24
Системный анализ не исключает метода сравнений, дающего
возможность, например, проанализировать управление персоналом с учетом
фактора времени, сравнивая планируемое состояние этой подсистемы в
будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом
периоде. В результате исключается несопоставимость, расширяются
вероятности для сравнений. Необходимым условием системного анализа
является метод структуризации целей, который предусматривает охват
анализа целей, их распределение и построение «дерева целей».
Для оценки кадрового потенциала предприятия авторами
предлагается использовать интегральный метод. Он позволит учесть все
влияющие на кадровый потенциал факторы и сформировать удобную и
понятную методику оценки. Для выделения интегрального показателя
необходимо на основе выделенной структуры кадрового потенциала вывести
показатели для расчета каждого из представленных элементов структуры.
Благодаря оценке кадрового потенциала с учетом значимости его
показателей руководство организации получит возможность создать
благоприятные условия труда и обеспечить повышение производительности
и конкурентоспособности организации.
Оценка работающих сотрудников предприятия, используемая при
исследовании эффективности работы отдельных сотрудников,
подразделений. Она необходима для последующей корректировки кадрового
состава, выявления недостатков кадровой политики, выделения
отличившихся сотрудников или подразделений и др.
24
.
Количественные методы используются для исследования
количественных показателей результатов труда, объемы и сроки выполнения
работ. Они направлены на изучение строго определенных рассматриваемых
переменных, заданных заранее, их количественном измерении. Показатели
результатов труда работника - это количественные и качественные
24
Каданцева М.С. Методические подходы к оценке кадрового потенциала предприятия // Современные научные исследования и
инновации. 2017. № 8 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/08/84254 (дата обращения: 25.03.2019).
25
характеристики его труда, которые используются для планирования и оценки
его деятельности за какой-либо период времени (год, квартал, месяц) или при
выполнении установленного объема работы либо задачи.
Показатели и критерии деятельности организаций и их руководителей
должны характеризовать основную деятельность организации - выполнение
государственного задания (заказа), финансово-экономическую деятельность,
а также работу с кадрами, показатели эффективности деятельности
сотрудников согласовываются с удовлетворенностью граждан качеством
оказания медицинской помощи и отсутствием обоснованных жалоб.
Каждый показатель оценивается в баллах, величина которых
рассчитывается в зависимости от достижения значения утвержденного
критерия. Практически для каждого вида учреждений установлены
следующие общие показатели и их критерии
25
(таблица 4).
Таблица 4
Общие для разных видов учреждений показатели и
критерии оценки деятельности учреждения здравоохранения и
его руководителя
№п\п
Показатель
Критерий
1.
Выполнение государственного заказа
- 100%;
- от 95% до 100%;
- от 90% до 95%
2.
Обоснованные жалобы
- отсутствие;
- 1 и более
3.
Удовлетворенность качеством оказанной
медицинской помощи
- 50% и более
опрошенных;
- менее 50%
4.
Выполнение планов по достижению
соотношений заработной платы по всем
категориям медицинских работников со
средней заработной платой в субъекте
- 110% и более;
- от 100% до 110%;
- менее 100%
5.
Укомплектованность врачебным /средним
медицинским персоналом
- 70% и более от
штатной численности;
- менее 70%
25
Приказ МЗ РФ № 421 от 28.06.2013г. «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной
власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности
подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и
основным категориям работников»
26
Индивидуально для каждого вида учреждений утверждены
следующие показатели и критерии оценки их выполнения (таблица 5).
Таблица 5
Показатели и критерии оценки эффективности
деятельности учреждения здравоохранения (в зависимости от
вида учреждения) и его руководителя
Показатель
Критерий
Вид учреждения
Охват профилактическими
прививками
- 90% и более от
плана;
- менее 90% от плана
АПУ детские
27
Окончание табл.5
Показатель
Критерий
Вид учреждения
Доля посещений с
профилактической целью
от общего числа
посещений
- 30% и более;
- от 25% до 30%;
- менее 25%
амбулаторно-
поликлинические (АПУ)
(взрослые/детские)
Уровень охвата
новорожденных ранним
врачебным наблюдением
(патронажем)
- более 95%;
- менее 95%
АПУ детские
Средние сроки
пребывания больного на
койке
- от 95% до 100%
норматива;
- менее 95%;
- 110% и более
стационар
взрослые/детские
Процент вызовов со
временем доезда до 20
минут
- 80% и более;
- менее 80%
обособленные
подразделения скорой
медицинской помощи
(СМП)
Доля расхождения
диагноза скорой
медицинской помощи от
приемного отделения
медицинской организации
- менее 5%;
- от 5% до 10%;
- 10% и более
СМП
В таблицах 6 и 7 приведены показатели и критерии эффективности
деятельности обособленного подразделения скорой медицинской помощи
(станции)
26
.
Таблица 6
Показатели и критерии оценки эффективности
деятельности обособленного подразделения скорой медицинской
помощи (станции) и его руководителя
Показатель
Критерии
Оценка
(баллы)
Периодичность
Процент вызовов со
временем доезда до 20
минут
80% и более
Менее 80%
+1
0
Ежеквартально
26
Приказ МЗ РФ № 421 от 28.06.2013г. «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной
власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности
подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и
основным категориям работников»
28
Окончание табл.6
Показатель
Критерии
Оценка
(баллы)
Периодичность
Обоснованные жалобы
Отсутствие
1 и более
+1
0
Ежеквартально
Доля расхождения
диагноза скорой
медицинской помощи от
приемного отделения
медицинской
организации
менее 5%
от 5% до
10%
10% и более
+2
+1
0
Ежеквартально
Выполнение планов по
достижению
соотношений
заработной платы по
всем категориям
медицинских
работников со средней
заработной платой в
субъекте
110% и
более
от 100% до
110%
Менее 100%
+2
+1
-1
Ежеквартально
Укомплектованность
врачебным персоналом
(в % от штатной
численности)
70% и более
Менее 70%
+1
0
Ежеквартально
Укомплектованность
средним медицинским
персоналом (в % от
штатной численности)
70% и более
Менее 70%
+1
0
Ежеквартально
Таблица 7
Показатели и критерии оценки эффективности
деятельности врача (фельдшера скорой помощи)
Показатель
Критерии
Оценка
(баллы)
Периодичность
Нарушение
медицинской этики и
деонтологии
Отсутствие
1 и более
+1
0
Ежемесячно
29
Окончание табл.7
Показатель
Критерии
Оценка
(баллы)
Периодичность
Расхождение диагноза
установленного врачом
(фельдшером) от
диагноза
установленного в
приемном отделении
медицинской
организации
Менее 5%
от 5% до 10%
10% и более
+2
+1
0
Ежемесячно
Обоснованные жалобы
(рассмотрение
врачебной комиссии)
Отсутствие
1 и более
+1
0
Ежемесячно
Выплаты стимулирующего характера врачу (фельдшеру скорой
помощи) не начисляются в следующих случаях: необоснованного отказа в
оказании скорой медицинской помощи; наложения дисциплинарного
взыскания в отчетном периоде.
Методические рекомендации
27
стали основой для утверждения
целевых показателей эффективности деятельности федеральных бюджетных
и казенных учреждений, находящихся в ведении Минздрава России, и
критериев оценки эффективности и результативности деятельности их
руководителей. Целевые показатели сгруппированы по трем основным
направлениям: основная деятельность учреждения, финансово-
экономическая деятельность, исполнительская дисциплина учреждения и
деятельность учреждения, направленная на работу с кадрами, которые в
зависимости от вида медицинской деятельности, осуществляемой
учреждением здравоохранения, могут различаться.
Качественные методы оценки кадрового потенциала применяются для
оценки личностных и профессиональных качеств сотрудников.
Предоставленный подход оценивает эффективность работы системы
развития кадрового потенциала в зависимости от организации работы
27
Вестник Росздравнадзора - 2015. - № 6. – С.15-17.
30
персонала, его мотивации, социально-психологического климата в
коллективе.
Оценка численности и состава кадров в здравоохранении проводится
по следующим направлениям: по профессии; по уровню образования; по
полу, возрасту; по стажу; по уровню квалификации.
По данным о наличии кадров в целом и по категориям и группам
персонала можно рассчитывать показатели, характеризующие оборот кадров:
коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением
числа принятых (оборот по приему - К
оп
) или числа уволенных (оборот по
увольнению - К
о
у) за определенный период к среднесписочному числу
работающих.
или
коэффициент текучести кадров (К
т
) характеризуется количеством
рабочих, уволившихся по собственному желанию (Ч
усж
) или уволенных за
прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины (Ч
упн
).
коэффициент постоянства кадров (К
пост
) - отношение лиц,
состоящих в списочном составе весь календарный год (Ч
к
), к
среднесписочной численности:
К
пост
= Ч
к
/ Ч
с
.
В отечественной экономике пока не разработана единая методика
оценки качества кадрового потенциала. Известны случаи использования
российскими предприятиями статистического метода. Опираясь на
статистические данные о производительности определенных структур, метод
позволяет оценить эффективность работы отдельных подразделений
предприятия. Для оценки кадрового потенциала практикуется также метод
функционально-стоимостной оценки, предполагающие проведение
31
системной оценки качества выполняемой работы в стоимостном выражении.
Применяются также методы сравнения, ранжирования и экспертных оценок.
Так, метод сравнения (рейтинг) предполагает сравнение результатов
деятельности сотрудников одной должности для выявления лучшего и
последующего его продвижения по карьерной лестнице. Метод
ранжирования сформирован на присуждении тарифно-квалификационных
разрядов для рабочих и категорий для служащих. И, наконец, при экспертном
методе оценка производится опытными специалистами (экспертами).
Все вышеизложенное позволяет нам сделать вывод о том, что оценка
персонала представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления
степени соответствия личных качеств работника, количественных и
качественных результатов его деятельности определенным требованиям.
Проблема оценки персонала организации существует абсолютно в любой
организации, независимо от её размера, сферы деятельности. В целях
эффективной работы организации при оценке кадрового потенциала
руководитель организации обязан принимать обоснованные и законченные
управленческого решения. Процесс оценки должен решать задачи по
улучшению текущей деятельности медицинского персонала, а также
определения перспектив и направлений развития персонала учреждения
здравоохранения, создания благоприятного социально-психологического
климата в коллективе.
28
28
Варданян Н.Б. Проблемы оценки качества кадрового потенциала медицинской организации/ Варданян Н.Б., Быковская Т.Ю. Дударев
И.В. Левицкая Н.А., Порутчикова Ю.А.// Медицинский вестник юга России. - 2016. - №3. - с.68-71.
32
2. Анализ кадрового потенциала ГБУЗ АО «СССМП»
2.1. Характеристика ГБУЗ АО «СССМП»
Государственное бюджетное учреждение здравоохранения
Архангельской области «Северодвинская станция скорой медицинской
помощи» (ГБУЗ АО «СССМП»), юридический адрес: 164507, Архангельская
область, город Северодвинск, ул. Лесная, 59; руководитель – главный врач
Елена Александровна Павлова, действующая на основании Устава
учреждения.
Учредителем ГБУЗ АО «СССМП» является министерство
здравоохранения Архангельской области. Учреждение имеет обособленное
имущество на праве оперативного управления, самостоятельный баланс,
расчетный счет и иные счета в учреждениях банков, круглую печать со своим
наименованием, бланки и другие реквизиты, утвержденные в установленном
порядке. Деятельность учреждения лицензирована.
В оперативном пользовании учреждения находятся 9 зданий, из них
три основных здания:
центральная подстанция скорой медицинской помощи (СМП),
расположена в отдельно стоящем двухэтажном здании типовой постройки по
адресу ул. Лесная, д. 59;
подстанция о. Ягры, по адресу ул. Мира, д. 3а, где базируются
две круглосуточные бригады скорой медицинской помощи;
автохозяйство медицинского и санитарного транспорта,
расположенное по адресу ул. Тургенева, д. 2а.
Имеется следующие виды имущества: недвижимое (здания, гаражи,
подсобные помещения, земельные участки на правах аренды), особо ценное
движимое (автомобили СМП), иное движимое (различное оборудование,
оснащение, инструменты, мебель и прочие).
33
Управление деятельностью в области здравоохранения и общее
регулирование деятельности организации осуществляет Министерство
Здравоохранения Российской Федерации в лице МЗ Архангельской области,
а также Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и
благополучия человека, Федеральная служба по надзору в сфере
здравоохранения, ФСС РФ и ТФОМС.
Основной структурной единицей СМП является выездная бригада.
Профиль выездных бригад: фельдшерская; врачебная. Количество бригад
формируется в зависимости от нагрузки. Зона обслуживания: г.
Северодвинск, о. Ягры, п. Рикасиха, п. Водогон, д. Солза, д. Б.Кудьма, д.
Уйма, 42 садово-огороднических кооператива. Транспортное плечо при
оказании помощи пострадавшим в ДТП – 30 км подъезда к Северодвинску
автомобильной дороги Архангельск – Северодвинск и 100 км Онежского
тракта.
В организационную структуру, изображенную на рисунке 3,
учреждения входят:
Рисунок 3 - Организационная структура ГБУЗ АО «СССМП»