4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ РЕКРУТИНГА В
ОРГАНИЗАЦИИ .................................................................................................... 8
1.1 Понятие и основные характеристики процесса рекрутинга........................... 8
1.2 Современные технологии рекрутинга, специфика их использования ......... 18
1.3 Методы оценки эффективности технологий рекрутинга ............................. 27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ РЕКРУТИНГА В «ASTER AUTO» ....... 36
2.1 Организационно-экономическая характеристика «Aster Auto»................... 36
2.2 Анализ качественных и количественных характеристик персонала «Aster
Auto» ..................................................................................................................... 41
2.3 Анализ реализации процесса рекрутинга в «Aster Auto» ............................. 52
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ПРОЦЕССА РЕКРУТИНГА В “ASTER AUTO” ................................................ 59
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию рекрутинга в компании
“Aster Auto” .......................................................................................................... 59
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий ..................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .............................................. 68
5
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день, в условиях нестабильной экономической
ситуации, в странах Таможенного союза, кризисные явления оказывают
воздействие на рынок труда, который характеризуется избытком специалистов
с низким уровнем квалификации и недостатком высококвалифицированных
специалистов. В этом контексте особое значение приобретает проблема
поиска, подбора и найма работников необходимой квалификации. Показатель
качества квалифицированных работников определяет экономическое
положение и финансовое благополучие предприятия. Точность подбора
персонала и грамотное применение кадровых технологий в этом направлении
позволяет поддерживать кадровый потенциал предприятия на высоком
уровне, что в свою очередь является залогом успешного функционирования
компании.
Для подбора и найма компетентных специалистов организация может
обратиться к специалистам по подбору персонала. Профессиональный термин
для подбора и найма персонала называется “рекрутинг”. Рекрутинг могут
предоставлять как сотрудники внутри организации (внутренний рекрутинг)
так и рекрутинговые агентства (внешний рекрутинг). Популярность
рекрутинговых услуг растет, а число специалистов в этой области
стремительно увеличивается. Растет и разнообразность применяемых
современных технологий в рекрутменте. Эффективное использование
инструментов рекрутинга напрямую влияет на качество будущего персонала
предприятия, что в свою очередь, увеличивает конкурентоспособность
предприятия на рынке. В данном контексте постоянное совершенствование
процесса подбора персонала является актуальным вопросом для любой
организации.
Целью данной работы является разработка мероприятий по
совершенствованию процесса рекрутинга в компании “Aster Auto”. Для
достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
6
1. Изучить теоретические основы применения рекрутинга в
организации.
2. Провести анализ реализации процесса рекрутинга в “Aster Auto”
3. Разработать мероприятия по совершенствованию технологий
рекрутинга в “Aster Auto”.
Объектом исследования выступает система управления персоналом
организации. Предметом исследования является рекрутинг и процесс его
реализации в “Aster Auto”.
Информационной базой исследования послужили труды
отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом
и рекрутинга, таких как А.Я. Кибанов, Н.А. Нестеренко, П.Ю. Семенова, Л.А.
Симачкова, В.А. Спивак и другие. В процессе написания данной работы также
были использованы публикации из журналов как “Кадровое дело”,
“Профессиональная ориентация”, “Аллея науки”. При написании работы были
использованы методы исследования как наблюдение, анализ, сравнение и
обобщение.
Практическая значимость, заключается в том, что методические
рекомендации, предложенные в исследовании можно использовать на
предприятиях, связанных с автомобильным бизнесом при внедрении
локальных нормативных актов, регламентирующих процедуры подбора
персонала на предприятия.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех
разделов заключения, списка использованных источников и приложений. В
первом разделе рассмотрены теоретические основы рекрутинга, сущность и
особенности использования современных технологий подбора персонала, а
также методы оценки эффективности технологий рекрутинга. Во втором
разделе дана характеристика предприятия, на котором проводится
исследование. Произведен анализ системы управления персоналом и процесса
рекрутинга. Обнаружены актуальные острые проблемы и предложен комплекс
7
мероприятий по совершенствованию политики компании в направлении
подбора персонала.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ
РЕКРУТИНГА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и основные характеристики процесса рекрутинга
Каждое производство связано с привлечением квалифицированных
специалистов разного уровня. На современном рынке при довольно высоком
уровне безработицы наблюдается острая нехватка компетентных
специалистов. В данных условиях возникает необходимость формирования
новых моделей кадровой политики. Рекрутинг является основной функцией
кадрового менеджмента, так как именно работники обеспечивают
эффективное использование ресурсов предприятия и в конечном счете
определяют ее экономические показатели.
Персонал – основа любого предприятия, без слаженно действующей
команды работников невозможно развить ни одно направление в бизнесе.
Формирование такой команды – и есть главная миссия рекрутинга.
Рекрутинг это бизнес-процесс кадрового менеджмента организации,
который включает в себя комплекс организационных мероприятии по поиску,
подбору и отбору кандидатов, с целью их последующего найма на вакантные
рабочие места в организации
1
. Рекрутинг происходит от французского слово
“recruit” которое означает нанимать, вербовать, набирать на военную службу
за деньги
2
. Первые частные службы по найму появились в Германии в XIX
веке. Они занимались трудоустройством и поиском профессионалов под
“заказ”. Однако первые специализированные рекрутинговые агентства
появились в США после Второй мировой войны. Один из крупнейших
рекрутинговых компаний мира “Manpower” была основана в 1948 г. в Нью-
Йорке. В России технологии рекрутмента появились в 1989-1991 годах, когда
иностранные компании начали открывать и постепенно расширять свои
1
Симачкова Л. А. Рекрутмент: понятие, сущность и содержание //Вестник Ульяновского государственного
технического университета. – 2010. – №. 2 (50).
2
Гак В. Г., Ганшина К. А. Новый французско-русский словарь. 11-е изд., стер //М.: Рус. яз.-Медиа. – 2006.
9
представительства в СССР. Именно зарубежные компании обращались к
рекрутерам в поисках кадров на руководящие должности. В 1991 годах в
России открылись отечественные кадровые агентства такие как “Анкор”,
“Московский кадровый центр”, “Агентство Контакт” и другие.
Проблемам рекрутинга и кадрового менеджмента посвящены труды
таких авторов как Л. Байерс, А.Я. Кибанов, Л.А. Симачкова, Н.А. Нестеренко,
А.Э. Гердюш, В.А. Базжина, А.Н. Куприянов и другие.
Анализ исследуемой литературы показывает, что существуют два
различных подхода к толкованию термина “рекрутинг”. Если одна группа
авторов рассматривает “рекрутинг” как процесс внутри организации, то
другая группа определяет рекрутинг как сервисную услугу вне организации.
Так авторы как Базжина В.А, Куприянов А.Н, Гердюш, А.Э. Симачкова
Л.А определяют рекрутинг как деловую, посредническую, информационную и
консалтинговую услугу. Базжина В.А дает определение рекрутингу как
посреднической деятельности на рынке труда, которая нацелена на
коммерческий результат
3
. В свою очередь Гердюш А.Э определяет рекрутинг
как взаимодействие производителя услуги (рекрутинговое агентство) и двух
типов потребителей услуги, с разными экономическими интересами
(работодатель и работник), с целью достижения баланса удовлетворенности
услугой обеих сторон
4
.
А.Н. Куприянов считает, что «рекрутинг - в широком понимании -
сегмент инфраструктуры рынка труда, который выполняет роль посредника
между работодателями и соискателями рабочих мест».
Другая категория авторов считают, что рекрутинг это комплекс
организационных мероприятии по поиску, отбору и найму кандидатов на
вакантные места в организации. Так Л. Байерс пишет, что рекрутинг включает
деятельность по поиску и привлечению некоторого количества людей, из
3
Базжина В. А. Развитие рынка рекрутинговых услуг в России //научно-технические ведомости Санкт-
Петербургского государственного политехнического университета. – 2006. – №. 5. – С. 140-144.
4
Гердюш, А.Э. Формирование и развитие системы рекрутинговых услуг в современной российской
экономике : автореф. дис. .... канд. экон. наук : 08.00.05 / А. Э. Гердюш ; Санкт-Петербургский торгово экон.
инт. –Санкт-Петербург, 2004. – С.5
10
которого может выбран наиболее квалифицированный для работы в
конкретной должности в организации
5
. Кибанов А.Я. же считает, что
рекрутинг с точки зрения интернационально-рыночных отношений, включает
в себя подбор наиболее пригодных кандидатов для последующей селекции
6
.
Существуют различные определения понятия «рекрутинг», которые
представлены в таблице 1.
Таблица 1
Подходы к определению понятия рекрутинг
Автор
Определение
Рощин А.В.
платные услуги по подбору персонала для компании
работодателя, осуществляемые независимой структурой
по заказу компании-работодателя
7
Карташов С.А.
деятельность по созданию условий для заполнения
вакансий (вакантных рабочих мест) у компании –
заказчика (работодателя) компетентными специалистами,
соответствующими по своим качествам требованиям
заказчика
8
Гребенюк Т. А.
поиск и закрытие вакансий организации требуемыми
специалистами, которые по уровню своей квалификации
подходят к работодателю
9
Никифоров Р.О.
(в переводе с английского «recruiter» - агент по найму
кадров) представляет собой в общих чертах деятельность
по подбору кандидатов на имеющиеся вакансии
10
Л. Байере
рекрутинг включает деятельность по поиску и
привлечению (мотивированию) некоторого количества
людей, из которого может быть выбран только один
наиболее квалифицированный для работы в конкретной
должности
11
.
Дифференциация рекрутмента как внешний и внутренний определяется
тем, что содержание рекрутмента меняется в зависимости от того, кто
осуществляет рекрутинговую деятельность, и кто является потребителем. В
случае внешнего рекрутинга рекрутинговую деятельность осуществляет
5
Byars L., Rue L. W. Human Resource Management, Richard D. Irwin //Inc. Printed in the USD, Boston. – 1991.
6
Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация.
– Экзамен, 2005.
7
Рощин А.В. Услуги по подбору персонала в России / А.В. Рощин. - М.: Агентство США по международному
развитию, 1996. - С. 6
8
Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие/ Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А.// Под ред.
Одегова Ю.Г. – М.: Издательство «Экзамен», 2014. – С. 7
9
Гребенюк Т. А.. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 682-684. — URL
https://moluch.ru/archive/115/30868/ (дата обращения: 21.09.2019).
10
Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России – М.: ПАИМС, 2001. – С.11
11
Byars, L. L. Human resource management / L. L.Byars, L. W. Rue/ - Boston; Homewood: Irwin, 2014. - p. 12
11
рекрутинговое агентство, а потребителем является компания-заказчик. Во
внутреннем рекрутинге рекрутинговую деятельность осуществляет
специалист кадровой службы организации, а потребителем является
руководитель подразделения организации. Следует также отметить основные
различия между внутренним и внешним рекрутингом. Так в случае внешнего
рекрутинга если подобранный кандидат не проходит испытательный срок в
компании заказчика, рекрутинговое агентство осуществляет его замену. А во
внутреннем рекрутинге все возможные риски на себя берет специалист
кадрового отдела. Во внутреннем рекрутинге собеседование требует более
тщательной теоретической и практической подготовки со стороны
интервьюера, так как рекрутер лично знает заказчика (руководителя) и
коллектив, в котором предстоит работать кандидату. Внешний рекрутер
может только оценить и спрогнозировать соответствие кандидата требованиям
компании-заказчика. В целом различия между внутренним и внешним
рекрутингом представлены в таблице 2
12
.
Таблица 2
Различия внешнего и внутреннего рекрутмента
Резюмируя вышесказанное можно заключить, что целью рекрутингового
процесса является своевременное закрытие потребности организации в
персонале, соответствующим определенным качественным и количественным
характеристикам.
12
Кирьянко А.В. Рекрутинг персонала: курс лекций / А.В.Кирьянко; СибАГС. – Новосибирск: Изд-во
СибАГС, 2015. – 160 с.
Параметр
Внешний рекрутмент
Внутренний рекрутмент
1
2
3
Заказчик
Внешняя организация
Собственная организация
Вознаграждение
За конкретный
результат- выход
кандидата на работу
За рабочее время и
выполнение плана
подбора персонала
Поиск заказов
Требуется
Не требуется
Преобладающий тип
деятельности
Ориентированный на
результат
Ориентированный на
процесс и результат в
равной степени
12
Основными задачами рекрутинга являются анализ рынка рабочей силы,
поиск кандидатов, отбор кандидатов, найм сотрудников, отчет и статистика
результатов (Рисунок 1)
13
.
Рисунок 1. Основные задачи рекрутинга
Поиск и отбор кандидатов является ключевым звеном процесса
управления персоналом и тесно взаимосвязано с остальными направлениями
данного процесса. Рекрутинг персонала имеет девять основных направлений,
которые представлены на рисунке 2.
Рисунок 2. Основные направления рекрутинга
13
Логутова Т. Г., Ващенко В. В. Теоретико-практические аспекты процесса рекрутинга //ECONOMIC
SCIENCES. – 2017. – С. 7.
13
Кадровое планирование - определение потребности организации в
персонале учитывая внешние и внутренние факторы.
Поиск и отбор кадров - поиск и подбор кадров в соответствии с
установленными требованиями для удовлетворения потребности организации
в персонале.
Адаптация новых работников - реализации программ, направленных на
быструю адаптацию новых работников в организации
Анализ работы и нормирования труда - определение требований к
должности и функциональных обязанностей работников; установление
нормативов и требований к производительности и качеству труда.
Система стимулирования труда - реализация программ и средств
воздействия на мотивацию работников для повышения заинтересованности
достижения высоких рабочих результатов.
Обучение и развитие персонала - подготовка и реализация программ,
направленных на повышение квалификации работников.
Оценка работы персонала - определение уровня достижении персонала;
сравнение результатов со стандартами, установленными для конкретных
должностных позиций.
Внутриорганизационные назначения работников - административные
решения о повышении, понижении или о переводе работников внутри
организации.
Формирование и поддержание организационной культуры - работа,
направленная на создание норм, правил, стандартов поведении и ценностей
внутри компании.
Основной задачей рекрутинга выступает подбор персонала,
максимально отвечающего потребностям компании, так как именно такой
сотрудник обеспечит оптимизацию затрат организации и получение
экономического эффекта. Привлечение некомпетентного сотрудника, или не
соответствие ожиданий сотрудника от компании приводят к увеличению