –
Красноярск : СФУ, 2016. – 204 с.
33. Сивальнева Н. Н. Управление персоналом как элемент системы
конкурентных преимуществ организации / Н. Н. Сивальнева, А. В. Швеков //
Управление персоналом. - 2018. - N 22. - С.51-53.
93
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Методика "12 мотивационных факторов"
Инструкция: внимательно прочитайте каждое утверждение опросника.
Необходимо распределить 11 баллов среди предложенных вариантов ответа на
вопрос (а, б, с, д) в порядке предпочтений.
11 баллов – ответ максимально значим, соответственно, 0 баллов – ответ
незначим. Общее количество баллов по каждому вопросу равно 11.
Список утверждений
1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где:
(а) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;
(б) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с
коллегами по работе;
(с) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои
достоинства как работника;
(д) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.
2. Я не хотел бы работать там, где:
(а) отсутствуют четкие указания, что от меня требуется;
(б) почти отсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей
работы;
(с) то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;
(д) плохие условия работы, слишком шумно или грязно.
3. Для меня важно, чтобы моя работа:
(а) была связана со значительным разнообразием и переменами;
(б) давала мне возможность работать с широким кругом людей;
(с) обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня
требуется;
(д) позволяла мне хорошо узнать тех людей, с кем я работаю.
4. Я полагаю, что я не был бы очень заинтересован работой, которая:
(а) обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;