44
Таблица 15
Уровень образования сотрудников ГБУЗ АО «СССМП» за
2016-2018 годы
Уровень
образования
2016г.
Удельный
вес 2016г.,%
2017г.
Удельный
вес 2017г.,%
2018г.
Удельный
вес 2018г.,%
всего за 3
года, чел.
Удельный
вес 3 года, %
- неполное среднее
62
21,3
44
16,1
44
13,7
150
16,9
- общее среднее
17
5,8
17
6,2
57
17,8
91
10,3
- средне
специальное
157
54,0
157
57,5
165
51,4
479
54,1
- высшее
55
18,9
55
20,2
55
17,1
165
18,6
всего
291
100
273
100
321
100
885
100
Уровень образования у большей части сотрудников – средне
профессиональное – 51,4%.
Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми
ресурсами является изменение структуры работающих, особенно ведущей
группы (врачебного персонала), вследствие движения кадров в организации
по показателям, характеризующим качественную сторону потенциала:
изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, квалификации,
аттестации. Медицинский персонал ГБУЗ АО «СССМП», имеющий
квалификационные категории, дипломы и сертификаты специалистов,
представлен в таблице 16.
Таблица 16
Аттестация врачей и среднего медицинского персонала за
2016-2018гг.
должность,
категория
врачи
средний медицинский
персонал
Высшая
первая
вторая
всего
Высшая
первая
вторая
всего
2016
12
3
9
24
18
20
14
52
45
Окончание табл. 16
должность,
категория
врачи
средний медицинский
персонал
высшая
первая
вторая
всего
высшая
первая
вторая
всего
удельный вес за
2016 год, %
50
12,5
37,5
100
34,6
38,5
26,9
1
2017
13
3
7
23
22
19
13
54
удельный вес за
2017 год, %
56,5
13,0
30,4
100
40,7
35,2
24,1
100
2018
13
5
6
24
22
27
16
65
удельный вес за
2018 год, %
54,2
20,8
25,0
100
33,8
41,5
24,6
100
всего за 3 года
38
11
22
71
62
66
43
171
удельный вес за
3 года, %
53,5
15,5
31,0
100
36,3
38,6
25,1
100
темп роста 2017
к 2016 году, %
108,3
100
77,8
95,8
122,2
95,0
92,9
103
,8
темп роста 2018
к 2016 году, %
108,3
166,7
66,7
100
122,2
135
114,
3
125
Рисунок 4 – Квалификационная структура врачей ГБУЗ АО
«СССМП» за 2016-2018 гг., чел.
12
13 13
3 3
5
9
7
6
2016 2017 2018
Высшая первая вторая
46
Рисунок 5 – Квалификационная структура среднего
медицинского персонала ГБУЗ АО «СССМП» за 2016-2018 гг., чел.
Из диаграмм 4 и 5 видно, что в отчетном периоде количество
медицинских работников среднего звена, имеющих более высокие
квалификационные категории, постоянно увеличивается. В настоящее время
75% врачей и около 75,4% среднего медицинского персонала имеют высшую
и первую аттестационные категории по специальности. Все специалисты
имеют соответствующие дипломы о профессиональной переподготовке и
сертификаты. В тоже время у врачебного персонала – тенденции к росту не
отмечается. Таким образом, можно сделать вывод о том, что ССМП
располагает врачебным персоналом высокой квалификации.
В учреждении 1 врач имеет звание – «Заслуженный врач РФ» и 2
сотрудника награждены знаком «Отличник здравоохранения».
В таблицах 17, 18 представлен состав работников по стажу и по
возрасту.
0 5 10 15 20 25 30
2016
2017
2018
18
22
22
20
19
27
14
13
16
вторая
первая
Высшая
47
Таблица 17
Возрастной состав персонала ГБУЗ АО «СССМП» за 2016-
2018 годы
Возраст
работников
2016г.,
чел.
Удельный
вес
2016г.,%
2017г.,
чел.
Удельный
вес
2017г.,%
2018, чел.
Удельный
вес
2018г.,%
всего за 3
года
Удельный
вес
2016г.,%
- 18-25 лет
36
12,4
36
13,2
46
14,3
118
13,3
- 26-36 лет
64
22,0
56
20,5
68
21,2
188
21,2
- 37-50 лет
99
34,0
99
36,3
108
33,6
306
34,6
- свыше 50 лет
92
31,6
82
30
99
30,8
273
30,8
всего
291
100
273
100
321
100
885
100
Таблица 18
Стаж работы в учреждении сотрудников ГБУЗ АО «СССМП»
за 2016-2018гг.
Стаж работы
2016г., чел.
Удельный
вес
2016г.,%
2017г., чел.
Удельный
вес
2017г.,%
2018г., чел.
Удельный
вес
2018г.,%
всего за 3
года, чел.
Удельный
вес
3 года,
%
- до 1 года
18
6,2
16
5,9
69
21,5
103
11,6
- 1-3 года
2
0,7
20
7,3
24
7,5
46
5,2
- 3-5 лет
10
3,4
10
3,6
12
3,7
32
3,6
- 5-10 лет
22
7,6
22
8,1
20
6,2
64
7,2
- более 10 лет
239
82,1
205
75
196
61,1
640
72,3
всего
291
100
273
100
321
100
885
100
В сравнении с 2017 годом количественный и возрастной состав
работающих сотрудников увеличился за счет приема на работу
дополнительных водителей и фельдшеров в результате перевода врачебных
ставок в фельдшерские. В тоже время отметим, что в ГБУЗ АО «СССМП»
достаточное количество работающих сотрудников - пенсионеров: в 2016 году
–92 человека, в 2017 году – 82 и в 2018 – 99 человек. Таким образом, можно
говорить о достаточно благоприятном, с точки зрения трудовой активности,
возрастном периоде специалиста – 37-50 лет, что обусловлено
48
длительностью этапа профессионального становления, т.к. с момента начала
обучения специальности медицинского работника проходит от 4 и более лет
до осуществления самостоятельной профессиональной деятельности.
В ходе исследования был изучен половой состав работников (табл.19).
Таблица 19
Распределение сотрудников по половому признаку ГБУЗ АО
«СССМП» за 2016-2018гг.
пол
2016г., чел.
Удельный вес
2016г.,%
2017г., чел.
Удельный вес
2017г.,%
2018г., чел.
Удельный вес
2018г.,%
всего за 3
года, чел.
Удельный вес
3 года, %
женщины
195
67
190
69,6
198
61,7
583
65,9
мужчины
96
33
83
30,4
123
38,3
302
34,1
всего
291
100
273
100,0
321
100,0
885
100,0
Рисунок 6 – Распределение сотрудников по половому признаку
ГБУЗ АО «СССМП» за 2016-2018гг.
По половому признаку процентное большинство принадлежит
женщинам, численность которых 65,9% за 2016-2018 годы.
Движение врачей, средних медицинских работников (постоянных
работников) представлено в таблице 20.
195
190
198
96
83
123
0
50
100
150
200
250
2016г. 2017г. 2018г.
- женщины
- мужчины
49
Таблица 20
Движение врачей, средних медицинских работников ГБУЗ
АО «СССМП»
Состояние кадров
2016
2017
2018
всего
Среднесписочное число
работающих, всего чел.
339,5
339,5
369,25
1048,3
Выбыло, всего чел.
17
19
21
57
в т.ч. врачи
4
1
2
7
средний медперсонал
8
9
12
29
младший медперсонал
2
7
0
9
Прочие
3
2
7
12
Принято, всего чел.
20
42
25
87
в т.ч. врачи
5
0
0
5
средний медперсонал
12
17
17
46
младший медперсонал
0
0
0
0
Прочие
3
25
8
36
Коэффициент оборота по
приёму
0,06
0,12
0,07
0,08
Коэффициент оборота по
выбытию
0,05
0,06
0,06
0,05
Коэффициент текучести
0,05
0,06
0,06
0,05
В данной организации низкая текучесть кадров (за три года составляет
5%), что положительно сказывается на эффективности работы сотрудников.
В учреждение принято на работу за отчетный период 87 человек, выбыло 57
сотрудников. Врачей принято всего за анализируемый период – 5 человек,
выбыло -7, что объясняется в основной массе выходом на пенсию. Среднего
медицинского персонала принято за 3 года 46 специалистов, что составляет
52,9 % от всего принятых по ССМП; в то же время доля уволенных из этой
категории – 29 человек (50,9% от всех уволенных), чаще молодых
специалистов, устроившихся на работу сразу после окончания учебных
заведений, не устраивается режим работы, график сменности, ночные смены.
Причины увольнения разные: так для среднего медицинского
персонала - это в основном неудовлетворённость режимом работы и
размером заработной платы. Основные причины увольнения врачей: в связи с
переводом в другое учреждение, а также по собственному желанию, что чаще
всего связано с неудовлетворительными социальными условиями.
50
Как и любая медицинская организация ГБУЗ АО «СССМП»
испытывает недостаток врачебного персонала. По дорожной карте
заработная плата у врачей в нашем учреждении приведена в соответствие, но
заставить студентов 5 курса СГМУ прийти в службу скорой медицинской
помощи никто не может. Состояние образовательной базы таково, что
ординатуру врач СМП должен проходить 2 года, только потом полноценно
может работать врачом СМП. Наша организация помогает студентам и
абитуриентам, поступающим в медицинские учреждения, с обучением:
осуществляют софинансирование при платном обучении при заключении
трехстороннего договора, дают направление при целевом поступлении. В
рамках аккредитации медицинских работников отслеживаются
аккредитованные лекции и семинары для набора необходимых часов при
выполнении программ определенных стандартов обучения.
2.3. Планирование потребности в кадрах ГБУЗ АО «СССМП»
Кадровые службы вынуждены непрерывно совершенствовать систему
работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с
руководителями подразделений, профсоюзами и общественными
организациями. Все большее значение придается стилю работы сотрудников
этих служб. Предпринимательское управление персоналом на уровне отдела
кадров, а также руководителей подразделений (децентрализованный
менеджмент персонала) ориентируется на определение стратегически
важных функций планирования персонала, его подбор, маркетинг и развитие.
Отдел кадров ГБУЗ Архангельской области «СССМП» является
самостоятельным структурным подразделением, подчиняющийся
непосредственно руководителю и осуществляющий работу на основании
действующего законодательства, нормативно-правовых актов Архангельской
области, положений, приказов и указаний главного врача. В состав отдела
кадров входят: заместитель главного врача по кадрам, специалисты по
51
кадрам, документовед, делопроизводитель, ведущий юрисконсульт,
специалист по охране труда, специалист по связям с общественностью.
Функциональное руководство деятельностью отдела кадров в установленном
порядке осуществляет заместитель главного врача по кадрам.
Задачами отдела кадров являются:
1. Выполнение решений, приказов, распоряжений, указаний
вышестоящих органов, главного врача по вопросам работы с кадрами.
2. Организация планомерной работы по подбору и учету
медицинских работников, руководителей, специалистов и рабочих.
3. Проведение работы по эффективному использованию кадров, их
рациональной расстановке и перемещению в пределах подразделений.
4. Организация работы по укреплению трудовой дисциплины и
контроль над рациональным использованием рабочего времени.
5. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров.
Для выполнения функций и реализации прав отдел кадров
взаимодействует со всеми подразделениями организации. Сотрудники отдела
кадров при оценке деловых качеств работников учреждения обязаны
исходить только из официально полученных данных и материалов и не
вправе разглашать имеющиеся данные о личной жизни работников.
Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение отделом
функций несет заместитель главного врача по кадрам. Ответственность
сотрудников отдела кадров устанавливается их должностными
инструкциями.
Большое внимание в организации уделяется повышению
квалификации сотрудников. На текущем году согласно плана повышения
квалификации проводятся выездные сертификационные циклы как у врачей,
так и у среднего медицинского персонала. По 2020 год медицинские
сотрудники смогут получить сертификаты и свидетельства о повышении
квалификации, далее каждый сотрудник будет зарабатывать баллы в системе
52
аккредитации и его персонального допуска к полной профессии. Весь
врачебный персонал зарегистрирован на портале непрерывного
медицинского и фармацевтического образования Минздрава россии.
Следующий этап - средний медицинский персонал. Зарегистрированные
пользователи Портала
29
получают доступ к широкому спектру возможностей
по планированию и осуществлению своего обучения (рисунок 7).
Рисунок 7 – Схема возможностей специалиста при работе
на Портале
На современном этапе развития медицины повышение квалификации
раз в пять лет — это профессиональная деградация (более 15% вообще не
проходят обучения). Будет внедряться система ежегодного накопления
кредитов
30
(баллов) за участие в конференциях/съездах, обучение и
тестирование с использованием дистанционных технологий, публикации
статей в журналах.
Основные принципы непрерывного профессионального образования
медицинских работников включают теперь модульную структуру
обучающих программ, индивидуализацию профессионального образования,
мотивацию персонала в обучении, внедрение кредитной системы
31
оценки
непрерывного профессионального
32
развития специалиста, участие
профессиональных ассоциаций, внедрение дистанционных технологий.
29
https://edu.rosminzdrav.ru/specialistam/spo/#c578
30
Каприн А.Д., Костин А.А., Пономаренко Б.Т., Гриднев О.В., Самсонов Ю.В. Совершенствование кадровых процессов ка условие
модернизации кадровой политики в системе здравоохранения // Исследования и практика в медицине. – 2015. - № 2 т. 2. -С. 94.
31
Там же.
32
Нурлыбаев А.М. Реформы здравоохранения в России: взгляд в прошлое и современность // Журнал международных исследований
развития (МИР). – 2014. - №1. – С. 27.
53
Ожидаемые преимущества дистанционных технологий обучения
заключаются в возможности обучения без отрыва от работы, экономии
времени и финансовых затрат, использовании индивидуальных технологий.
В 2018 году путем дистанционного обучения получены свидетельства о
повышении квалификации у 10 человек.
С 2014 года в работу внедрены эффективные контракты. С
сотрудниками, принятыми на работу до 2014 года заключены
дополнительные соглашения к трудовым договорам с критериями
эффективности, основанных на эффективных контрактах, где зафиксированы
критерии оценки эффективности деятельности сотрудников. В таблице 21
предложены критерии эффективности деятельности врача скорой
медицинской помощи.
Таблица 21
Критерии эффективности деятельности врача скорой
медицинской помощи
Критерии
эффективно
сти
Источни
к
информ
ации
Единицы
измерен
ие
норматив
Норма
тив
Оце
нка
в
бал
лах
Част
ота
оцен
ки
Ответств
енные
исполнит
ели
1
2
3
4
5
6
7
Уровень
качества
лечения (УКЛ)
Решение
комиссии
по
качеству
УКЛ
Не менее
0,91
15
ежемесяч
но
Начальник
службы
качества
Отсутствие
обоснованных
жалоб со
стороны
пациентов на
качество
медицинской
помощи
Журнал
учета
обращени
й
граждан
Количество
жалоб
отсутствие
10
ежемесячно
Зам гл
врача по
МЧ
Соблюдение
медицинской
этики и
деонтологии
Журнал
учета
обращени
й
граждан
Количест
во жалоб
отсутстви
е
10