54
Окончание табл.21
1
2
3
4
5
6
7
Соблюдение
трудовой
дисциплины,
выполнение
должностных
обязанностей
Приказы,
акты
проверок
,
протокол
ы
заседани
й
комиссий
Число нарушений
отсутствие
15
ежемесячно
Заведующ
ие,
старшие
врачи
Своевременно
е начало
обслуживания
вызова
скорой
медицинской
помощи после
его
поступления
при
угрожающих
жизни
состояниях
акты
проверок
,
протокол
ы
заседани
й
комиссий
до 20 мин
Выполнение норматива
10
ежемесячно
Заведующ
ие,
старшие
врачи
Отсутствие
нарушений в
хранении,
получении и
целесообразн
ости
назначения и
списании
наркотически
х средств
Решение
комиссии
Количество
нарушений
отсутствие
10
ежемесячно
Заведующ
ие,
старшие
врачи
Отсутствие
постманипуля
ционных
осложнений,
связанных с
дефектами
оказания
медицинской
помощи
Карта
вызова и
журнал
учета
Количество
осложнений
отсутствие
10
ежемесячно
Заведующ
ие,
старшие
врачи,
главный
фельдшер
Итого
100
55
В конце каждого месяца происходит заседание эксперной комиссии,
на которой начальник службы качества представляет сотрудников, имеющих
какие- либо нарушения, что привело к снижению количества накопленных
баллов за месяц.
По мере необходимости вносятся корректировки путем внесения
изменений в Положение об оплате труда. Внесены изменения в Трудовой
кодекс Российской Федерации, которые вносят определение понятия
профстандарта в ст. 195.1 ТК РФ: профессиональный стандарт
33
-
характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления
определенного вида профессиональной деятельности, в том числе
выполнения определенной трудовой функции; также определен порядок
разработки и утверждения, применения профессиональных стандартов.
Профессиональный стандарт разрабатывается не на определенную
должность, а на вид профессиональной деятельности, он содержит
подробный перечень требований к образованию, опыту работы, знаниям и
умениям для разных уровней квалификации специалиста.
В ГБУЗ АО «СССМП» создана рабочая группа по внедрению
профстандартов. В нее включены руководители структурных подразделений,
представители отдела кадров, бухгалтерии, юрист. Разработан план перехода
на применение профстандартов, где прописаны задания и сроки их
исполнения, основными из которых являются:
- установление видов профессиональной деятельности в организации
и проверка наличия соответствующих профстандартов.
- сравнение наименований должностей, трудовых функций и
квалификации работников с требованиями профстандартов. При
необходимости будет корректироваться штатное расписание, должностные
33
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)
56
инструкции и все локальные акты, которыми установлены
квалификационные требования к работникам;
- проведение анализа профессионализма работников на соответствие
требованиям профстандартов.
В реестре профессиональных профстандартов имеется Профстандарт:
07.003 Специалист по управлению персоналом (утв. приказом Министерства
труда и социальной защиты РФ от 6 октября 2015 г. N 691н). Должностная
инструкция на специалиста отдела кадров находится в стадии корректировки
согласно данному профессиональному стандарту.
В связи с компьютеризацией здравоохранения и ведения
Федерального регистра медицинских организаций в ГБУЗ АО «СССМП»
ведется постоянная работа с данным сервисом. Основной целью создания
Федерального регистра медицинских организаций (далее по тексту – ФРМО)
является учет сведений о медицинских организациях (далее по тексту – МО),
зарегистрированных на территории РФ, их структурных подразделениях с
указанием профилей их медицинской деятельности и сведений об их
территориальном месторасположении. Основной целью создания
Федерального регистра медицинских работников (далее по тексту – ФРМР)
является учет сведений о кадровом обеспечении МО, трудоустройстве
сотрудников на медицинские должности.
Порядок ведения Федерального регистра медицинских организаций
34
и Федерального регистра медицинских работников
35
Единая государственная
информационная система здравоохранения (ЕГИСЗ) в предназначен для
формализации ответственности участников информационного
взаимодействия, установления порядка наполнения актуальными данными
Федерального регистра паспортов медицинских организаций и Федерального
регистра медицинских работников, формирования, согласования и обработки
34
Приказ Минздрава РФ №1159н от 31.12.2013 «Об утверждении Порядка ведения персонифицированного учета при осуществлении
медицинской деятельности лиц, участвующих в оказании медицинских услуг»
35
Постановление Правительства РФ от 05.05.2018 №555 «О единой государственной информационной системе в сфере
здравоохранения»
57
информационных запросов, запросов на модернизацию/разработку,
консультаций, предложений по модернизации от пользователей ключевых
подсистем ЕГИСЗ. Специалисты отдела кадров систематически информацию
обновляют в ЕГИСЗ, проводят необходимые корректировки.
Таким образом, в настоящее время создается система компьютерных
телекоммуникаций для системы здравоохранения области и ОМС. Развитие
этой подсистемы управления в учреждении проходит вместе с развитием
системы информационного обеспечения страны в целом.
Планирование численности медицинского персонала также является
одной из основных задач кадровой политики медицинской организации.
Кадровая служба рассчитывает минимально необходимое число должностей
для выполнения всех возложенных на учреждение функций посредством
установленных нормативов. Процесс планирования включает в себя 3 этапа:
Оценка наличных ресурсов. На данном этапе происходит анализ
рационального использования имеющихся кадров. Экспертно руководитель
оценивает потенциал каждого работника путем анализа положительных и
отрицательных качеств и дальнейшей оценки реального использования
потенциала работника. Соответствие уровня квалификации работника
специфике работы.
Оценка будущих потребностей. Планирование потребностей
основано на расчете количества отдельных категорий работников и их групп
для выполнения производственной программы.
Структура и штатная численность станции скорой медицинской
помощи устанавливаются главным врачом (руководителем медицинской
организации), исходя из объема оказываемой медицинской помощи,
численности обслуживаемого населения и с учетом рекомендуемых штатных
нормативов, предусмотренных приложением N 4 к Порядку
36
оказания
скорой, в том числе скорой специализированной, медицинской помощи.
36
Приказ Министерства здравоохранения РФ от 20 июня 2013 г. N 388н.
58
Штатное расписание - это документ, в котором установлен перечень
работников. Должностная инструкция определяет права и обязанности
работников.
Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Источниками дополнительных трудовых ресурсов могут быть:
повышение квалификации работников организации; привлечение временных
работников; найм новых работников в результате тщательного отбора и т.д.
В ГБУЗ АО «СССМП» сложился определенный набор методов
стабилизации кадров: привлечение временных работников в период отпусков
постоянных сотрудников (у водителей); внеочередные отпуска и досрочный
выход на пенсию (например, при невозможности обеспечения нормой
рабочего времени сотрудникам ввиду уменьшения количества бригад);
маневрирование кадрами в организации (перевод с должности на должности
в период очередных отпусков либо временной нетрудоспособности).
Ежегодно составляются планы работ на календарный год. В
Министерство здравоохранения Архангельской области предоставляется
информация о текущей и перспективной потребности в кадрах (таблица 22).
Таблица 22
Информация о текущей и перспективной потребности в
кадрах
наименование
профессии
число
вакансий
дополнительная
потребность в кадрах, чел.
2017
2018
2019
2020
врач
20
19
18
16
16
фельдшер
10
10
0
12
15
медицинская сестра
10
10
9
8
8
итого
40
39
27
36
39
Потребность в новых специалистах имеется в каждой профессии, т.к.
процент сотрудников пенсионного возраста велик.
Проведённый количественный и качественный анализ оценки
кадрового потенциала ГБУЗ АО «СССМП» позволяет нам сделать
следующие выводы. Проанализировав социальную структуру коллектива,
59
можно сказать, что основную часть сотрудников ГБУЗ АО «СССМП»
составляют специалисты от 37 до 50 лет. По половому признаку процентное
большинство принадлежит женщинам. Уровень образования у большей части
сотрудников – средне профессиональное – 51,4%. Сертификат специалиста
имеют все врачи и средние медицинские работники СМП. Проводится
постоянная работа по привлечению новых сотрудников к аттестации и
аккредитации. Основная масса сотрудников работает в медицинской
организации более 10 лет (61,1%). Сотрудники пенсионного и
предпенсионного возраста составляют 30,8% от общего состава персонала.
Актуальной кадровой проблемой является проблема старения медицинского
персонала, доля работников, достигших предпенсионного и пенсионного
возраста весьма высока. Одной из причин такого состояния является
длительный период профессионального становления.
Общая численность персонала ГБУЗ АО «СССМП» увеличилась и
составляет 321 человек. Имеет место недостаточный уровень
укомплектованности штатов (321 физическое лицо к 369,25 по штатному
расписанию), что ведёт к высокому коэффициенту совместительства
специалистов всех категорий персонала и, соответственно, к ухудшению
качества работы ССМП.
В настоящее время SWOT-анализ активно используется в
здравоохранении.
37
Благодаря внедрению SWOT-анализа стало возможным
самым тщательным образом анализировать и оценивать тенденции развития
современных инновационных технологий в здравоохранении и оперативно
разрабатывать критерии оценки медицинской и социальной эффективности
управленческих и организационных технологий. В процессе SWOT-анализа
выявляются возможные направления деятельности медицинской
организации, постепенно вырабатывается видение перспективы того, какой
должна стать организация в будущем, каких пациентов обслуживать, какие
37
Методические основы SWOT-анализа в здравоохранении: уч. пос. для врачей / С. Г.Ахмерова, Ф. Б.Шамигулов. – Уфа: Изд-во ГБОУ
ВПО БГМУ Минздрава России, 2013. – 68 с. С. 7-8
60
услуги оказывать, каким должно быть ее положение на рынке медицинских
услуг. Это видение перспективы позволяет поставить стратегические цели и
сформулировать задачи, которые необходимо решить для достижения
поставленных целей.
SWOT-анализ – один из методов стратегического анализа
38
факторов
среды, который может использоваться как самостоятельный аналитический
инструмент, либо в сочетании с другими методами для разработки
альтернативных вариантов стратегии развития здравоохранения. SWOT-
анализ позволяет рассмотреть факторы внутренней и внешней среды во
взаимосвязи и оценить влияние каждого из них на жизнедеятельность
учреждений здравоохранения и на его стратегические решения.
Результаты проведенного SWOT – анализа ГБУЗ АО «СССМП»
представлены в таблице 23.
Таблица 23
SWOT-анализ ГБУЗ АО «СССМП»
Внутренняя среда ГБУЗ АО «СССМП»
Сильные стороны
1. высокий уровень
компетентности руководителя;
2. высококвалифицированный
персонал;
3. единственная станция СМП в
городе;
4. высокий уровень организации
труда;
5. внедрение системы
наставничества;
6. большая материально-
техническая база;
7. низкая текучесть кадров;
8. финансирование по ОМС;
9. возможность оказания
платных медицинских услуг;
10. работа в соответствии со
стандартами, порядками,
клиническими рекомендациями;
Слабые стороны
1. наличие вакантных
должностей;
2. отсутствие опыта у молодых
специалистов;
3. низкая инициативность
сотрудников;
4. недостаток управленческого
таланта и глубины владения
проблемами управления
персоналом;
5. устаревшие должностные
инструкции;
6. ошибки в работе
сотрудников при выполнении
своих функциональных
обязанностей;
7. отсутствие дублеров на
период отпусков или временной
нетрудоспособности;
38
Коноплёва Г.И., Борщенко А.С. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития. // Альманах современной науки и
образования Тамбов: Грамота, 2014. - № 2 (81). - C. 86.
61
Окончание табл.23
Внешняя среда ГБУЗ АО «СССМП»
Возможности
1. наличие высших и средних
учебных заведений, позволяющих
вести непрерывную подготовку
кадров;
2. расширение доли рынка за
счет увеличения объема и качества
предоставляемых услуг;
3. применение Интернета для
дистанционного обучения
сотрудников.
Угрозы
1. снижения государственного
финансирования;
2. нестабильная экономическая
ситуация в стране может повлиять
на финансовое положение фирмы,
а также ее сотрудников;
3. негативные изменения
законодательства;
4. кадровый дефицит;
5. ухудшение социальной
инфраструктуры города оказывает
значительное влияние на
трудовой потенциал работников;
6. снижение уровня заработной
платы;
7. значительный процент
работник пенсионного возраста.
ГБУЗ АО «СССМП» обладает как сильными, так слабыми сторонами.
Проведенный SWOT-анализ позволяет констатировать актуальность и
практическую необходимость решения проблемы совершенствования
управления ГБУЗ АО «СССМП». Необходимость проведения анализа работы
ГБУЗ АО «СССМП» с целью разработки рекомендаций по изменению
системы управления для повышения качества оказываемых услуг и
улучшения экономических показателей деятельности.
Итак, кадровый потенциал определяет уровень
конкурентоспособности организации, экономическую эффективность и
перспективность долгосрочного и надежного присутствия организации на
рынке. Стратегия развития кадрового потенциала медицинского учреждения
дает полное представление о воплощении в жизнь объективных
возможностей сотрудников для достижения конечного результата – прибыли
организации при минимальных затратах.
62
3. Разработка направлений кадрового планирования
ГБУЗ АО «СССМП»
3.1. Проблемы кадрового обеспечения организаций
здравоохранения
Основная цель модернизации национального здравоохранения –
создание рациональных систем организации здравоохранения,
ориентированных на увеличение эффективности их деятельности,
работающих в соответствии со стандартами по оказанию медицинской
помощи гражданам Российской Федерации.
В настоящее время в российском здравоохранении существуют
серьезные кадровые проблемы, в ряду главных из них - низкий уровень
планирования кадров. Кадры здравоохранения - это интеллектуальный
потенциал отрасли, который требует длительной подготовки, постоянного
профессионального развития и пристального внимания со стороны органов
управления. Это во многом связано с социалистическим периодом развития
нашей страны. Тогда система подготовки кадров отличалась высокой
концентрацией медицинских вузов и медучилищ в крупнейших городах
(Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург). Вузы готовили специалистов
высокой квалификации в больших масштабах, и система распределения
выпускников медицинских образовательных учреждений безотказно
работала по всей территории страны. Тем самым укреплялся кадровый
потенциал регионального здравоохранения, комплектовались
высококвалифицированными кадрами медицинские организации и малых, и
средних городов, и сельской местности, и национальных окраин советской
державы. По обеспеченности врачами в расчете на 100000 жителей наша
страна в те времена занимала ведущие позиции в мире.
Особую актуальность данный вопрос приобретает при рассмотрении
его в разрезе регионов, испытывающих дефицит как в целом, так и по ряду
63
специалистов, а также дефицит кадрового состава отрасли усугубляется
повышением доли работников старших возрастных групп. В последнее
десятилетие отмечается устойчивый рост лиц предпенсионного и
пенсионного возраста в составе рабочей силы, которые продолжают работать
вследствие низкого уровня пенсионного обеспечения. В отдаленных районах
и сельской местности зачастую они являются основной рабочей силой.
В.В. Путин еще несколько лет назад сформулировал главную идею
для отечественного здравоохранения: «…без улучшения кадрового
обеспечения здравоохранения, естественно ни о каком повышении
доступности, качества и эффективности медицинской помощи говорить не
приходиться, поэтому на наш взгляд в первую очередь нужно начинать с
решения этой проблемы». Выступая на ежегодной пресс-конференции
Президент, назвал здравоохранение, образование и развитие инфраструктуры
приоритетными сферами для России.
39
В качестве основных проблем
40
состояния кадрового обеспечения
здравоохранения региона можно отметить следующие:
- отсутствует комплексная система планирования кадровых ресурсов с
учетом реструктуризации сети здравоохранения;
- выявлен дисбаланс штатной обеспеченности, штатные расписания
учреждений здравоохранения утверждаются на основе штатных нормативов,
которые носят рекомендательный характер, без учета территориальных
особенностей;
- имеет место низкий процент укомплектованности должностей;
- наблюдается высокий коэффициент совместительства;
- выявлена высокая доля лиц пенсионного возраста, среди
работающих медицинских кадров;
39
https://vademec.ru/news/2017/12/14/putin-nazval-zdravookhranenie-prioritetom-dlya-razvitiya-strany/ (дата обращения 25.03.19)
40
Созарукова Ф.М. Проблемы кадрового обеспечения здравоохранения на региональном уровне/ Вестник экспертного совета. – 2017. -
№ 4.- С.33