Мирон Алексей Константинович
Анализ состояния и эффективности использования ресурсов
предприятия
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………..……………………………5
Глава 1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами в
организации…..........................................................................................................9
1.1 Понятие, цели, задачи и функции управления персоналом в
организации…………………………………………………..………….………...9
1.2 Развитие и оценка персонала………………….………………….………...24
1.3 Методы управления персонала…...…………………………….…………..34
Глава 2. Анализ управления трудовыми ресурсами в ПКБ АО
«ПО «Севмаш»…………………………………………………………………...39
2.1 Краткая характеристика предприятия и подразделения………………......39
2.2 Состав, структура персонала и результаты деятельности ПКБ АО
«ПО «Севмаш»…………………………………………………………………...45
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организации управления
трудовыми ресурсами в ПКБ и оценка их
эффективности…………………………………………………………………...64
3.1 Внедрение программного продукта Microsoft Project……………………..64
3.2 Перемещение персонала для совместной работы в офисе………………..84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….94
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………96
5
ВВЕДЕНИЕ
Формирование рыночной экономики в России создает условия, при
которых возрастает значимость человеческого фактора в организации, в
производстве: знания, опыт, навыки работников становятся главным
источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций.
Управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в
действие, являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в
действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины,
финансы, сырье и пр. Персонал организации может работать по – разному.
Наладить работу персонала – и есть первейшая задача руководства любой
организации.
До последнего времени само понятие « управление персоналом» в
отечественной экономической практике отсутствовало. В условиях командно
– административной системы управления отделы кадров на советских
предприятиях рассматривались как вспомогательные или посреднические
службы, имевшие дело в основном с инструкциями и приказами, с ведением
и хранением личных дел работников.
Сегодня управление персоналом является одним из стратегических
направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех
участников жизнедеятельности организаций высококвалифицированными
мотивированными работниками, на создание творческого трудового
коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.
Поэтому на сегодняшний день очень актуальной становится проблема
изменения статуса кадровых служб, их структуры и функций на современном
промышленном предприятии, в организации. В нашей стране роль
6
кадровых служб изменяется коренным образом в связи с изменением
экономических и социально-политических отношений. Меняется и
отношение к уровню образования кадров, которое должно позволить
работнику за короткий срок освоить рабочее место, а также делает его
способным нести ответственность на своем рабочем месте.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на
базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и
заработной платы и др. Задачи новых кадровых служб заключаются в
реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению
трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают
расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к
разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению
профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов и т.д.
Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями
приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая
технология – главный источник перемен в организации.
Во многих странах последнее десятилетие происходит процесс
пересмотра значения кадровых служб, их функций. Особенно этот процесс
усиливается при быстро меняющихся условиях, когда накапливаются
экономические трудности, в которых работает организация. Кадровые
службы приобретают новые функции под воздействием рыночных
отношений, частной собственности и постоянной инфляции, быстро
меняющегося законодательства, смены ценностных ориентиров людей.
Управление человеческими ресурсами – главная функция любой
организации. В этих условиях вопрос повышения эффективности
деятельности службы управления персоналом в организации стоит особенно
остро. Этим и определяется актуальность выбранной темы.
Предмет исследования – трудовые ресурсы предприятия.
Объект исследования- персонал ПКБ АО «ПО «Севмаш».
Целью работы является определение роли управления персоналом в
7
современной организации. Для достижения этой цели в работе необходимо
решить ряд задач:
Рассмотреть управление трудовыми ресурсами как систему,
комплекс различных элементов;
Провести анализ управления трудовыми ресурсами на примере
предприятия;
Разработать методы совершенствования организации
управления персоналом в данной организации.
Дать оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
В работе применялись следующие методы исследования :сравнительный
анализ научно-педагогической литературы по проблеме управления
персоналом, методы вертикального, горизонтального анализа, и метод
экспертных оценок. Теоретическую и методологическую основу
исследования составили труды классиков экономической теории,
исследования ведущих отечественных и зарубежных ученых по изучаемой
проблеме.
Информационную базу обеспечения доказательности концептуальных
положений, достоверности выводов и рекомендаций составили нормативно-
правовые акты Российской Федерации, публикации в научных изданиях и
периодической печати, специальная и учебная литература, данные
отчетности ПКБ АО «ПО «Севмаш».
Проблемы управление персоналом в различных аспектах изучались
многими отечественными и зарубежными учеными: Т.Ю. Базаровым, О.С.
Виханским, В.А. Дятловым, А.П. Егоршиным, А.Я. Кибановым, Л.И.
Кочетковой, Е.В. Масловым, И.А. Никитиным, М.Х. Мескон, Ф. Хедоури, Р.
Марр, Г. Шмидт и другими.
Глубокие научные исследования потенциала человека (коллектива), как
фактора эффективности предприятия, начаты в России сравнительно
недавно. Проблема оценки и использования трудового потенциала получила
развитие в работах отечественных ученых: Андреева С.В., Галаевой Е.В,
8
Воронина В.Н., Ивановского Л.В., Косаева А.Г., Колосовой Р.П., Матирко
В.И., Одегова Ю.А., Чудинова Д.В.,Царегородцева Ю.И., Тяжова А.И.
Структура работы представляет собой три логически взаимосвязанные
главы, введение, заключение, список источников и приложения.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования,
ставятся цели и задачи работы.
Первая глава посвящена теории управления персоналом, в ней
раскрывается содержание понятия « управление персоналом», раскрываются
цели, задачи и функции управления персоналом в организации.
Рассматриваются основные элементы системы управления персоналом и
методы управления персоналом.
Во второй главе проводится анализ системы управления персоналом,
третья глава – проектная, в третьей даются рекомендации по
совершенствованию системы персонала для данной организации. Также в
этой главе дается оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
В заключении приводятся краткие обобщающие выводы по всему
изложенному в работе материалу.
9
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, цели, задачи и функции управления персоналом в
организации
До недавнего времени понятие «управление персоналом» в нашей
управленческой практике отсутствовало. Функции отдела кадров сводились
в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по
служебным перемещениям, ведению личных дел работников. Такие службы
играли вспомогательную роль и были несамостоятельными в вопросах
подбора и расстановки кадров. Деятельность в этой сфере была
рассредоточена между различными подразделениями. Отдел кадров
оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую
информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет
потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы
тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовал отдел
обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел труда и
техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами была
формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время
составляют возрастающая роль личности работника, знание его
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией
1
.Создавшаяся в
нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем
одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для
каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь
практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации
приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать
1
Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2014г. -65с.
10
целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет
личностного фактора в построении системы управления персоналом
организации.
Под персоналом в настоящее время понимается совокупность всех
человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники
организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации
некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для
проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных
мероприятий и т.д.
Именно организация эффективной деятельности персонала является
основной заботой управления персоналом организации и, соответственно,
менеджера по персоналу.
Современное управление персоналом - это система идей и приемов
эффективного построения и управления организациями. Эта система
складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в
настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление
персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных
правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимание того,
что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором
подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир
существует и развивается.
В широком смысле управление персоналом - это управление людьми,
работниками как одной из самых существенных подсистем любой компании.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций
позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом:
обеспечение организации кадрами, их эффективное использование,
профессиональное и социальное развитие
2
.
Основная задача управления персоналом - обеспечение соответствия
между работниками и выполняемыми ими операциями, что влияет на
2
Управление персоналом организации. Учебник под редакцией Кибанова А. Я.М.: ИНФРА-М, 2014г.-43с.
11
результат работы, удовлетворенность работников своим трудом и текучесть
кадров. Кадры являются главным ресурсом организации, и эффективное их
использование определяет успех организации, ее развитие и
конкурентоспособность. Все службы управления персоналом формируются
исходя именно из этих целей и задач. Реализация целей и задач управления
персоналом осуществляется через кадровую политику, которая должна быть
гибкой, экономичной, увязана со стратегией развития организации.
Управление персоналом – это система, в которой реализуются все
функции управления персоналом. Она включает в себя:
Планирование людских ресурсов компании;
Формирование каждого состава - отбор, прием, адаптация, увольнение,
перемещение работников;
Обучение, повышение квалификации и развитие персонала;
Организацию труда, контроль исполнения и аттестацию персонала;
Оценку результатов труда, управление системой оплаты и
стимулирования труда;
Охрану труда и здоровья, удовлетворение социально- бытовых нужд;
Формирование и подтверждение системы коммуникаций внутри
компании, разрешение конфликтов, взаимодействие с органами,
представляющими интересы работников.
Оценку результатов труда, управление системой оплаты и
стимулирования труда;
Охрану труда и здоровья, удовлетворение социально- бытовых нужд;
Формирование и подтверждение системы коммуникаций внутри
компании, разрешение конфликтов, взаимодействие с органами,
представляющими интересы работников.
Главное сегодня для компании - улучшить моральные качества
служащих, пробудить в них желание работать усердно, выдвигать новые
идеи, принимать участие в различных начинаниях компании, тем самым,
12
способствуя повышению уровня качества продукции, снижению издержек
производства.
С ростом спроса квалифицированных работников, их сотрудничество
стало необходимым для компаний, поэтому забота о людях стала важной
целью.
Именно грамотный, образованный работник, мотивированный на
успех в разных направлениях, в том числе и мотивом карьерного роста,
является основным ресурсом любого предприятия, компании, учреждения.
Организационная структура системы управления персоналом
представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и
должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию
кадрами организации. Совокупность подразделений и должностных лиц –
носителей функций управления персоналом – представляет собой службу
управления персоналом.
3
Организационная структура службы управления персоналом может
значительно варьироваться в зависимости от возможностей организации,
прежде всего финансовых. При не многочисленности персонала и
соответственно незначительной общей трудоемкости работы службы
управления персоналом выполнение конкретных функций может быть
поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению. Вне
зависимости от особенностей организации состав функций системы
управления персоналом должен оставаться постоянным. Меняется только
трудоемкость их выполнения.
Система управления персоналом организации – система, в которой
реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему
линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем,
специализирующихся на выполнении однородных функций.
4
3
Татарников Е.А. Управление персоналом Учебное пособие 2015 г.-98с.
4
Волковский И.В., Гаспарян В.Р., Гордиенко Ю.Ф., Пальчиков Е.В. Управление персоналом 2014 г.-13с.
13
Подсистема линейного руководства осуществляет управление
организацией в целом, управление отдельными функциональными и
производственными подразделениями. Функции этой подсистемы
выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители
функциональных и производственных подразделений, их заместители,
мастера, бригадиры.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет
следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления
персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация
кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в
персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними
источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет:
организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и
приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения
персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального
использования персонала, управление занятостью, документационное
обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и
регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и
регулирование взаимоотношений руководства, управление
производственными конфликтами и стрессами, социально- психологическую
диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление
взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие
функции, как соблюдение требований психофизиологии и энергомики труда,
соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей
среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение,
переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и