84
Рисунок 21. Улучшенная структура стратегического плана
ОАО «Сургутнефтегаз»
Стратегический
план организации
ОАО
"Сургутнефтегаз"
Миссия и страт.
цели организации
Описание
продукции
Стратегический
анализ
1. мероприятия в
области
мониторинга
месторождений
«сланцевой»
нефти
Стратегический
план маркетинга
Стратегический
план производства
Стратегический
план матер.-тех.
обеспечения
Стратегический
организационный
план
1. мероприятия в
области подбора
персонала
2. мероприятия в
области обучения и
развития персонала
3. мероприятия в
области
стимулирования и
мотивации
персонала
Стратегический
финансовый план
Стратегический
инновационный
план
и т.д.
85
Мероприятие 1 по включению в раздел «Стратегический анализ»,
дополнительно мероприятий в области мониторинга месторождений
«сланцевой» нефти направлены на проведение постоянного отслеживания и
учета состояния изыскательских работ месторождений «сланцевой» нефти.
Это будет проводиться с целью принятия во внимание ситуации по
добыче «сланцевой» нефти и учета влияния данного фактора на мировые цены
на нефть. Такой мониторинг позволит заблаговременно принимать решения по
сохранению баланса добычи нефти.
Мероприятие 2 является комплексным и обосновывается тем, что
наиболее важными факторами, влияющими как на реализацию стратегических и
тактических планов, а значит и на успех ОАО «Сургутнефтегаз», являются:
функции управления и структура системы управления, а также расстановка и
подбор кадров.
С целью ликвидации выявленной в главе 2 слабой стороны объекта
исследования в области кадровой работы нами предлагается «усилить» раздел
«Стратегический организационный план» тремя мероприятиями. Поэтому более
подробного описания требует раздел «Стратегический организационный план»
(Рисунок 22).
Рисунок 22. Содержание мероприятий раздела
«Стратегический организационный план»
1. мероприятия в области подбора персонала
- рекомендуется
дополнить и
активизировать поиск и
отбор персонала
2. мероприятия в области обучения и развития
персонала
- предприятие должно
ориентироваться на
заполнение
образующихся
вакансий за счет
собственных ресурсов
3. мероприятия в
области
стимулирования и
мотивации персонала
- для повышения
качества работы
персонала необходимо
совершенствование
системы оплаты труда и
нематериального
стимулирования
86
Содержание предлагаемых мероприятий представлено ниже.
Мероприятие 1. В области подбора персонала рекомендуется дополнить и
активизировать поиск и отбор персонала следующими способами:
— продолжать и расширять сотрудничество с ВУЗами и другими
учебными заведениями (включая школы в регионе) в виде шефства, проведения
работы по профессиональной ориентации;
— расширять список сотрудничества с профильными учебными
заведениями, заключение с ними договоров о прохождении учебной практики
(производственной или преддипломной), стажировки на предприятии,
распределение студентов на работу по окончании учёбы. Желательно
протестировать данных практикантов с целью раскрытия их потенциала, а
затем при необходимости в кадрах принять его на работу;
— проведение дней карьеры и факультативных профориентационных
мероприятий в учебных заведениях.
— выезд в учебные заведения: выступления руководителей высшего
звена, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию
продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее
представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с
целью оценить потенциальные возможности их работы в организации.
Этот метод является очень результативным для привлечения
определенного типа кандидатов молодых специалистов. Собеседования с
представителями Компании позволяют создать поиск кандидатов, степень
отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает
временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора.
Данные мероприятия расширят возможности создания кадрового резерва
и привлекут молодых специалистов.
Мероприятие 2. В области обучения и развития персонала
Учитывая специфику деятельности и положение на рынке труда,
ОАО «Сургутнефтегаз» должно ориентироваться на заполнение образующихся
вакансий за счет собственных ресурсов. Особую роль в подготовке персонала
87
играют такие виды обучения, как стажировка и обучение, что способствует
формированию новой генерации руководителей, осуществляющих переход к
современному типу управления.
В отделе социального развития персонала рекомендуется выделить
группы: по обучению учеников, по дополнительному обучению специалистов,
по подготовке и переподготовке руководителей, в должностных инструкциях
четко обозначить и распределить функции специалистов, тем самым
обязанности сотрудников этих групп будут сформулированы четко и будет
отслеживаться эффективность их работы. Тем самым повысится эффективность
системы управления персоналом.
В ОАО «Сургутнефтегаз» хорошо разработана и применяется программа
корпоративного образования, проводится обучение и повышение квалификации
персонала, но обучение проходят лишь те, кто проработал в компании не
меньше трех лет, для молодых кадров такое обучение не проводится.
Такое обучение необходимо для углубления, расширения и дополнения
ранее приобретенной квалификации в соответствие сменяющейся обстановкой
для профессионального продвижения по службе. На каждого, принятого на
работу сотрудника, службой персонала необходимо составлять план обучения,
в котором отражаются те знания, умения и навыки, которые должен получить
сотрудник к концу своего обучения.
Предлагается включить в данный план обучения программы ориентации
и адаптации новых сотрудников. Программа обязательно должна выдаваться
каждому вновь принятому сотруднику, но помимо перечня необходимых для
последующей работы знаний, умений и навыков должна включать:
— условия прохождения периода;
— форму оценки результатов его прохождения;
— варианты перспектив сотрудника после прохождения периода в
зависимости от показанных результатов.
Мероприятие 3. В области мотивации и стимулирования работников
Программа мотивации и стимулирования персонала
88
ОАО «Сургутнефтегаз» для повышения качества работы персонала должна
включать моменты совершенствования системы оплаты труда и
нематериального стимулирования.
Затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования работников ОАО «Сургутнефтегаз», в соответствии с
разработанным планом, должны складываться из следующих составляющих:
— затраты на реализацию материального стимулирования;
— затраты на реализацию социального стимулирования;
— прочие затраты.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Опишем ниже направления эффективности предлагаемых мероприятий. По
первому мероприятию информация следующая. После того, как включим в раздел
«Стратегический анализ» мероприятия, направленные на проведение постоянного
мониторинга состояния изыскательских работ месторождений «сланцевой»
нефти, будем иметь актуальную информацию о том, каким образом и насколько
наши конкуренты планируют увеличивать добычу «сланцевой» нефти.
При наличии такой информации предприятие сможет более оперативно
реагировать на изменения внешней среды и вносить в свои стратегические
планы соответствующие изменения, так как увеличение добычи «сланцевой»
нефти может отразиться на объемах экспорта нефти, добываемой
ОАО «Сургутнефтегаз».
Хотя к масштабному использованию «сланцевой» нефти не готовы
многие НПЗ, все же следует учитывать этот фактор влияния. Как прогнозируют
эксперты, с 2018 г добыча сланцевой нефти в США может начать
увеличиваться, показав рост почти в 1,5 раза к 2040 г.
Но «…делать прогнозы о том, сколько будет стоить нефть, сейчас
особенно сложно: ситуация со сланцевой добычей уникальна в силу своей
новизны, и что стоимость барреля будет раскачиваться в пределах от $40 до
$60, но чего мы точно никогда не увидим — так это $100 за баррель: новый
89
фактор американской добычи скажет свое слово…»
1
.
Стратегически для нашего предприятия это означает, что «…фактор
сланца нельзя сбрасывать со счетов. Несмотря на то, что вся история сланцевой
добычи умещается менее чем в одно десятилетие, уже сейчас вся мировая
нефтепереработка проигрывает в эффективности американской…»
2
.
С помощью следующих разработанных мероприятий, которые касаются
кадровой стратегии, предполагается сократить текучесть кадров в среднем на
40-50 %. Это позволит компании уменьшить финансовые затраты на обучение
нового персонала для его восполнения.
ОАО «Сургутнефтегаз» обучает на курсах за счет собственных средств
новых сотрудников для уменьшения потребностей в персонале. Ежемесячно
выпускаются группы учащихся, в среднем по всему предприятию 2960 человек,
затраты на одного человека составляют 12,3 тыс. руб. Если внедряемые
мероприятия будут успешны и текучесть кадров сократится в среднем на 40-
50%, то потребность в персонале уменьшится и обучать персонал придется 1
раз в 4 месяца (Таблица 22).
Таблица 22
Затраты на обучение персонала до и после внедрения проектных
мероприятий в 2018 г., тыс. руб.
Статья затрат
Расчет
Сумма
Затраты в месяц на обучение персонала
12,3 х 2960
36416,7
Затраты в год на обучение персонала
36416,7 х 12
437000,0
Затраты в год на обучение персонала после
внедрения мероприятий
36416,7 х 3
109250,1
Таким образом, ОАО «Сургутнефтегаз» с помощью разработанных
мероприятий может сократить ежегодные затраты на обучение персонала на
222219,9 тыс. руб. (437000,0 – 109250,1 – 105530,0). Окупаемость проекта (ROI)
при проведении предлагаемых мероприятий подсчитаем по формуле (1):
1
Интернет ресурс https://neftegaz.ru/news/view/152533-S-2018-g-dobycha-slantsevoy-nefti-v-
SShA-mozhet-nachat-uvelichivatsya-pokazav-rost-pochti-v-15-raza-k-2040-g
2
Там же
90
ROI = Ip / TC, (1),
где Ip — прирост доходов в результате реализации мероприятий;
TC — затраты на весь проект.
ROI = 222219,3 / 105530,0 = 2,1 года
Предлагаем высвобождаемую сумму экономии направить на
стимулирование персонала. Из опыта зарубежных компаний стратегическими
направлениями по стимулированию персонала являются выплаты,
направленные на оплату обучения с последующим предоставлением работы
(целевое финансирование нужных специалистов) и выплаты за непрерывный
стаж работы в данной компании, например, более 5 или 10 лет.
Эти меры позволяют сохранить персонал, и, как следствие, снизить
текучесть, тем самым обеспечить преемственность информации и управления.
Для этого рассмотрим — как эти средства будут расходоваться в компании в
стратегическом разрезе 5 лет с учетом направлений стимулирования (Таблица
23).
Таблица 23
Направления стимулирования персонала в стратегическом
разрезе 5 лет, тыс. руб.
Направления
стимулирования
1 год
2 год
3 год
4 год
5 год
Целевое
финансирование
обучения
100000
100000
100000
100000
100000
Выплаты за
непрерывный стаж
работы в данной
компании
122220
122220
122220
122220
122220
Итого
222220
222220
222220
222220
222220
Социальные эффекты для коллектива ОАО «Сургутнефтегаз» от
предлагаемых мероприятий будут заключаться в следующем:
— обеспечивается полная реализация потенциала работников компании;
— формируется благоприятный имидж организации, как работодателя;
— повышается конкурентоспособность персонала;
91
— обеспечивается согласование целей работников и администрации при
управлении карьерой;
— формируется чувство причастности работника к организации, что
очень важно при реализации стратегических целей;
— обеспечивается механизм обратной связи с работниками.
Выводы по главе 3
На основе результатов анализа, проведенного в главе 2, были сделаны
предложения по улучшению стратегического планирования. Это коснулось
улучшения структуры стратегического плана ОАО «Сургутнефтегаз».
Предлагаемые мероприятия ставят своей целью включение в
стратегический план дополнительно мероприятия по двум разделам: в раздел
«Стратегический анализ», мероприятия, направленные на проведение
постоянного мониторинга состояния изыскательских работ месторождений
«сланцевой» нефти; в раздел «Стратегический организационный план»
мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных слабых сторон, а
именно касающиеся вопросов кадровой стратегии.
Социальные эффекты для коллектива ОАО «Сургутнефтегаз» от
предлагаемых мероприятий будет заключаться в следующем: обеспечивается
полная реализация потенциала работников компании; формируется
благоприятный имидж организации, как работодателя; повышается
конкурентоспособность персонала.
Также обеспечивается согласование целей работников и администрации
при управлении карьерой; формируется чувство причастности работника к
организации, что очень важно при реализации стратегических целей;
обеспечивается механизм обратной связи с работниками.
ОАО «Сургутнефтегаз» с помощью разработанных мероприятий может
сократить ежегодные затраты на обучение персонала на 222219,9 тыс. руб.
Окупаемость проекта при проведении мероприятий составит 2,1 года.
92
Заключение
Таким образом, проанализировав стратегическое планирование как
категорию, рассмотрев инструменты стратегического планирования, был
сделан вывод о том, что в основе разработки любых плановых мероприятий
(шагов) предварительно лежит различный анализ, в том числе анализ сильных и
слабых сторон, анализ конкурентов и т.д.
Так как анализ внешних воздействий и оценка внутренних возможностей
лежат в основе выработки и реализации всех последующих шагов, мы более
подробно остановились на инструментах именно аналитических, которые
позволяют оценить возможности предприятия (организации) для реализации
стратегических целей.
Методики применения различных анализов для исследования факторов
внутренней среды постоянно претерпевают дополнения, хотя в целом
(концептуально) остаются прежними. В научной литературе имеются
доказанные точки зрения, например, о том, что в SWOT-анализе сначала
следует проводить анализ внешней среды, а затем внутренней и наоборот. В
любом случае следует иметь в виду, что данные анализа должны быть
адекватны и тщательно выверены, взаимоувязаны, обоснованы.
Изучив научно-практические подходы к стратегическому планированию
и формулированию его этапов и разделов, мы можем сделать некоторые
выводы. Стратегический бизнес-план — это письменный документ, который
сочетает в себе цели компании с потребностями рынка. Он необходим для
оптимизации маркетинговых исследований и достижения оптимальной доли
рынка для вашего бизнеса.
Разрабатывая схему этапов стратегического плана И. Ансофф, опираясь
на модель Гарвардской школы, ввел два отличия, которых заключались в
следующем: первое – в процесс стратегического планирования введено понятие
«формализованная цель» и второе — описал процесс стратегического
планирования в виде формализованной блок-схемы.
93
Накопленный практический опыт и его научное обоснование по вопросам
стратегического управления и планирования, в частности, говорит о том, что
каждое предприятие должно опираться при разработке стратегических планов
на весь имеющийся опыт и науку, но, ни в коем случае, не допускать
механического шаблонного копирования действия.
Каждое предприятие должно применять ситуационный подход и
учитывать сложившуюся на данный момент совокупность организационно-
экономических факторов. Только в этом случае это будет его конкретная
стратегия и его конкретный стратегический план.
Подводя итоги анализа основных финансово-экономических показателей
деятельности объекта исследования ОАО «Сургутнефтегаз» за период с 2015 по
2017 года можно отметить следующие моменты:
— за исследуемый период у предприятия наблюдался скачкообразное
изменение показателя чистой прибыли (убытков) из положительных величин
891,7 млрд. руб. до размера убытков -104,8 млрд. руб.;
— такая динамика показателя чистой прибыли (убытков) связана с
курсовыми убытками по валютным банковским депозитам из-за падения курса
доллара;
— в 2017 году предприятие выправило ситуацию и получило чистую
прибыль в размере почти 150 млрд. рублей.
— по показателям эффективности использования по основным и
оборотным активам организация имеет колебательные тренды по этим
показателям. Такое изменение объясняется не пропорциональным изменением
величины основных и оборотных фондов по отношению к росту выручки;
— достаточно уверены в своем росте показатели производительности и
фондовооруженности труда ОАО «Сургутнефтегаз»;
— достаточно оптимистична величина показателя рентабельности
продаж, исчисленные по показателю прибыли от продаж, колеблется в
пределах 20-23%.
Подводя итоги проведенного анализа сильных и слабых сторон