64
- наблюдается низкая доля «молодых специалистов» в структуре
специалистов здравоохранения;
- отсутствует система мониторинга кадрового обеспечения и
повышения квалификации специалистов с высшим и средним
профессиональным образованием.
Растущий дефицит медицинских кадров и снижение
укомплектованности медицинским персоналом оказывают негативное
влияние на деятельность здравоохранения. Причинами этого является:
несоответствие заработной платы затрачиваемому труду и условиям
проживания в сельской местности, социальной незащищенностью
медицинских работников, отменой системы распределения, снижением
престижа профессии, повышением требований к качеству медицинской
помощи на фоне увеличения объема работы и нагрузки, переходом кадров из
бюджетной системы здравоохранения в коммерческие структуры.
Выход на пенсию медицинских работников не восполняется приходом
молодых специалистов, стал одной из важнейших причин прогрессирующего
снижения укомплектованности врачебными кадрами, по нашему мнению, это
является одной из острых проблем кадрового обеспечения здравоохранения,
в большей степени молодых специалистов не устраивают материальные и
профессиональные перспективы работы в российском здравоохранении.
Для решения этой проблемы стоит предпринять ряд мер, такие как
улучшение материального благосостояния, получение достойного пакета
социальной поддержки, приемлемые для профессионального роста. В
настоящее время в РФ реализуется программа «Земский доктор» (участие в
этой программе позволяет медицинскому работнику получить финансовую
выплату в размере 1 млн. руб., потратить которую можно по собственному
усмотрению, при этом претенденту необходимо выполнить ряд условий,
главным является то, что медицинский работник обязуется проработать в
сельской местности не менее 5 лет). Существует такая проблема как
65
отсутствие единого комплекса мер поддержки медицинских работников на
уровне субъекта Российской Федерации, который способен сформировать
конкурентное предложение для специалистов, занятых в сельских и
отдаленных районах затрудняет в ближайшей перспективе решение задачи
по устранению неравномерности распределения медицинских кадров.
Сохраняется отток подготовленных специалистов в другие сферы
экономической деятельности, внешняя и внутренняя миграция как врачей,
так и среднего персонала.
Отсутствует мотивация к работе, маленькая заработная плата,
недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения
приводит к уменьшению притока молодых специалистов в отрасль
здравоохранения и «старению» персонала.
Слабая поддержка со стороны управляющего персонала,
непривлекательная социальная инфраструктура сельских населенных
пунктов и многое другое также является проблемой.
По данным Архангельскстата [66] численность медицинских кадров
представлена в таблице 24.
Таблица 24
Численность медицинских кадров Архангельской области
Годы
Численность врачей
Численность среднего
медицинского персонала
всего,
человек
на 10 000
человек
населения
всего,
человек
на 10 000
человек
населения
2007
7078
56,3
18238
145,1
2008
6842
54,9
17516
140,6
2015
6249
53,2
16139
137,5
2016
6285
53,9
15709
134,8
2017
6354
55,0
15325
132,7
В 2017 году в отрасли работает 55 врачей на 10000 человек населения.
За 10 лет численность среднего медицинского персонала уменьшилась на
12,4, в тоже время число врачей имеет незначительную тенденцию к
снижению.
66
Много усилий, времени и финансов потребуется на
совершенствование кадровой системы в здравоохранении. Следует обратить
внимание на проблему дефицита медицинского персонала в регионах России:
нужно создать условия для привлечения молодых специалистов в село, хотя
и действует программа «Земский доктор», но ее недостаточно, так как в связи
с отсутствием условий работы и низкого уровня оплаты труда, молодые
специалисты не остаются в сельских местностях. В ежегодном послании
Федеральному собранию президент Владимир Путин уделил особое
внимание теме здравоохранения. Расходы на эту область должны быть
увеличены вдвое. В 2020-2024 годах на финансирование медицины в России
будет направлено не менее 4% ВВП, но цель - 5%, отметил глава
государства.
Таким образом, современная ситуация в отрасли предполагает
проведение неотложных и глубоких преобразований в области управления
трудовыми ресурсами, без чего невозможно повышение качества и
эффективности деятельности всей системы здравоохранения.
3.2. Рекомендации по развитию кадрового потенциала ГБУЗ АО
«СССМП»
Мною проанализирована деятельность ГБУЗ АО «СССМП»,
выявлены как слабые, так и сильные стороны организации. Поэтому для
дальнейшей плотоворной деятельности я рекомендую достигнуть
следующего:
Участвовать в ярмарках вакансий в медицинских образовательных
учреждениях области с целью заключения целевых трехсторонних договоров
на обучение. Участвовать в проектах с центрами занятости для обеспечения
дополнительными кадрами.
Стимулировать непрерывное медицинское образование для получения
кредитных баллов для дальнейшей аккредитации.
67
Раширить симуляционный класс до центра, используя списанный
автомобиль СМП как площадку проведения тренингов у сотрудников
учреждения и сторонних организаций.
Внедрить в работу планшеты для выездного персонала с целью
повышения оперативных показателей (ямониторинга доезда до вызова).
Систематически анализировать работу выездного персонал для
выявления дефектов в работе и выполнения критериев эффективности.
Проводить мастер-классы в организациях города для популяризации
профессии медицинского работника и обучения населения первой само- и
взаимопомощи.
Актуализировать и развивать интернет – технологии (сайт ГБУЗ АО
«СССМП»).
Сформировать и привести в соответствие должностные инструкции на
все должности в ГБУЗ АО «СССМП» с профессиональными стандартами
утвержденных специальностей.
Отделу кадров проанализировать персонал для выявления
инициативных, коммуникабельных сотрудников (дублеров).
Увеличить долю платных перевозок для транспортировки пациентов
из медицинских учреждений домой или в другие медицинские организации
города и области в сопровождении медицинских работников или без них
путем размещения информационных стендов в лечебных учреждениях
города.
Заключить договоры с организациями о проведении технического
осмотра автомобилей перед выпуском на линию с целью дополнительного
дохода от предпринимательской деятельности.
Провести нормирование труда в структурных подразделениях с целью
сокращения должностей и высвобождения денежных средств для
стимулирущих выплат.
68
Экономически обоснована оптимизация штатной должности
делопроизводителя в результате применения норм труда. Нормы являются
фундаментом правильного планирования административно- управленческой
работы.
Было проведено нормирование труда делопроизводителя за 2019 год с
помощью самофотографии рабочего времени (таблица 25).
Таблица 25
Нормирование труда отдела кадров (делопроизводитель) на
одного работника за 2019 год
Вид работ
Норматив
времени,
мин.
Количество
единиц в
расчете на
год
Трудоемкость,
чел./ч.
обработка поступающей
корреспонденции
(регистрация в журнале)
30
247
123,5
отправка исходящей
документации
(регистрация в журнале)
30
247
123,5
ксерокопии документов
45
247
185,3
распределение документов
по структурным
подразделениям
20
247
82,3
доставка документов
адресатам и по средствам
почтовой связи
60
247
247,0
изучение нормативных
документов
5
247
20,6
подготовка документов в
архив (подшивка)
45
12
9,0
791,2
Подведя итог, было выявлено, что 1 работник в год затрачивает 791,2
часа при норме годового бюджета рабочего времени должности в год 1256,86
часов (табл. 26).
69
Таблица 26
Годовой бюджет рабочего времени должности
№
п\п
Наименование
Часы
Примечание
1.
Норма выработки в год
1772,4
247 дн.*7,2 ч
2.
Обед
103,74
247дн.*42мин
3.
Отпуск
295,4
1772,4/12*2
4.
Перерыв по 15 мин. ежедневно
каждые 2 часа
116,4
247дн.*45мин
5.
Годовой бюджет рабочего времени
должности, ч
1256,86
=1-2-3-4
Источник финансирования должности делопроизводителя распределен
на ОМС. Фонд заработной платы данной должности представлен в таблице
27.
Таблица 27
Фонд заработной платы (ФЗП) в месяц делопроизводителя
должност
ной оклад
Выплаты
стимулирующего
характера
Месячны
й фонд
зарплаты
без РК и
ЛКС
ФЗП в
месяц
с
учетом
РК и
ЛКС
ФЗП в
год с
учетом
РК и
ЛКС
надбавка
за выслугу
лет
РК и ЛКС
%
Руб.
%
Руб.
Руб.
Руб.
Руб.
7 000
10
700
120
9 240
7 700
16 940
203280
Должность делопроизводителя экономически не выгодна организации,
т.к. в результате проведенного нормирования труда выявлена недостаточная
загруженность специалиста, имеет место наличие свободного времени во
время рабочего дня. Данный анализ позволяет сделать вывод, что путем
перераспределения функциональных обязанностей между другими
должностями отдела кадров, целесообразно сокращение штата данного
отдела. За текущий год при сокращении данной должности высвободится
203280 рублей, которые будут перераспределны на стимулирующие выплаты
сотрудникам.
70
Таким образом, кадровый потенциал определяет уровень
конкурентоспособности организации, экономическую эффективность и
перспективность долгосрочного и надежного присутствия организации на
рынке. Стратегия развития кадрового потенциала медицинского учреждения
дает полное представление о воплощении в жизнь объективных
возможностей сотрудников для достижения конечного результата – прибыли
организации при минимальных затратах. Анализ современного состояния и
перспектив развития государственных медицинских услуг в здравоохранении
имеет важное значение для реализации федеральных и региональных
программ.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В рамках выпускной квалификационной работы исследована
актуальная тема кадрового планирования. Это позволяет сделать следующие
выводы.
Итак, важнейшей
ᅠ
динамической характеристикой
ᅠ
деятельности
предприятия,
ᅠ
одновременно отображающей
ᅠ
его состояние
ᅠ
относительно
требований
ᅠ
внешней и
ᅠ
внутренней среды
ᅠ
и используемой
ᅠ
для оценки
ᅠ
его
работы,
ᅠ
является кадровый
ᅠ
потенциал. Обобщив подходы ученых -
экономистов к трактовке понятия «кадровый потенциал», предлагаем под
ним понимать совокупную способность персонала к выполнению
возложенных на него функций и возможность достижения целей
перспективного развития организации. Содержание искомого понятия
раскрывают его существенные признаки: применим на уровне предприятий;
характеризуется постоянством и квалификацией работников; обеспечивает
синергетический эффект за счет взаимосвязи членов коллектива и их
кадровых потенциалов; направленность реализации кадрового потенциала на
достижение стратегической цели предприятия.
Кадры здравоохранения - это интеллектуальный потенциал отрасли,
который требует длительной подготовки, постоянного профессионального
развития и пристального внимания со стороны органов управления в
субъектах Российской Федерации. Стратегия кадровой политики в
здравоохранении зависит от степени социальной ориентированности
государства, признания обществом высокой экономической значимости
здоровья как важной составляющей трудового потенциала страны.
облас
В настоящий момент необходимо сформулировать стратегическую
цель развития кадрового потенциала - устранение дефицита и дисбаланса
72
кадров здравоохранения в рамках постановки и решения следующих
тактических задач по разработке и реализации приоритетных направлений
для субъекта Российской Федерации.
Проблема оценки персонала организации существует абсолютно в
любой организации, независимо от её размера, сферы деятельност. Без людей
не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна
организация не сможет достигнуть своих целей. Поэтому в целях
эффективной работы организации при оценке кадрового потенциала
руководитель организации обязан принимать обоснованные и законченные
управленческого решения.
Государственное бюджетное учреждение здравоохранения
Архангельской области «Северодвинская станция скорой медицинской
помощи» (ГБУЗ АО «СССМП») имеет обособленное имущество на праве
оперативного управления, самостоятельный баланс, расчетный счет и иные
счета в учреждениях банков, круглую печать со своим наименованием,
бланки и другие реквизиты, утвержденные в установленном порядке.
Деятельность учреждения лицензирована. Основной структурной единицей
СМП является выездная бригада. Профиль выездных бригад: фельдшерский;
врачебный. Количество бригад формируется в зависимости от нагрузки.
Скорая медицинская помощь медицинскими организациями государственной
и муниципальной систем здравоохранения оказывается гражданам
бесплатно. Количество выездов и амбулаторных обращений в 2018 году
составило 64883, наблюдается тенденция к снижению количества
результативных выездов. Проанализировав структуру выполненных выездов,
можно выделить три основных класса болезней: первое место занимают
болезни органов кровообращения, второе - заболевания органов дыхания,
третье - травмы и отравления.
Проведённый количественный и качественный анализ оценки
кадрового потенциала ГБУЗ АО «СССМП» позволяет нам сделать
73
следующие выводы. Проанализировав социальную структуру коллектива,
можно сказать, что основную часть сотрудников ГБУЗ АО «СССМП»
составляют специалисты от 37 до 50 лет. По половому признаку процентное
большинство принадлежит женщинам. Уровень образования у большей части
сотрудников – средне профессиональное – 51,4%. Сертификат специалиста
имеют все врачи и средние медицинские работники СМП. Проводится
постоянная работа по привлечению новых сотрудников к аттестации и
аккредитации. Основная масса сотрудников работает в медицинской
организации более 10 лет (61,1%). Сотрудники пенсионного и
предпенсионного возраста составляют 30,8% от общего состава персонала.
Большое внимание в организации уделяется повышению
квалификации сотрудников. На текущем году согласно плана повышения
квалификации проводятся выездные сертификационные циклы как у врачей,
так и у среднего медицинского персонала. Ожидаемые преимущества
дистанционных технологий обучения заключаются в возможности обучения
без отрыва от работы, экономии времени и финансовых затрат,
использовании индивидуальных технологий.
В данной организации сложился определенный набор методов
стабилизации кадров: привлечение временных работников в период отпусков
постоянных сотрудников (у водителей); внеочередные отпуска и досрочный
выход на пенсию (например, при невозможности обеспечения нормой
рабочего времени сотрудникам ввиду уменьшения количества бригад);
маневрирование кадрами в организации (перевод с должности на должности
в период очередных отпусков либо временной нетрудоспособности).
SWOT-анализ позволяет рассмотреть факторы внутренней и внешней
среды во взаимосвязи и оценить влияние каждого из них на
жизнедеятельность По количеству факторов SWOT-анализа ГБУЗ АО
«СССМП» сильные стороны (10 факторов) в два раза превышают слабые (7
факторов), а выявленных угроз (7 факторов) больше возможностей (3