4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. Теоретические основы кадрового потенциала организации .......................... 8
1.1. Кадровый потенциал как социально-экономическая категория............ 8
1.2. Влияние системы здравоохранения на качественную характеристику
кадрового потенциала ........................................................................................ 12
1.3. Методические подходы к оценке кадрового потенциала ..................... 21
2. Анализ кадрового потенциала ГБУЗ АО «СССМП» .................................... 32
2.1. Характеристика ГБУЗ АО «СССМП» .................................................... 32
2.2. Анализ кадрового обеспечения ГБУЗ АО «СССМП» .......................... 41
2.3. Планирование потребности в кадрах ГБУЗ АО «СССМП» ................. 50
3. Разработка направлений кадрового планирования ГБУЗ АО «СССМП» ... 62
3.1. Проблемы кадрового обеспечения организаций здравоохранения ..... 62
3.2. Рекомендации по развитию кадрового потенциала ГБУЗ АО
«СССМП» ........................................................................................................... 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 75
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в российском здравоохранении существуют
серьезные кадровые проблемы, в ряду главных из них - низкий уровень
планирования кадров. Кадры здравоохранения - это интеллектуальный
потенциал отрасли, который требует длительной подготовки, постоянного
профессионального развития и пристального внимания со стороны органов
управления. Повышение эффективности здравоохранения в значительной
степени определяется профессионализмом кадров и зависит от проводимой
кадровой политики.
Кадровые проблемы напрямую влияют на эффективность
деятельности всей системы здравоохранения, в первую очередь - на
доступность и качество оказания медицинской помощи населению.
Квалификация медицинских кадров и организация работы управленческого
звена связаны с уровнем подготовки специалистов системы здравоохранения,
их профессиональным развитием, рациональным распределением и
использованием медицинских специалистов.
1
Эффективность системы охраны здоровья населения в значительной
степени определяется состоянием кадрового потенциала отрасли. В
современных условиях требуется совершенствование системы планирования,
прогнозирования и мониторинга подготовки медицинских работников,
повышение уровня их подготовки по вопросам управления и экономики
здравоохранения. В целях совершенствования планирования трудовых
ресурсов требуется разработка критериев оценки кадрового потенциала
отрасли и научно обоснованных подходов к определению потребности в
специалистах различной квалификации и профиля. Помимо численности и
структуры кадров особое внимание следует уделять их качеству – уровню
профессиональной подготовки, состоянию здоровья, экономическим и
1
http://docs.cntd.ru/document/499061181
6
социально-психологическим аспектам трудовой мотивации. В этом состоит
актуальность выбранной темы дипломной работы.
Объект исследования является государственное бюджетное
учреждение здравоохранения Архангельской области «Северодвинская
станция скорой медицинской помощи».
Предметом - кадровый потенциал исследуемой организации, его
формирование и использование в ней.
Вопросами формирования и реализации трудового потенциала, роли
служб управления персоналом в этом процессе занимался ряд ученых:
В.Б.Бычин, М.Армстронг, М.В.Грачев, П.Друкер, А.И.Гретченко,
А.П.Егоршин, М.Мескон, П.В.Журавлев, О.В.Забелина и др.
Цель выпускной квалификационной работы - проанализировать
методические подходы к оценке кадрового потенциала в системе
здравоохранения и разработать рекомендации по кадровому планированию в
ГБУЗ АО «СССМП».
В соответствии с поставленными для выпускной квалификационной
работы целями сформированы следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы кадрового потенциала
организации;
исследовать влияние системы здравоохранения на качественную
характеристику кадрового потенциала;
проанализировать методические подходы к оценке кадрового
потенциала;
охарактеризовать исследуемую организацию и провести анализ ее
кадрового обеспечения;
рассмотреть планирование потребности в кадрах ГБУЗ АО
«СССМП»;
раскрыть проблемы кадрового обеспечения организаций
здравоохранения;
7
разработать рекомендации по развитию кадрового потенциала ГБУЗ
АО «СССМП».
Методической и теоретической основой написания выпускной
квалификационной работы должны стать соответствующие Федеральные
законы РФ, учебные пособия и специальная литература известных
российских и зарубежных авторов по обозначенной теме исследования,
статистическая и кадровая отчетности ГБУЗ АО «СССМП».
При расчетах и анализе практических результатов применялись
основные методы исследования: сравнительный подход к оценке
экономических явлений, анализ и синтез, способы табличного и
графического отражения аналитических данных.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3-х глав,
заключения, списка использованных источников.
Практическая значимость работы обусловлена возможностью
применения итогов исследования в ГБУЗ АО «СССМП», что позволит
выявить резервы и повысить эффективность использования кадрового
потенциала.
8
1. Теоретические основы кадрового потенциала
организации
1.1. Кадровый потенциал как социально-экономическая
категория
Современный
ᅠ
менеджмент рассматривает
ᅠ
улучшение использования
ᅠ
кадрового потенциала
ᅠ
организации как
ᅠ
главный резерв
ᅠ
повышения
эффективности
ᅠ
ее функционирования.
ᅠ
В связи
ᅠ
с этим
ᅠ
первостепенной
задачей
ᅠ
кадрового менеджмента
ᅠ
становится анализ
ᅠ
кадрового потенциала.
ᅠ
Термин потенциал
ᅠ
в своем
ᅠ
этимологическом значении
ᅠ
происходит от
ᅠ
латинского слова potentia,
ᅠ
что означает
ᅠ
скрытые возможность,
ᅠ
мощность,
сила.
ᅠ
Потенциал (кадровый,
ᅠ
экономический, военный,
ᅠ
трудовой, научный,
ᅠ
финансовый, духовный)
ᅠ
представляет собой "
ᅠ
обобщенную, собирательную
ᅠ
характеристику ресурсов,
ᅠ
привязанную к
ᅠ
месту и
ᅠ
времени". Понятие
ᅠ
кадровый потенциал
2
отражает ресурсный
ᅠ
аспект социально-
ᅠ
экономического
развития,
ᅠ
который можно
ᅠ
определить как
ᅠ
совокупность способностей
ᅠ
всех
людей,
ᅠ
которые заняты
ᅠ
в данной
ᅠ
организации и
ᅠ
решают определенные
ᅠ
задачи. Рассматривая
ᅠ
различные составляющие
ᅠ
понятия кадровый
ᅠ
потенциал
как
ᅠ
источника качественных
ᅠ
сдвигов в
ᅠ
экономическом развитии,
ᅠ
можно
сделать
ᅠ
вывод, что
ᅠ
эволюция категории
ᅠ
отражает глубокие
ᅠ
изменения
содержания
ᅠ
всей системы
ᅠ
экономических понятий,
ᅠ
в центре
ᅠ
которой
расположен
ᅠ
работник как
ᅠ
главная производительная
ᅠ
сила.
Потенциал
ᅠ
организации
3
в
ᅠ
научной литературе
ᅠ
рассматривается с
ᅠ
различных точек
ᅠ
зрения. Научный
ᅠ
интерес к
ᅠ
проблеме изучения
ᅠ
потенциала
организации
ᅠ
убеждает нас
ᅠ
сосредоточиться на
ᅠ
анализе существующего
ᅠ
теоретического материала.
ᅠ
Рассматривая термин «
ᅠ
потенциал сотрудника»,
ᅠ
следует отметить,
ᅠ
что под
ᅠ
личностным потенциалом
ᅠ
понимается система
2
Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. пособие / под общ. ред. Г. И. Михайлиной. – Электрон. текстовые дан. – 3-е
изд., перераб. и доп. – Москва : Дашков и Ко, 2014. – С.44.
3
Теория менеджмента./ под редакцией В.Я. Афанасьева. – 2-е изд. - М.: Юрайт, 2014. – С.23.
9
ᅠ
характеристик, связанных
ᅠ
с движущими
ᅠ
силами духовного
ᅠ
формирования с
ᅠ
мотивацией и
ᅠ
самооценкой. Потенциал
ᅠ
отдельного сотрудника
ᅠ
соотносится с
ᅠ
его возможностями в
вввв
будущем
ᅠ
что-то
ᅠ
сделать, осуществить
ᅠ
свои интересы,
ᅠ
достигнуть поставленных
ᅠ
целей.
Важнейшей
ᅠ
динамической характеристикой
ᅠ
деятельности
предприятия,
ᅠ
одновременно отображающей
ᅠ
его состояние
ᅠ
относительно
требований
ᅠ
внешней и
ᅠ
внутренней среды
ᅠ
и используемой
ᅠ
для оценки
ᅠ
его
работы,
ᅠ
является кадровый
ᅠ
потенциал. Кадровый
ᅠ
потенциал в
ᅠ
широком
смысле
ᅠ
слова представляет
ᅠ
собой навыки,
ᅠ
умения работников,
ᅠ
которые
могут
ᅠ
быть направлены
ᅠ
на повышение
ᅠ
эффективности
4
в
ᅠ
разных сферах
ᅠ
производства, получение
ᅠ
намеченной прибыли
ᅠ
или достижение
ᅠ
социального
эффекта.
ᅠ
В узком
ᅠ
смысле кадровый
ᅠ
потенциал рассматривается
ᅠ
как временно
ᅠ
свободные (резервные)
ᅠ
человеческие ресурсы,
ᅠ
которые потенциально
ᅠ
могут
быть
ᅠ
заняты работниками
ᅠ
в результате
ᅠ
личностного совершенствования
ᅠ
и
обучения.
ᅠ
При этом
ᅠ
управление кадровым
ᅠ
потенциалом призвано
ᅠ
содействовать упорядочению,
ᅠ
сохранению качественной
ᅠ
специфики и
ᅠ
развитию персонала
5
.
По мнению С.В. Андреева, кадровый потенциал предприятия – это
обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей
постоянных работников предприятия, имеющих определенную
квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку
и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом
работы в определенной сфере деятельности эффективно выполнять
функциональные обязанности и давать определенные экономические
результаты в соответствии с текущими и перспективными целями
предприятия.
4
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб./ А.Я. Кибанов. Москва: ИНФРА-М, 2007. – С.56.
5
Коротких, Л.В., Гелета И.В. Формирование кадрового потенциала на предприятии // Современные научные исследования и
инновации. 2015. - № 8. - С. 141.
10
В.Я. Афанасьев и И.К.Корнев определяют кадровый потенциал как
совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной
организации и решают определенные задачи.
К. Г. Кречетников считает, что кадровым потенциалом является
совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих
возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность
достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же
совершенствоваться в процессе труда. Беспалова О. В. понимает под ним
«возможности персонала
6
и администрации, которые могут быть
использованы для достижения целей организации», а Чужикова Ю. А., Л. Т.
Снитко - уже как «совокупность способностей и возможностей кадров
обеспечивать достижение целей».
Следующие авторы Н. Р. Былинская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына
отмечают кадровый потенциал как обобщающую (количественную и
качественную) характеристику персонала как одного из видов ресурсов,
связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением
целей перспективного развития организации
7
.
В своей статье Зорина Т.П. и Коноплёва Г.И. считают, что кадровый
потенциал включает в себя: личностный потенциал (способности,
возможности, задатки, характер, темперамент); потенциал знаний
(компетентность, знания, умения, навыки); коммуникационный потенциал
(направленность информационных потоков); потенциал развития
(самоутверждение, самовыражение). Под потенциальными возможностями
персонала понимается совокупность человеческих качеств, которые могут
быть применены при конкретных обстоятельствах. Для эффективного
выполнения работы персонала необходимы специальные знания.
Специальные знания - это совокупность теоретических знаний и
6
Беспалова О.В. Метолологический подход к кадровому потенциалу предпрятия/ Беспалова О.В.// Инновационная экономика:
перспективы развития и совершенствования. – 2014. - № 1. – С. 69.
7
Орлова, П. И. Бизнес-планирование [Электронный ресурс] : учеб. пособие / П. И. Орлова ; под ред. М. И. Глуховой. – Электрон.
текстовые дан. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Дашков и Ко, 2014. – С.83. – Режим доступа : http://www.iprbookshop.ru/22392
11
практических навыков в конкретной области, приобретаемые путём
специальной подготовки и необходимые для решения вопросов
8
.
Кадры здравоохранения - это интеллектуальный потенциал отрасли,
который требует длительной подготовки, постоянного профессионального
развития и пристального внимания со стороны органов управления в
субъектах Российской Федерации
9
.
Являясь целостной системой, кадровый потенциал имеет свою
структуру, представляющую собой соотношение характеристик групп
работников и отношений между ними. Существует несколько вариантов
структурирования кадрового потенциала, в частности, выделяют структуру
потенциала и структуру кадров
10
, представленные в таблице1.
Таблица 1
Характеристика видов структур кадрового потенциала
организации
Виды структур
кадрового потенциала
Элементы структуры
Структура потенциала
физические, интеллектуальные, социальные и
технологические составляющие
Социально-
демографическая
структура
половозрастная структура, уровень
образования, стаж работы, семейная
структура, состояние здоровья и др.
Структура кадров
руководители, специалисты разного уровня и
профиля, рабочие или непосредственные
исполнители
Структура в зависимости
от уровня управления
долгосрочный и текущий кадровый потенциал
Физическая составляющая кадрового потенциала ограничена
физическими способностями сотрудников, которые востребованы в процессе
функционирования организации. Интеллектуальная составляющая может
8
Международный студенческий вестник. – 2015. - № 4. – С. 43.
9
Письмо МЗ РФ от 09.04.2013 N 16-5/10/2-2540 «О направлении методических рекомендаций по сохранению медицинских кадров в
системе здравоохранения» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=EXP&n=571974#013475988716544784. - (дата обращения 14.04.2019).
10
Гайдукова И. Б. Структура кадрового потенциала и управление его развитием // Российская наука и образование сегодня: проблемы
и перспективы. – 2015. – № 2 (5). – С. 160-162.
12
быть определена как «коллективный интеллект», функционирование
которого направлено на решение задач и достижение целей, стоящих перед
организацией. Социальная составляющая включает в себя сложившуюся в
организации систему отношений и связей между работниками, привычные
нормы их взаимодействия. Технологическая составляющая охватывает
способности персонала обеспечивать технологическое развитие предприятия.
Структура
11
кадрового потенциала может быть рассмотрена с позиции
ее социально-демографических характеристик, а именно: гендерная и
возрастная составляющие, образовательный уровень, семейная структура,
состояние здоровья и др.
Если рассматривать кадровый потенциал с точки зрения собственно
кадровых показателей, то сюда входят руководители, специалисты разного
уровня и профиля, рабочие или непосредственные исполнители.
Обобщив подходы ученых - экономистов к трактовке понятия
«кадровый потенциал», предлагаем под ним понимать совокупную
способность персонала к выполнению возложенных на него функций и
возможность достижения целей перспективного развития организации.
Содержание искомого понятия раскрывают его существенные признаки:
применим на уровне предприятий; характеризуется постоянством и
квалификацией работников; обеспечивает синергетический эффект за счет
взаимосвязи членов коллектива и их кадровых потенциалов; направленность
реализации кадрового потенциала на достижение стратегической цели
предприятия.
1.2. Влияние системы здравоохранения на качественную
характеристику кадрового потенциала
В современных условиях в здравоохранении сложилась ситуация,
требующая реформирования организации предоставляемой населению
11
Карпович, А.П. Мотивационный потенциал как объект управления в организациях/ Карпович А.П.// Национальные интересы:
приорететы и безопасность. – 2015. - №10 (295). – С. 15.
13
медицинской помощи с целью повышения ее доступности и качества,
эффективности использования ресурсов, в том числе кадров медицинских
работников
12
.
Основная цель кадровой политики на ближайшую перспективу
состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли,
основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства
кадров, использовании современных образовательных технологий и
эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить органы
и учреждения здравоохранения персоналом, способным на высоком
профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской
помощи населению.
Основное содержание кадровой политики в здравоохранении
Российской Федерации определяется:
- приоритетами формирования кадровой работы в отрасли в
соответствии направлениями ее реформирования и развития;
- принципами планирования и использования кадровых ресурсов
здравоохранения на основе совершенствования номенклатуры
специальностей и системы сертификации специалистов;
- стратегией интенсивного развития кадрового потенциала в
здравоохранении на основе оптимизации системы медицинского и
фармацевтического образования в соответствии с требованиями
практического здравоохранения, медицинской науки и отраслевого
управления;
- новыми принципами системы оплаты труда работников отрасли;
- новыми принципами развития социального партнерства,
привлечение общественных медицинских и фармацевтических организаций к
управлению здравоохранением.
12
Линденбратен, А.Л. К вопросу повышения качества организации первичной медико-санитарной помощи в Москве. Бюллетень
Национального НИИ общественного здоровья им. Н.А. Семашко.- 2015.- № 4. – С. 159.