25
Таблица 11
Факторы, оказывающие влияние на производительность труда
[22]
Наименование фактора
Краткая характеристика
Величина экстенсивного
использования труда
Отражает степень использования рабочего времени и его
продолжительность в смену при постоянстве других
характеристик. Пределом использования этого труда будет
максимальное использования рабочего времени в пределах
законодательно установленного рабочего дня.
Интенсивность труда
Характеризует степень его напряжённости в единицу
времени и измеряется количеством затраченной на это
время энергии человека. Чем выше интенсивность труда,
тем выше его производительность.
Максимальный уровень интенсивности определяется
физиологическими и психологическими возможностями
человеческого организма, а это означает, что
интенсивность труда имеет физиологические пределы и не
может быть неограниченной.
Технико–
технологическое
состояние производства
Характеризуется технико–технологическим оснащением
производства и выступает источником роста
производительности труда, который не имеет пределов.
В процессе планирования производительности труда использована
классификация факторов, определяющих ее динамику на уровне организации,
акцент в данной классификации делается на человеческие ресурсы. Покажем
классификацию факторов в процессе планирования производительности труда
на рисунке 1 [23].
Рисунок 1 – Классификация факторов в процессе планирования
производительности труда
26
Материально–технические факторы связаны с использованием новой
техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов.
Основными направлениями повышения производительности труда и
совершенствованием производства при этом выступают: модернизация
оборудования, замена морально устаревшего оборудования, рост уровня
модернизации производства (станки–автоматы, автоматические линии,
автоматизированные системы производства), внедрение прогрессивных
технологий, новые виды сырья и материалов и прочие меры) [23].
Важный материально–технический фактор – повышение качества
продукции, удовлетворение общественных потребностей меньшими
затратами средств и труда.
Организационно–экономические факторы определяются уровнем
организации труда, производства и управления. Совершенствование
организации управления производством включает в себя [23]:
– совершенствование структуры аппарата управления;
– совершенствование систем управления производством;
– улучшение оперативного управления производством;
– совершенствование организации производства;
– совершенствование организации труда.
Социально–психологические факторы – это качество трудовых
коллективов, их социально–демографический состав, уровень подготовки,
дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы
работников, система ценностных ориентаций, стиль руководства в
подразделениях и на предприятиях в целом и, главное, правильная мотивация
работников [23].
Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и
реализация резервов роста производительности труда, под которыми
27
подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности её
повышения.
Существует четыре пути повышения производительности труда,
отображенные на рисунке 2 [23].
Рисунок 2 – Пути повышения производительности труда
Повышение производительности труда возможно за счет резервов.
Резервы роста производительности труда – это такие возможности экономии
общественного труда, которые, хотя и выявлены, но по разным причинам еще не
используются [23]. Резервами могут являться: совершенствования техники,
технологии, организации труда, то есть о возможностях более полной
реализации производительной силы труда за счет улучшения использования всех
факторов ее роста.
Необходимо принимать во внимание факторы, препятствующие росту
производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте
уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.
28
Повышение производительности труда не может быть беспредельным.
Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются
условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества
продукции. Стремление к безмерному повышению производительности труда за
счет сокращения численности работающих, может привести к снижению объема
и качества выпускаемой продукции [24, с. 42].
Повышение производительности труда является [5, с. 179]:
1) условием роста конкурентоспособности продукции (работ, услуг),
развития производства и увеличения внутреннего национального продукта в
целом; от производительности основных фондов зависят рентабельность
инвестиций и приток иностранного капитала.
2) важной предпосылкой повышения заработной платы работников, как
номинальной, так и реальной, а следственно уровня жизни и снижения
инфляции.
Несомненным фактором, оказывающим влияние на заработную плату с
макроэкономической точки зрения, выступает баланс спроса и предложения на
рынке труда. При рыночной экономике зарплата рассматривается как цена,
выплачиваемая за использование живого труда, величина, которой определяется
рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Общие
закономерности взаимодействия спроса и предложения применительно к товару
«рабочая сила» отражены на рисунке 3.[8, с. 79].
Рисунок 3 – Механизм действия закона спроса и предложения на
рынке труда
29
Нисходящая кривая С отражает ситуацию, когда спрос на работников
какой–либо квалификации (ось абсцисс) с низкими ставками зарплаты (ось
ординат) выше, чем на работников такой квалификации с высокими ставками [8,
с. 80].
Восходящая кривая предложения П демонстрирует, что число ищущих
работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше числа
претендующих на высокие ставки заработной платы и имеющих ту же
квалификацию [8, с. 80].
В точке пересечения Р кривых спроса и предложения определяются
равновесная ставка зарплаты и равновесный уровень занятости данного вида
труда, то есть в точке Р достигается договоренность работодателя и наемного
работника по оптимальному уровню заработной платы [25, с. 80].
Вторым макроэкономическим фактором выступает конкуренция
(монополия на рынке труда). Конкуренция ведёт к пропорциональности
производительности труда соответствующих работников. Тем самым в
национальном масштабе устанавливается примерно равная заработная плата за
труд равной производительности [22].
Следовательно, на макроуровне различия в оплате труда зависят от
научно–технического уровня производительных сил и эффективности
общественного труда, степени развитости рабочей силы, достигнутого
общественно нормального качества жизни и законодательное увеличение
размера социальных гарантий.
Главными макроэкономическими факторами, непосредственно
определяющими уровень денежной заработной платы, в экономике в республики
Узбекистан за последние десять лет, наряду с уровнем цен, являются социальные
гарантии в области оплаты труда, методика расчета минимального размера
оплаты труда, ставки налогов и количество налогов, уровень цен на товары и
30
услуги, уровень рост тарифных ставок в условиях применения тарифной
системы оплаты труда [26, с. 45].
На уровень заработной платы на отраслевом региональном рынке труда
оказывают влияние факторы, показанные на рисунке 4. [26, с. 46].
Рисунок 4 – Факторы, оказывающие влияние на уровень
заработной платы на отраслевом (региональном) рынке труда
На рисунке 5 представлены факторы, которые находятся в пределах
организации. Их влияние на уровень базовой заработной платы опосредовано
конкретными решениями работодателя и разработчиков компенсационной
политики [26, с. 48].
Рисунок 5 – Факторы, влияющие на уровень заработной платы в
пределах предприятия
31
На мезо уровне (уровне организации) на заработную плату также
оказывают влияние следующие факторы [26, с. 49]: уровень рентабельности,
уровень развития социальной ответственности, политика оплаты труда, иные
меры материального наказания, психологические особенности групп персонала.
Таким образом, производительность труда может рассматриваться как
фактор, влияющий на уровень и динамику заработной платы.
В экономической теории выделяют три основные модели зависимости
темпов роста заработной платы и производительности труда, показанные на
рисунке 6 [2, с. 245]:
1) рост производительности труда пропорционален росту заработной
платы;
2) дигрессивная модель – рост заработной платы отстает от роста
производительности труда;
3) прогрессивная модель – рост заработной платы отстает от роста
производительности труда.
Соотношение, описывающая первая модель (I), на практике
поддерживать трудно. Она не порождает инфляцию в масштабах государства, а
для предприятия стимулирует к повышению производительности труда его
сотрудников. Ее можно считать идеальной.
Модель номер два (II) не должна порождать инфляцию, но и не
стимулирует к повышению производительности труда работников
организации.
Если темп роста производительности труда отстают от темпов роста
заработной платы, то такая модель порождает инфляцию (III), однако
стимулирует рост производительности труда. Слишком высокие темпы роста
заработной платы (IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что
также приводит к снижению его производительности [2, с. 245].
32
Рисунок 6 – Соотношение темпов роста производительности труда и
заработной платы
В итоге хотелось бы сказать следующее, что несмотря на то, что в теории
уровень заработной платы должно влиять соотношение спроса и предложения
(рыночные составляющие), в своем большинстве на уровень заработной платы в
республике Узбекистан влияет рост тарифных ставок при тарифной системе
оплаты труда, а также, уровень надбавок и доплат, утвержденных
руководителями предприятия в коллективных и трудовых договорах.
На уровень производительности труда в республике Узбекистан
оказывает решающее влияние объективные природные условия (отсутствие
многих природных ресурсов и отток работников в Российскую Федерацию) и
организационный фактор (наличие на предприятиях между работниками
родственных связей и передача управляющих должностей по степени родства)
[27, с. 41].
Но, несмотря на это, остальные факторы, описанные в пункте 1.2
бакалаврской работы, не менее значимы по степени влияния на рост
производительности труда.
1.3 Методика оценки производительности труда
Методика оценки производительности труда претерпевала свое
историческое изменение в республике Узбекистан вслед за изменениями в
33
Российской Федерации от эпохи к эпохе и включала в делимое и делитель,
различные показатели оценки. С учетом того, что республика Узбекистан
входила ранее в состав Советского Союза, то методики оценки заработной платы
и производительности труда изначально были взяты оттуда и
модернизировались по мере применения в практической деятельности.
Методику оценки заработной платы следует начать с исследования и
оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. В рамках
исследования важно определить структуру и динамику численности персонала
(как служащих, так и рабочих) за определенный промежуток времени.
Далее в динамике за определенный промежуток времени исследуют
структуру фонда оплаты труда и выявляют показатели, оказавшие существенное
влияние на изменение структуры фонда оплаты труда.
Последним шагом является изучение показателей эффективности
использования фонда оплаты труда за исследуемый период времени.
Показатели, применяемые для оценки экономической и социальной
эффективности заработной платы (Приложение А).
Анализ производительности труда начинается с расчета показателей
выработки в абсолютных величинах на одного рабочего или работающего. Затем
определяется процент выполнения плана по выработке на одного рабочего
(работающего) среднегодовой, дневной и часовой (или темпов роста
производительности труда).
Далее выполняется расчет влияния факторов на величину среднечасовой
выработки. Анализ динамики и выполнения плана по уровню среднечасовой
выработки продукции, который проводится в дальнейшем продемонстрирует
выполнение плана и отразит факторы, которые в своем большинстве повлияли
на это.
Выявление резервов производительности труда выступает
предпоследним этапом оценки производительности труда. Резервом
34
производительности труда является планирование численности работников
предприятия, связанных с показателем использования рабочего времени в
течение года, измеряемым в человеко–часах и человеко–днях. Среднее число
часов и дней работы одного рабочего в год определяется на основе баланса
рабочего времени [23].
Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку,
иногда даже отдельно для каждой группы рабочих, имеющих одинаковый
график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска и
позволяет сравнивать фактические данные с плановыми и выявлять отклонения,
причину которых важно проанализировать и устранить, по мере возможности
[28].
Важный резерв роста производительности труда – улучшение
использования рабочего времени. Чем выше уровень организации труда, тем
меньше потери рабочего времени. Поэтому на каждом участке производства, в
бригаде и на рабочем месте надо взять на учет все потери рабочего времени,
выявить их причины и влияние на производительность труда. Это позволит
своевременно наметить и реализовать организационно–технические
мероприятия по улучшению его использования [23].
Для анализа рабочего времени составляется фотография рабочего дня,
которые дают ценный материал для изучения и обобщения передового опыта,
рабочих по использованию рабочего времени, установления обоснованных
норм, выявления причин невыполнения норм выработки отдельными рабочими
[29].
На практике, также, выделяют два основных подхода к оценке
производительности труда: определение прямых трудозатрат, оценка отношения
объема продаж к затратам.
Определение прямых трудозатрат происходит путем оценки соотношения
прямых трудозатрат к нормо–часам в виде фактической интенсивности. Оценка