14
Вместе с тем остаются нерешенными ряд проблем в области
управления кадровыми ресурсами. Среди них можно выделить следующие:
1. Несоответствие численности и структуры кадров объемам
деятельности, задачам и направлениям реформирования отрасли.
2. Несовершенство нормативно-правовой базы.
3. Несоответствие подготовки специалистов потребностям
практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли.
4. Отсутствие научно-обоснованных методов планирования
численности медицинского персонала.
5. Недостаточная социальная защищенность работников
здравоохранения.
6. Низкий уровень оплаты труда, не способствующий привлечению
и закреплению специалистов в отрасли.
7. Усиление тенденции оттока из отрасли молодых специалистов.
8. Низкий уровень участия в решении кадровых вопросов
профессиональных общественных организаций.
Стратегия кадровой политики в здравоохранении зависит от степени
социальной ориентированности государства, признания обществом высокой
экономической значимости здоровья как важной составляющей трудового
потенциала страны.
Кадровая политика включает три взаимосвязанных направления:
- планирование и оптимизация численности и структуры кадров;
- совершенствование подготовки кадров;
- управление человеческими ресурсами здравоохранения
13
.
В целях формирования адекватного кадрового потенциала
регионального здравоохранения рекомендуется на уровне субъектов
13
Журнал «Главный врач». – 2017. - N 7. - С. 12-13.
15
Российской Федерации выстраивать единую систему обеспечения,
закрепления, привлечения и сохранения медицинских кадров.
Реализация кадровой политики предполагает формирование,
распределение и рациональное использование квалифицированных
работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях
общественного производства. Особое значение занимают кадры в области
здравоохранения, приобретающие ещё более высокую ценность за счет
повышения своих профессиональных навыков, которые имеют особую
значимость для населения.
Основополагающими направлениями для кадровой политики области
здравоохранения является:
1) оптимальный набор численности и структуры кадров:
Планирование является одной из важнейших функций
берется
управления
отраслях
персоналом и
персонале
содержит
При
определяющие
численности
аспекты
Реализация
по
непроизводственных
количественному,
число
качественному
который
временному и
врачей
пространственному
набор
определению
которая
потребности
в
полномочий
персонале,
имеют
который
работы
необходим
которые
для
не
четкой,
потребности
слаженной
учреждений
работы с
только
целью
но
охраны
учреждений
здоровья
кадров
населения.
В
профессиональных
ходе
территории
решения
прав
кадрового
вспомогательного
обеспечения
занятых
системы
здоровья
здравоохранения
берется
планирование
коечный
основывается
закреплена
на
вспомогательного
необходимости
более
выпуска
планировании
числа
значимость
врачей и
финансовых
средних
берется
медицинских
высокую
кадров в
располагаемых
соотношении
четкой
медицинских
структура
работников и
учреждением
численности
закреплено
населения, а
также
также
число
показателей
регионов
спроса
которая
на
основывается
медицинские
начиная
услуги.
области
На
этапе
современном
трудовым
этапе
системы
при
этом
планировании
непроизводственных
численности
региональных
медицинского
навыков
персонала
Особое
для
обеспечения
учреждений
предполагает
здравоохранения
политики
учитывается
является
на
ресурсов
основе
показателей
показателей
числа
численности
учреждением
населения
учитывается
территории,
этапе
за
навыков
которым
числа
закреплено
Особое
учреждение
населения
здравоохранения и
государственного
на
определению
основе
обязанность
показателей
выполнять
финансовых
персонала
возможностей,
учреждений
располагаемых
величина
ресурсов. В
состав
расчет
населения
берется число
медицинских работников по специальностям на определенную численность
населения, которая закреплена за учреждением здравоохранения. При этом
при относительном расширении региональных прав и полномочий
16
утверждается не только возможность, но и обязанность регионов и
административно-территориальных субъектов, начиная с 2012 года,
выполнять ряд функций (включая прогностическую) по управлению
трудовым потенциалом.
Важно отметить, что величина государственного задания, состав
подразделений, коечный фонд, численность основного и вспомогательного
персонала, величина структура основных фондов, используемые технологии
для оказания медицинской помощи и т.д. т.п. также влияет на оценку
необходимого числа персонала в учреждение здравоохранения.
Рассмотрим численность врачей и среднего медицинского персонала
на 10 000 чел.
14
и нагрузку
15
на работников сферы здравоохранения,
представленные в таблицах 2и 3.
Таблица 2
Численность врачей и среднего медицинского персонала в РФ
Годы
Численность врачей
Численность среднего
медицинского персонала
всего, тыс.
человек
на 10 000
человек
населения
всего, тыс.
человек
на 10 000
человек
населения
2013
702,6
48,9
1518,5
105,7
2014
709,4
48,5
1525,1
104,3
2015
673,0
45,9
1549,7
105,8
2016
680,9
46,4
1537,9
104,8
2017
697,1
47,5
1525,2
103,8
14
Официальная статистика. Население. Здравоохранение. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/healthcare/#. - (дата обращения 15.04.2019).
15
Регионы России. Социально-экономические показатели. 2018: Р32 Стат. сб. / Росстат. М., 2018. 1162 с.
17
Таблица 3
Нагрузка на работников здравоохранения
Годы
Численность
населения на
одного врача,
человек
Численность населения
на одного работника
среднего медицинского
персонала, человек
2015
2016
2017
2015
2016
2017
Российская
Федерация
217,7
215,6
210,7
94,6
95,5
96,3
Архангельская
область
187,9
185,5
181,8
72,7
74,2
75,4
Из таблиц видно, что численность среднего медицинского персонала
на 10 000 человек населения снизилась, а нагрузка на них за 2015- 2017 годы
увеличилась. Соотношение врачей и среднего медицинского персонала
составляет 1:2,1. Такое соотношение между численностью врачей и среднего
медицинского персонала значительно ниже, чем в большинстве развитых
стран мира, что ограничивает возможности развития служб долечивания,
патронажа, реабилитации. По данным Министерства здравоохранения РФ в
России не хватает около 270 тыс. медсестер. Потребность в медсестрах в
России растет, но их зарплаты, квалификация, статус в обществе и
возможности карьерного роста оставляют желать лучшего. По данным из
доклада министерства здравоохранения РФ, представленный на
расширенном заседании коллегии Минздрава в апреле 2015 года
«Среднемесячная заработная плата среднего медицинского
(фармацевтического) персонала в 2014 году составила 24 102 рубля (80,4% к
средней заработной плате по РФ).
Для решения данной проблемы может понадобиться около пяти лет.
2) совершенствование по подготовки кадров их обучению:
Наиболее важным направлением в организации работы с кадрами
становятся постоянное и всестороннее развитие кадров (подготовка и
переподготовка кадров, повышение их квалификации, совершенствование их
знаний, профессиональных навыков и умений) особенно в учреждениях
здравоохранения.
18
В 2016
деятельности
году в
лиц
России
работающих
начнет
представляют
действовать
что
система
образованием
аккредитации и
его
персонального
которого
допуска к
полной
профессии медицинских работников. Система
16
будет внедряться поэтапно. Таким образом, последний сертификат может
быть выдан 31 декабря 2020 г., а уже в 2021 г. заработает процедура
повторной аккредитации лиц, завершивших обучение по программам
повышения квалификации и получивших последний сертификат специалиста
в 2016 г.
На современном этапе развития медицины повышение квалификации
раз в пять лет — это профессиональная деградация (более 15% вообще не
проходят обучения). Будет внедряться система ежегодного накопления
кредитов
17
(баллов) за участие в конференциях/съездах, обучение и
тестирование с использованием дистанционных технологий, публикации
статей в журналах.
Основные
ᅠ
принципы непрерывного
ᅠ
профессионального образования
ᅠ
врачей включают
ᅠ
теперь модульную
ᅠ
структуру обучающих
ᅠ
программ,
индивидуализацию
ᅠ
профессионального образования,
ᅠ
мотивацию врача
ᅠ
в
обучении,
ᅠ
внедрение кредитной системы оценки непрерывного
профессионального 가развития
18
специалиста, 가участие профессиональных
ассоциаций, внедрение 가дистанционных технологий. При этом ожидаемые
преимущества 가дистанционных технологий 가обучения в системе ДПО
заключаются в 가возможности обучения 가без отрыва от работы, экономии
времени 가и финансовых 가затрат, использовании индивидуальных
технологий, 가оперативном контакте 가с зарубежными 가и российскими
16
Журнал «Главный врач». – 2017. - N 7. - С. 12.
17
Каприн, А.Д., Костин А.А., Пономаренко Б.Т., Гриднев О.В., Самсонов Ю.В. Совершенствование кадровых процессов ка условие
модернизации кадровой политики в системе здравоохранения // Исследования и практика в медицине. – 2015. - № 2 т. 2. -С. 94.
18
Нурлыбаев, А.М. Реформы здравоохранения в России: взгляд в прошлое и современность // Журнал международных исследований
развития (МИР). - 2014. - №1. – С. 27.
19
специалистами, архивировании 가получаемых знаний, переходе
к가аккредитации специалистов. 가Аккредитация - это независимый экзамен,
призванный стать 가барьером для профессиональной деятельности
недостаточно подготовленных специалистов и 가снизить количество ошибок,
связанных 가с низкой квалификацией медработников.
ᅠ
Таким образом,
ᅠ
данные меры
ᅠ
связаны с
ᅠ
улучшением качества
ᅠ
предоставляемых услуг
ᅠ
в области
ᅠ
медицины.
3) управление
ᅠ
человеческими ресурсами
ᅠ
здравоохранения:
Термин
ᅠ
человеческие ресурсы -
ᅠ
характеризует с
ᅠ
качественной
содержательной
ᅠ
стороны кадровый
ᅠ
состав или
ᅠ
весь персонал
ᅠ
предприятия
(фирмы,
ᅠ
учреждения, организации),
ᅠ
рабочую силу
ᅠ
или трудовые
ᅠ
ресурсы
отрасли,
ᅠ
территории, региона
ᅠ
страны в
ᅠ
целом
19
. Технология 가управления
человеческими ресурсами нацелена на повышение инвестиций в
человеческий капитал с целью가обеспечения постоянного
профессионального роста 가работников и 가улучшения качества 가условий
их 가труда. С учетом недостаточности финансирования здравоохранения на
современном가этапе этот
ᅠ
вопрос становится еще более актуальным, так как
дополнительно еще раз подчеркивает необходимость финансовых вложений
в здравоохранение.
Основными направлениями повышения эффективности управления
человеческими ресурсами является:
- устранение дублирования функций между врачами;
19
Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. пособие / под общ. ред. Г. И. Михайлиной. – Электрон. текстовые дан. – 3-е
изд., перераб. и доп. – Москва : Дашков и Ко, 2014. – С.59. – Режим доступа : http://www.iprbookshop.ru/24834
20
- грамотное перераспределение функций врачей;
-преобразование структуры врачебных кадров на основе
формирования «института семейной медицины»;
- усиление позиций среднего медперсонала на всех уровнях
медицинского обслуживания;
- упорядочение должностной структуры;
- модернизация рабочих мест, повышение технической оснащенности
труда.
Таким образом, результативность системы здравоохранения зависит в
немалой степени от деятельности медицинских кадров. Мотивация
персонала, материальное и моральное стимулирование позволяют
руководителям в наиболее трудные моменты сохранить кадры своего
учреждения.
Итак, конечной целью кадрового планирования в здравоохранении
должно являться удовлетворение текущих и ожидаемых потребностей
населения в медицинской помощи с учетом климатогеографических
особенностей тех или иных территорий, демографической ситуации,
потребностей общества в улучшении здоровья, финансовой доступности
медицинской помощи и полноты охвата разных слоев и групп населения
медицинскими мероприятиями.
В перспективных направлениях развития кадрового потенциала
здравоохранения
20
сформулированы предложения по планировке кадров с
учетом комплекса новых факторов, в т.ч. с изменениями и особенностями в
структуре оказания медицинской помощи.
Следует отметить, что в данных документах не хватает раскрыть
решения таких кадровых вопросов как: переизбыток одних специалистов и
недостаток других; недостаток врачей в отдельных регионах и превышение
врачей над средним медицинским персоналом; нехватка специалистов в
20
Распоряжение Правительства РФ от 15.04.2013 № 614-Р «О комплексе мер по обеспечению системы здравоохранения Российской
Федерации медицинскими кадрами до 2018 года» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=212713. - (дата обращения 15.04.2019).
21
поликлиниках; чрезмерная специализация кадров; отсутствие новых
категорий специалистов и др.
Таким образом, в настоящий момент необходимо сформулировать
стратегическую цель развития кадрового потенциала - устранение дефицита
и дисбаланса кадров здравоохранения в рамках постановки и решения
следующих тактических задач по разработке и реализации приоритетных
направлений для субъекта Российской Федерации.
1.3. Методические подходы к оценке кадрового потенциала
Одним из основных условий для осуществления эффективного
развития кадрового потенциала организации является проведение
объективной оценки. Регулярная и систематическая оценка персонала
положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном
развитии и росте. Любая методика оценки кадрового потенциала, должна
соответствовать определенным требованиям
21
:
- универсальность ее применения, то есть исследование может быть
проведено для оценки кадрового потенциала любой организации, не
зависимо от местонахождения, организационно-правовой формы, области
деятельности, количества сотрудников;
- масштабируемость исследований, возможность применения
методики, как для отдельно взятой организации, ее отдельных
подразделений, так и для группы компаний;
- сравнимость результатов при проведении сравнительного анализа
кадрового потенциала нескольких организаций, разных подразделений одной
компании или выявлении динамических изменений показателей организации
за определенный период времени;
21
Каданцева, М.С. Кадровый потенциал предприятия: экономическая сущность и структура // Гуманитарные научные исследования.
2017. № 8 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2017/08/24334 (дата обращения: 26.03.2019).
22
- множественность описаний результатов проведенных исследований,
возможность их представления в форме различных моделей (вербальных,
графических, статистических и пр.);
- объективность и научная обоснованность результатов исследований.
Методов оценки кадрового потенциала
22
предприятий большое
количество, все они имеют свои достоинства и недостатки, и единого
универсального метода не существует. В экономической науке имеет место
деление методов оценки кадрового потенциала предприятия в зависимости от
объекта оценки на оценку потенциальных и действующих работников,
поэтому необходимо учитывать специфику деятельности организации,
количество персонала и прочие немаловажные аспекты. На рисунке 2
изображены разнообразные методы оценки кадрового потенциала.
Рисунок 2 - Методы оценки кадрового потенциала
предприятия
Оценка кадрового потенциала для учреждений здравоохранения
является проблемной, что отрицательно сказывается на результатах их
деятельности. Результаты оценки имеют определенные последствия для
организации, в том числе сокращение, увольнение, а также расширение
штата сотрудников. Кроме того, это влечет за собой изменения в
организационной структуре, в системе оплаты труда, организационного
климата, степени удовлетворения работников результатами и условиями
труда, а также снижение конфликтности. Оценка признана обеспечивать
22
Там же.
23
руководство медицинскими учреждениями важнейшими для управления
статистическими данными.
Как сложное и многоструктурное социально-экономическое
образование, кадровый потенциал предприятия характеризуется
количественными и качественными показателями. Представление о
структуре кадров, включая их квалификационную, профессиональную,
половозрастную характеристику дают количественные показатели.
Качественные показатели кадрового потенциала характеризуют людей,
участвующих в производстве материальных благ на основе совокупности
всех качеств, определяющих их трудоспособность. В связи с этим следует
отметить значение психофизиологического потенциала отдельного человека:
состояние здоровья, тип нервной системы, включая внимательность,
эмоциональную возбудимость, самообладание, угнетенность, сомнения или
подъем, выносливость, способность работника к труду. Кроме того, в состав
кадрового потенциала включаются социальные свойства людей:
нравственность, уровень культурного развития, духовность, социальной
зрелости и идейной убежденности
23
.
Одним из важнейших в управлении является системный подход,
основанный на системном анализе. Применительно к управлению
персоналом этот подход предполагает исследование всей системы
управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей,
функций, организационной структуры, основных категорий работников,
технических средств, методов управления людьми и т. п. Поэтому
применение системного подхода в анализе кадрового потенциала
предполагает, прежде всего, широкое использование метода декомпозиции,
который позволяет расчленить сложные явления на более простые и тем
самым облегчает их изучение.
23
Вестник Росздравнадзора - 2015. - № 6. – С.16-17.