15
оплачивается отдельно на основании табелей учета рабочего времени. По
желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может
компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха [10].
Таблица 4
Достоинства и недостатки повременной формы
оплаты труда[11]
Достоинства
Недостатки
Простота расчета. Учитываются всего 2
показателя – объем отработанного
времени и часовая тарифная ставка.
Отсутствие интереса к росту
производительности труда со
стороны работника.
Достаточно стабильное качество труда.
Здесь работник не мотивирован на рост
производительности труда. Мотивация
происходит по качеству выполняемых
функций.
Иногда работник создает
«видимость работы» при отсутствии
четкой системы оценки трудовых
результатов.
Стабильность получаемого дохода и
уверенность в гарантированном размере
оплаты.
Отсутствие зависимости размера
оплаты труда, от трудовых
возможностей работника.
Стремление работника в повышении
квалификации для увеличения часовой
тарифной ставки, и размера оплаты
труда.
Наоборот, при сдельной форме оплаты труда заработок работника прямо
пропорционален количеству изготовленной данным работником продукции. А
именно, за каждую единицу изготовленной продукции работнику выплачивается
фиксированное финансовое вознаграждение [11].
Следовательно, принципиальный механизм, который определяет форму
такой оплаты труда, ориентирован на учет готовой продукции или оказанных
услуг.
В трудовом законодательстве Узбекистана говорится, что формы и
системы оплаты труда премии, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты
устанавливаются в коллективных договорах, а также иных локальных актах,
принимаемых работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо
иным представительным органом работников [9].
16
Таблица 5
Достоинства и недостатки сдельной формы оплаты труда [11]
Достоинства
Недостатки
Стимулирование роста
производительности труда.
Повышенная сложность расчета при
широкой номенклатуре
изготавливаемых изделий.
Оплата труда зависит от самого
работника, растет заинтересованность в
конечном результате, работник сам
может регулировать уровень своих
доходов.
Закономерное снижение качества
продукции (услуг).
Объемы работ могут выполняться
меньшим количеством работников, тем
самым возникает экономия материальных
затрат на труд.
Стремление минимизировать затраты
времени и усилий на результат труда.
В целях сохранения преимуществ форм заработной платы и минимизации
их недостатков были разработаны так называемые системы заработных плат,
которые позволяют максимально эффективно и с наибольшей выгодой для
предприятия реализовать кадровый потенциал персонала.
Система оплаты труда – это специфический механизм начисления
заработной платы (её расчета), который опирается на одну из форм оплаты труда
(иногда на обе формы), и ориентирован на повышение мотивации в достижении
высоких трудовых показателей [8, с. 48].
Таблица 6
Системы оплаты труда [11, 12]
Наименование
системы
оплаты труда
Краткая характеристика
Документы для
начисления
заработной
платы
Повременно–
премиальная
Базируется на повременной оплате труда и
заработок рассчитывается исходя из
отработанного времени. При этом предусмотрена
выплата премии. Плюсом такой системы
выступает рост мотивации для повышения
производительности труда. Минус – снижение
качества продукции, работ, услуг.
Штатное расписание,
тарифные ставки
(оклад) часовая,
дневная
тарифная ставка,
табель учета
рабочего
17
времени,
коллективный
и трудовой договоры,
Положение о
премировании,
приказ
(распоряжение) о
премировании
Повременная
При нормировании заданий преследует основную
цель: выполнение минимально предусмотренного
объема работ. Выплата заработной платы здесь
происходит только при выполнении плана в
единицу времени. Преимуществом выступает
ориентир на выполнение плана, необходимого
для поддержания бесперебойного производства.
Недостатком является то, что в связи с
отсутствием премиальной составляющей
персонал лишен мотивации к повышению
производительности труда.
Штатное расписание,
тарифные ставки
(оклады), часовые,
дневные тарифные
ставки, табель учета
рабочего времени
Сдельно–
премиальная
В системе оплаты труда присутствует
премиальная составляющая, ориентирующая на
рост качества работы, а также, на рост
производительности труда. Таким образом
дважды используя механизм сдельного
начисления: через расценку оплаты труда и
через премиальные выплаты за превышение
производительности труда.
Сдельные расценки,
наряд на сдельную
работу, Положение,
распоряжение
(приказ) о
премировании, табель
учета рабочего
времени
Аккордная
Базируется на сдельной форме и представляет
собой разовую выплату заранее оговоренной
суммы. Выплаты производятся только после
выполнения и сдачи всего объема работ. Иногда
предусматривают выплату авансов. Все работы
выполняются по договору.
Аккордное задание,
сдельные расценки,
табель учета рабочего
времени,
Положение о
премировании,
приказ
(распоряжение) о
премировании
Сдельно–
регрессивная
В ходе её применения устанавливаются
неодинаковые расценки за изготовление
продукции, которые зависят от того, какой объем
продукта произведен. Основание для применения
сдельно–регрессивной системы:
Сдельные расценки в
пределах нормы и
сверх нормы
выработки,
наряд на
– ограниченный спрос на рынке;
– ограниченный объем производства,
установленный контрактами между клиентом и
производителем;
– отсутствие дополнительных
площадей промежуточных складов;
– недостаточная потоковая мощность
собственной системы реализации.
Такая система ориентирована на то, чтобы
заинтересовать работника производить точно
установленный объем изделий.
сдельную работу,
табель учета рабочего
времени
18
Сдельно–
прогрессивная
Базируется на различии ставок заработной
платы. Ставки различаются на основании
объемов выпуска, то есть, чем выше объем
производства, тем выше ставка заработной
платы. Здесь растет
заинтересованность в высокой
производительности труда.
Основание для применения:
– отсутствие насыщения спроса на рынке;
– желание захватить наибольший рыночный
сектор;
– потребности посредников и перекупщиков
не удовлетворены в полном объеме.
Сдельные расценки в
пределах нормы и
сверх нормы
выработки, наряд на
сдельную
работу, табель учета
рабочего времени
Косвенно–
сдельная
Здесь работа персонала оценивается по
исполнению ими определенных функций. Сюда
можно отнести следующих работников высокой
квалификации:
наладчиков, ремонтников
Наряд–задание,
тарифная ставка
(оклад), сдельные
расценки
основного работника,
табель учета
рабочего времени
Бригадная
Это такой механизм заработной платы, при
котором заработанные суммы поступают в прямое
распоряжение бригады и распределяются в
соответствии с персональным трудовым вкладом
каждого работника и по заранее установленному
коллективному бригадному соглашению.
Распределение общего бригадного заработка
между работниками производится на основе
персонального показателя трудовой
деятельности, так называемого КТУ –
коэффициента трудового участия.
Коэффициенты
участия, сдельные
расценки
работников, оклад,
табель учета
рабочего времени.
Таблица 7
Дополнительные системы оплаты труда, применяемые в
Республике Узбекистан
Наименование
системы
оплаты труда
Краткая характеристика
Документы для начисления
заработной платы
Бестарифная
Оплата происходит исходя из трудового
вклада конкретного работника в
деятельность организации [13]
Сдельные расценки в
пределах нормы и сверх
нормы выработки, наряд на
сдельную работу, табель
учета рабочего времени.
Тарифная
Это совокупность нормативов, с помощью
которых обеспечивается дифференциация
оплаты труда в зависимости от сложности
и условий труда, природно–климатических
условий выполнения работы,
интенсивности и характера труда [14]
Штатное расписание,
тарифные ставки (оклад)
часовая, дневная тарифная
ставка, табель учета
рабочего времени.
Система
плавающих
окладов
Труд оплачивается исходя из суммы
денежных средств, которую предприятие
может направить на выплату заработной
платы [9]
Сдельные расценки в
пределах нормы и сверх
нормы выработки, наряд на
19
сдельную работу, табель
учета рабочего времени.
Выплаты на
комиссионной
основе
Размер оплаты труда устанавливается в
процентах от выручки, полученной
предприятием [9]
Информация об объеме
выручки, размер процента от
полученной выручки.
Остановимся на тарифной системе более подробно, так как она является
основной. Тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, с
помощью которых обеспечивается дифференциация заработной платы в
зависимости от условий труда, интенсивности, сложности, природно–
климатических условий, в которых данная работа выполняется [14].
Основными элементами, образующими тарифную систему оплаты труда,
являются справочники. К ним относятся: тарифно–квалификационный
справочник работ и профессий, специалистов и служащих; тарифно–
квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на
основе оценки рабочих мест; тарифные ставки или месячные оклады; тарифные
коэффициенты; тарифные сетки; надбавки и доплаты, районные коэффициенты
к заработной плате [14].
Тарифная ставка – вознаграждение за труд определенной сложности за
единицу времени. Показателем сложности выполняемой работы является разряд
[14].
Тарифная сетка – это один из важнейших элементов тарифной системы,
которая представляет собой совокупность квалификационных разрядов и
соответствующих им тарифных коэффициентов в республике Узбекистан [14].
Таблица 8
Единая тарифная сетка по оплате труда в республике Узбекистан
[15]
Разряды оплаты труда
Тарифные коэффициенты
1
2,847
2
2,997
3
3,148
4
3,297
5
3,612
6
3,941
20
7
4,284
8
4,640
9
4,997
10
5,362
11
5,733
12
6,115
13
6,503
14
6,893
15
7,292
16
7,697
17
8,106
18
8,522
19
8,943
20
9,371
21
9,804
22
10,240
Размер оплаты труда, определяется сложностью труда, качеством и его
условиями, наличием доплат и надбавок, квалификацией работника и
количеством отработанного времени.
Основным документом, который определяет принципы правового
регулирования трудовых и иных, непосредственно с ним связанных отношений
в Российской Федерации, является Трудовой кодекс Российской Федерации. В
республике Узбекистан – Трудовой кодекс республики Узбекистан.
Основные нормы и понятия, связанные с оплатой труда в республике
Узбекистан, оговорены и установлены статьями 109, 110, 148, 149, 150, 151 и
главой IX, X Трудового кодекса республики Узбекистан. В них отражены все
вопросы, которые касаются порядка, места, сроков выплаты, применения всех
доступных систем оплаты труда, принципов начисления заработной платы
сотрудникам и трудящимся в особых условиях – сверхурочно, в ночное время, в
выходные и праздничные дни, при освоении новых производств, различного
рода отпуска и пособия, гарантийные и компенсационные выплаты [9].
Локальные нормативные акты, с которыми работодатель знакомит
работника под роспись, перед началом работы оговорены в главах IV, VI
21
Трудового кодекса республики Узбекистан. В них дается подробное описание
порядка оформления, заключения, изменений, вносимых и расторжения
трудового договора и коллективных трудовых договоров, а также, прочих
локальных нормативных актов [9].
Ключевым принципом правового регулирования трудовых отношений
выступает соблюдение прав работника на получение заработной платы.
Государство следит за процессом выплаты заработной платы работнику и
устанавливает меры юридического воздействия за нарушения сроков и объемов
выплат.
Работодатели (кроме бюджетного и смешанного финансирования)
самостоятельно устанавливают и закрепляют принципы оплаты труда на
локальном уровне в Положении об оплате труда. При разработке положения об
оплате труда соблюдаются минимальные нормативы, установленные трудовым
законодательством для разных видов обязательных выплат за труд.
Отразим минимальные нормативы, действующие в настоящее время при
исчислении заработной платы в республике Узбекистан.
Таблица 9
Минимальные нормативы, установленные законодательно для
разных видов обязательных выплат за трудовую деятельность
Наименование
Минимальная
величина
Порядок применения
Нормативный акт
Минимальный
размер
оплаты труда
МРОТ
577 172,31 сум.
[16]
Заработная плата
должна быть
установлена не меньше
МРОТ
Указ Президента РУз от
13.10.2018 г. N УП–5553
Доплата
за
вредные
условия труда
до 40% [17]
При наличии права
работника на доплаты к
тарифным ставкам
(окладу) по двум и
более основаниям
Положение "О порядке и
условиях оплаты труда
медицинских и
фармацевтических
работников государственных
учреждений республики
Узбекистан", утвержденному
Постановлением КМ РУз от
21.12.2005 г. N 276
Сверхурочная
работа
в 1–м размере,
либо отгулы [9]
Зависит от
часовой тарифной
ставки, должностного
оклада (за 1 ч. работы)
статья 157 Трудового кодекса
республики Узбекистан
22
Работа в
выходные и
праздничные
дни
В двойном
размере [9]
В зависимости от
дневной или часовой
тарифной ставки, а
также должностного
оклада
Статья 157 Трудового
кодекса республики
Узбекистан
Работа в
ночное время
в 1,5 размере
[9]
В зависимости от
часовой тарифной
ставки, оклада (за
каждый час работы в
ночное время.
Ст. 158 Трудового кодекса
республики Узбекистан
Простои
средний
заработок
(по вине
работодателя);
по пониженной
ставке (по вине
третьих
сил) [9]
Оплата рассчитывается
за каждый час простоя
статья 159 Трудового кодекса
республики Узбекистан
Надбавки за
вахтовый
метод
Устанавливается
коллективным
договором, но
не ниже
МРОТ [18]
Исходя из оклада,
объемов выполненных
работ, фактически
отработанного
времени.
Постановление
правительства республики
Узбекистан «О вахтовом
методе производства
строительно–монтажных
работ на отдаленных и особо
важных объектах» от
28.11.1998 №551
Изменение условий оплаты труда оформляются, согласно статьям 4, 51,
53, параграф 3 (статьи 88–96), статьи 100, 102, 272 трудового кодекса республики
Узбекистан.
Еще одним важным документом выступает классификатор основных
должностей служащих и профессий рабочих. Классификатор дает
квалификационные характеристики и проводит унификацию нормативов
регламентации труда персонала для обеспечения единого подхода к подбору
персонала нужной квалификации и соблюдения единых принципов тарификации
работ [19].
Однотипным нормативным документом в Российской федерации
выступает общероссийский классификатор ОК016–94 профессий рабочих,
должностей служащих и тарифных разрядов [20]. Различные федеральные
законы и постановления республики Узбекистан дают конкретные объяснения
23
по текущим вопросам учета в составе расходов на оплату труда различных
доплат, возмещений, компенсаций и пр.
В организациях республики Узбекистан для учета персонала, начисления
и выплат заработной платы используются унифицированные формы первичных
документов, утвержденные Госкомстатом Российской Федерации. В настоящее
время организации вправе самостоятельно разрабатывать формы первичных
документов по учету кадров, начислению и выплате заработной платы. Такие
формы должны быть отражены в приложении к Учетной политике организации.
Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004г. №1 «Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации труда и его оплаты»
регламентированы следующие формы первичных документов.
Таблица 10
Формы первичных документов по учету труда и кадров [21]
24
Установленная работодателем система оплаты труда, зафиксированная в
трудовом или коллективном договоре, не должна ухудшать положение
работника по сравнению с нормами, определенными Трудовым кодексом
республики Узбекистан и иными законодательными актами, содержащими
нормы трудового права [9].
Заработная плата в настоящее время остается рыночным параметром,
определяющим объем жизненных средств, необходимых для простого
воспроизводства рабочей силы, а важнейшими ориентирами ее формирования
являются минимальные социальные стандарты, определяемые
государственными структурами.
В итоге хотелось бы сказать, что несмотря на большое сходство в
законодательной базе, формах первичных документов, порядке расчета и
определении производительности труда между Россией и республикой
Узбекистан, присутствуют и отличия, такие как: в республике Узбекистан
основной упор делается на тарифную систему оплаты труда, коллективный
договор выступает главенствующим документом на предприятии, возможна
выплата заработной платы в натуральном выражении, размер всех надбавок
устанавливается повсеместно на каждом предприятии. В части
производительности труда: данный показатель не является решающим для
расчета заработной платы.
1.2 Факторы, влияющие на рост производительности труда
На основании того, что законодательная база и практика её применения
схожи между республикой Узбекистан и Российской Федерацией, то факторы,
которые оказывают влияние на производительность труда, будут тоже схожими.