14
текучести персонала, сокращению производительности труда, и в итоге
приводят к росту финансовых расходов компании-работодателя.
Именно поэтому эффективный рекрутинг включает в себя проведение
широкого спектра мероприятий, в том числе анкетирование, тестирование,
собеседование, оценка ожиданий сотрудника, формирование его
профессионального и психологического профиля, разработку систему
адаптации сотрудника и другие мероприятия
14
.
Результатом реализации всего бизнес-процесса выступает
трудоустройство специалиста.
Процесс рекрутинга не изолирован от других процессов и имеет ряд
внутренних и внешних факторов, которые влияют на него
15
. При построении
процесса рекрутинга необходимо учесть внешние факторы такие как
законодательство, регламенты, защищающие граждан от дискриминации при
приеме на работу, влияние рынка труда. Влияние рынка труда на процесс
рекрутинга можно увидеть в следующим примере. При большом количестве
кандидатов на вакантные места компания может повысить требования к
кандидатам. Процент принятия неверного решения уменьшается
пропорционально количеству кандидатов с высокой квалификацией.
Повышенные требования уменьшают количество претендентов, сокращая
расходы компании на процедуру отбора. Недостаточное количество
кандидатов на должность влечет заниженные требования к отбору. К внешним
факторам также можно отнести демографическую ситуацию и
социокультурные особенности конкретной страны.
К внутренним факторам, влияющим на процесс рекрутинга, можно
отнести специфику организации (государственное, частное, крупный бизнес,
малый бизнес), внутриорганизационную динамику персонала, а также имидж
компании. Применение эффективных методов рекрутинга требуют больших
14
Рощин С., Солнцев С., Васильев Д. Технологии рекрутинга и поиска работы в эпоху интернета // Форсайт.
2017. №4
15
Летягина Д. О. Рекрутмент: технологии и тенденции //Аллея науки. – 2017. – Т. 3. – №. 15. – С. 411-417.
15
затрат и могут быть успешно применены только крупными компаниями.
Успешный имидж компании может повысить привлечение
высокопрофессиональных работников.
Таким образом, под влиянием внешних и внутренних факторов
формируется процесс рекрутинга, который состоит из этапов, представленных
на рисунке 3.
Рисунок 3. Этапы рекрутинга
В каждом вышеперечисленном этапе задействованы необходимые
специалисты такие как менеджер, маркетолог, бухгалтер.
В сфере подбора персонала используются как пассивные, так и
активные методы поиска персонала. При этом одной из важных задач,
которую следует решить в рамках подбора (рекрутмента)– это первоначальное
определение категорий сотрудников, требуемых для работы в конкретной
организации, так как в зависимости от этого определения будут различаться и
применяемые методы самого рекрутмента.
Надежные и действенные методы рекрутинга с применением сложного
и дорогостоящего отборочного механизма требуют от организации больших
материальных затрат, поэтому применяют их лишь крупные организации, при
большом числе вакансий и превышающем их количестве кандидатов.
16
Успешность самого процесса привлечения и найма новых работников
зависит, в том числе от имиджа компании его осуществляющей. Как правило,
имидж характеризует качество, конкурентоспособность и известность.
Влияние на привлечение кандидатов и их оценку оказывают также
внутриорганизационная динамика персонала (увольнения по собственному
желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска)
16
.
Таким образом, в зависимости от внешних и внутренних факторов
происходит формирование внутрифирменной стратегии найма и философии
отбора кандидатов, а также определение эффективных и действенных
процедур и методов рекрутинга.
Рекрутмент как услуга в упрощенном виде представляет собой
взаимоотношения трех сторон – клиентов (внутренний заказчик/компания),
специалистов по подбору (штатный рекрутер/агентство) и соискателей.
Рекрутинговые агентства оказывают следующие услуги – массовый подбор,
подбор временного персонала, подбор персонала за границей, региональный
подбор. Также могут производить оценку и аттестацию персонала, кадровый
аудит, мониторинг рынка труда, обучение персонала
17
.
Подбор кадров подразумевает работу с людьми и сопряжен с
определенным влиянием на их судьбы. Ответственность большая, а потому
рекрутментом должны заниматься профессиональные рекрутеры или
рекрутинговые агентства.
Прежде чем прибегать к услугам внешних рекрутеров или агентств,
опытный руководитель проверит собственный штат сотрудников на наличие
потенциальных кандидатов, т.к. затраты на подбор с помощью услуг агентства
по подбору персонала всегда связаны с более значительными расходами по
16
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и
аттестации, высвобождение персонала [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / Д. К. Захаров, И. А.
Федорова, ред.: А.Я. Кибанов, А.Я. Кибанов. — М.: Проспект, 2013.— С.26
17
Управление персоналом: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / А. А. Литвинюк [и др.] ; под
редакцией А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С.121
17
сравнению с публикацией объявления в специализированных поисковых
системах или поиском с помощью других методов.
С другой стороны, воспользовавшись услугами специализированного
агентства, компания получает услуги, которые помогают экономить рабочее
время, дают возможность нахождения «трудных» специалистов, обеспечивают
конфиденциальность поиска, гарантируют бесплатную замену специалиста,
при отказе от выхода на работу, не прохождении им испытательного срока и
др.
Поиск специалистов через рекрутинговые фирмы оправдан в
следующих случаях
18
:
1. Массовый набор персонала. Процедура требует работы с большим
массивом данных, общению с большим количеством соискателей. Работа
агентства сокращает в этом случае ресурсы и время компании.
2. Подбор иностранного персонала. Офисы крупных рекрутинговых
агентств могут присутствовать в нужном регионе, владеть информацией о
местном рынке труда, иметь опыт набора персонала в требуемом регионе.
3. Подбор специалистов в незнакомых компании индустриях.
Отсутствие знаний о специфике отрасли отрицательно скажется на качестве
проверки кандидатов.
4. Временные рамки. Отсутствие времени на проведение поиска и
подбора кадров вынуждает обращаться к рекрутинговым агентствам.
5. Закрытие вакансий на руководящие должности. Обходится
проблема этичности отбора будущего начальника подчиненным и доверия
компетентности штатного рекрутера.
6. При невозможности поиска силами специалистов компании.
Успех поиска зависит от числа выделенных на это специалистов. Обращение к
профессионалам уменьшит вероятность ошибки.
18
Пугачев, В. П. Управление персоналом организации: учебник и практикум для академического
бакалавриата / В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — С.98
18
В заключении можно отметить, что многие определения понятия
рекрутинг основываются на западных трактовках. Различия подходов к
пониманию и определению данного термина также обуславливается тем, что
рекрутинг может быть осуществлен внутренне или внешне. При изучении
понятии рекрутинга и его характеристик были определены основные задачи
рекрутинга и направления рекрутингового процесса. Далее были изучены
внутренние и внешние факторы, влияющие на процесс рекрутинга. Таким
образом, основываясь на изученный материал можно сформулировать понятие
рекрутинга и его характеристики
19
.
1.2. Современные технологии рекрутинга, специфика их использования
Рынок рекрутинговых услуг — это динамично развивающая отрасль,
которая имеет большие перспективы в будущем. Благодаря активному
развитию бурно развиваются и внедряются новые технологии в данной
отрасли. Рассмотрим классификацию современных технологии рекрутинга,
которая представлена в таблице 3.
Таблица 3
Современные технологии рекрутинга
Технология
Описание
Классический рекрутмент
Поиск специалистов среднего звена
Executive search
Поиск высококвалифицированных
кандидатов на руководящие
должности
Headhunting
Поиск профессиональных
специалистов и руководителей в
конкурентных компаниях
Межрегиональный поиск
Поиск специалистов из других
регионов и стран
Массовый рекрутмент
Поиск рабочих и сотрудников
низовых уровней
Аутплейсмент
Трудоустройство уволенных
сотрудников компании-заказчика
Рекрутмент студентов и выпускников
Поиск лучших выпускников вузов
для трудоустройства
19
Куприянов А. Н. Развитие рекрутинга на рынке труда в России : дис. – Российская академия
государственной службы при Президенте Российской Федерации, 2011.
19
Классический рекрутмент – это вид пассивного рекрутмента, которое
использует классические инструменты для поиска специалистов среднего
звена со стандартными компетенциями (бухгалтер, юрист, менеджер по
продажам, торговый представитель).
В классическом рекрутменте используются пассивные инструменты
поиска кандидатов такие как печатные СМИ, работные сайты, база данных
компании, социальные сети, форумы. В данном виде рекрутинга рекрутер
ищет кандидатов, которые находятся в активном поиске работы.
Основные этапы классического рекрутмента включают переговоры с
компанией-заказчиком, поиск кандидатов (реклама вакансии), проведение
отборочных интервью, представление кандидатов заказчику, адаптация
кандидатов.
Executive search (прямой поиск) – это технология рекрутинга,
направленное на поиск высоко востребованных и высококвалифицированных
специалистов для руководящих должностей. Executive search осуществляется
как среди специалистов, активно ищущих работу, так и среди успешно
работающих в других компаниях. Executive search использует следующие
инструменты поиска: рекомендации, открытые источники, база данных топ-
менеджеров. Затраты на Executive search превышают в 3 раза затраты на
классический рекрутмент. Так как специалисты Executive search не публикуют
свои данные, не ищут работы, и не отзываются на объявления, поиск и подбор
кандидатов занимает не менее 2-6 месяцев, а иногда и 1 год. Основные этапы
Executive search включают следующие этапы: проведение предварительных
консультации, исследование рынка и определение зоны поиска, формирование
списка кандидатов (Long list and Short list), разработка поискового сценария,
выбор кандидатов, адаптация нового сотрудника, подготовка отчета (Рисунок
4).
20
Рисунок 4. Основные этапы «Executive search»
«Headhunting» (перевод с англ. - охота за головами) – это направление
прямого поиска, в котором применяются методы переманивания успешных и
профессиональных специалистов и руководителей из конкурирующих
компаний. Инструменты и основные этапы «Headhunting» не отличаются от
«Executive search». Отличие «Headhunting» от «Executive search» в том, что
Headhunting работают только с компаниями-конкурентами и используют
методы конкурентной разведки.
21
Межрегиональный поиск – это технология рекрутинга, направленная на
переезд кандидатов необходимых компании-заказчику в заданный регион и
трудоустройство в компанию. Инструменты межрегионального поиска,
следующие: база отечественных и зарубежных специалистов, работные сайты,
профессиональные сообщества, форумы, социальные сети. Основные этапы
проведения межрегионального поиска схожи с этапами классического
рекрутмента, но имеют некоторые особенности. Так как этап поиска
кандидатов может быть не только в стране, но и за рубежом, большую роль в
поиске играют Интернет-технологии. Этап отборочных интервью носит
дистанционный характер. Но на финальном этапе кандидату обязательно
организовывают личную встречу. На этапе адаптации кандидата происходит
организация переезда кандидата и его членов семьи, решаются вопросы по
аренде жилья, по медицинскому страхованию и многое другое.
Массовый рекрутмент – это технология рекрутмента, направленная на
поиск и отбор большого количества кандидатов на типовые позиции по
утвержденному графику. Примеры типовых позиции следующие: операторы
колл-центров, торговые представители, промоутеры, дистрибьюторы,
официанты, продавцы, вспомогательный персонал. Массовый рекрутмент
отличается формированием у компании-заказчика большого штата
сотрудников в сжатые сроки. В большинстве случаев компания-заказчик ищет
сотрудников без опыта работы, студентов. Основные инструменты поиска в
массовом рекрутменте следующие: база данных компании, рекламные
компании в СМИ, работные сайты, социальные сети, ярмарка вакансии,
работа с вузами.
Аутплейсмент персонала – это направление рекрутмента, в котором
рекрутинговое агентство трудоустраивает персонал, увольняемый из
компаний-заказчика в определенный срок и на определенных условиях.
Компания-заказчик заказывает услугу аутплейсмента при сокращении
персонала по причине организационных изменений или по причине
22
убыточности производства. Мотивацией компании-заказчика для обращения к
услуге аутплейсмента могут служить следующие причины:
Сохранение репутации компании
– обеспечение безопасности компании перед конкурентами;
– сохранение лояльности работников;
– предотвращение резкого снижения результативности и
производительности труда;
– сокращение финансовых издержек.
Существуют следующие виды аутплейсмента:
– массовый (работа с группой сотрудников);
– индивидуальный (работа с высококвалифицированными
сотрудниками);
– закрытый (работа с топ-менеджерами).
Основные этапы аутплейсмента следующие:
1. Комплексная оценка квалификации и опыта уволенного сотрудника.
2. Подготовка резюме, обучение инструментам эффективного поиска
работы.
3. Активное продвижение кандидата на рынке.
4. Психологическая поддержка кандидата.
Рекрутмент студентов и выпускников – это вид рекрутмента
направленный на поиск лучших студентов и выпускников вузов, на
организацию их стажировок и их дальнейшее трудоустройство.
Основные инструменты рекрутмента студентов и выпускников
следующие:
– стажировки;
– программы набора выпускников;
– event-методы;
– корпоративные тренинги;
– образовательные программы;
23
– работа с вузами;
– интернет сайты;
– реклама в СМИ;
– социальные сети.
Основные этапы программы набора выпускников следующие:
проведение рекламной компании, отбор, участие в программе, итоговая
оценка и решение о трудоустройстве.
Поиск сотрудников для замещения вакантных должностей может
осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации (внутренний
подбор), так и за счет внешних источников (внешний подбор).
Рекрутмент делится на внешний и внутренний
20
.
Внешний рекрутмент – это деятельность рекрутинговых агентств
по поиску специалистов для компаний-заказчиков (среднего и крупного
бизнеса, сети иностранных и федеральных компаний).
Внутренний рекрутмент – это деятельность конкретного
специалиста или отдела по работе с персоналом компании по поиску и отбору
кандидатов на вакантные должности с их последующей адаптацией.
Источники привлечения персонала организацией из внешней и
внутренней среды представлены на рисунке 5.
20
Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М.
Маслова. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2018. — С.86