44
Рисунок 7. Динамика изменении структуры персонала за 2017-
2018 гг.
Далее необходимо проанализировать состав персонала компании по
возрасту (Таблица 9).
Таблица 9
Состав персонала компании по возрасту за 2017-2018 года
По возрасту
2017 год
2018 год
Изменение уд.веса
(+/-)
чел.
уд. вес
%
чел.
уд. вес %
От 20 до 30 лет
40
41
44
43,6
+2,6
От 30 до 40 лет
44
45
45
44,6
-0,4
От 40 до 50 лет
10
10
10
9,9
-0,1
От 50 до 60 лет
3
4
2
1,9
-2,1
Итого
97
100
101
100
-
По данным таблицы, наибольший удельный вес в исследуемом периоде
представляют категории работников в возрасте от 20 до 30 лет и от 30 до 40
лет. Данные категории представляют наиболее работоспособный и
продуктивный возраст работников что положительно влияет на деятельность
компании. В 2017 году удельный вес работников от 20 до 30 лет составляло 41
%, а в 2018 году возросло на 2,6 %. Что касается работников от 30 до 40 лет то
их удельный вес в 2017 году составил 45 %, а в 2018 уменьшилось на 0,4 %.
Персонал в возрасте от 40 до 50 лет и от 50 до 60 лет составляют
наименьший удельный вес работников за исследуемый период. Доля
персонала от 40 до 50 лет составляло 10% в 2017 году и уменьшилось
45
незначительно на 0,1 % в 2018 году. Удельный вес категории от 50 до 60 лет
составил 4 % в 2017 году и уменьшилось на 2,1 % в 2018 году. Наглядно
структура персонала по возрасту на 2017-2018 года представлены на рисунках
8 и 9.
Рисунок 8. Состав персонала по возрасту за 2017 год
Рисунок 9. Состав персонала по возрасту за 2018 год
46
Необходимо также дать оценку характеристике персонала компании по
уровню образования (Таблица 10).
Таблица 10
Характеристика персонала по уровню образования
По уровню
образования
2017 год
2018 год
Изменение уд.веса
(+/-)
чел.
уд. вес
%
чел.
уд. вес
%
Среднее, в т.ч.
учащиеся в
ВУЗах
10
10,3
10
9,9
-0,4
Среднее-
специальное, в
т.ч. учащиеся в
ВУЗах
35
36
36
35,6
-0,4
Высшее
52
53,7
55
54,5
+0,8
Итого
97
100
101
100
-
В компании наибольший удельный вес у работников с высшим
образованием. В 2017 году их доля составило -53,7 %, а в 2018 увеличилось
до 54,5 %. Далее доля работников со средним-специальным образованием
составило 36 % в 2017 году, тогда как в 2018 году уменьшилось на 0,4 %.
Работники со средним образованием составили 10,3 % от общей численности
в 2017 году. В 2018 году их количество уменьшилось на 0,4 % от общего
числа работников. Наглядно структуру персонала по уровню образования
можно наблюдать на рисунках 10 и 11.
Рисунок10. Состав персонала по уровню образования за 2017 год
47
Рисунок 11. Состав персонала по уровню образования за 2018 год
Далее необходимо проанализировать структуру компании по трудовому стажу
(Таблица 11).
Таблица 11
Структура персонала по трудовому стажу
По трудовому
стажу
2017 год
2018 год
Изменение уд.веса
(+/-)
чел.
уд. вес
%
чел.
уд. вес
%
От 1 до 3 лет
20
20,6
22
21,8
+1,2
От 3 до 5 лет
37
38,2
38
37,6
-0,6
От 5 до 10 лет
30
30,9
31
30,7
-0,2
Более 10 лет
10
10,3
10
9,9
-0,4
Итого
97
100
101
100
-
Анализируя таблицу 11, можно сделать вывод о том, что большинство
работников компании за исследуемый период имеют опыт работы от 3 до 5
лет. Это обусловлено тем, что исследуемая «Aster Auto» молодая и динамично
развивающая компания, в которой работают преимущественно молодые
специалисты. Удельный вес данной категории работников составило в 2017
году 38,2 %, а в 2018 году уменьшилось на 0,6 %. Работники с трудовым
стажем от 5 до 10 лет составили 30,9% от общей численности персонала в
2017 году. В 2018 году их доля так же уменьшилось на 0,2 %. Молодые
работники со стажем от 1 до 3 лет составили 20 % от общей численности в
48
2017 году, а в 2018 году их доля увеличилось на 1,2 %. Наименьший удельный
вес у работников с трудовым стажем от 10 лет. Удельный вес данной
категории в 2017 году составил 10,3 %, а в 2018 году уменьшилось на 0,4 %.
Наглядно структуру персонала по трудовому стажу можно увидеть на
рисунках 12 и 13.
Рисунок 12. Структура персонала по трудовому стажу за 2017 год
Рисунок 13. Структура персонала по трудовому стажу за 2018 год
49
Анализ состава персонала по гендерному признаку представлен в
таблице 12.
Таблица 12
Состав персонала по гендерному признаку
Показатели
2017 год
2018 год
Изменение
уд.веса (+/-)
чел.
уд. вес %
чел.
уд. вес
%
Среднесписочная
численность
персонала,
- всего, чел. в том
числе
97
100
101
100
-
-мужчины
57
58,8
60
59,4
+0,6
-женщины
40
41,2
41
40,6
-0,6
Основываясь на данных таблицы 11 можно сказать, что удельный вес
мужчин работников превышает на 19 % удельный вес женщин сотрудников.
Это в первую очередь происходит из-за специфики деятельности компании
(продажа и ремонт автомобилей). Но нужно заметить, что количество женщин
работников лишь незначительно уступает количеству мужчин работников.
Так в 2017 году доля женщин составляло 41,2 %, тогда как в 2018 году 40,6 %.
Сравнительно мужчины составили 58,8 % от общей численности работников в
2017, а в 2018 их доля возросла до 59,4 %.
Далее необходимо проанализировать следующие важные показатели
эффективности управления персоналом компании
39
:
– оборот по приему – количество принятых работников в компанию в
течении исследуемого периода;
– оборот по выбытию (увольнению) – количество уволенных работников
в течении исследуемого периода;
Оборот по выбытию можно разделить на две категории:
– необходимый – выход на пенсию, сокращение штатов;
– излишний – увольнение по собственному желанию, за нарушение
трудовой дисциплины.
Излишний оборот определяет текучесть кадров компании.
39
Нестеренко Н. А., Занозина А. А. современный рекрутинг в России: проблемы и направления
совершенствования его использования //Профессиональная ориентация. – 2017. – №. 1.
50
Следующие коэффициенты также определяют динамику движения
персонала компании
40
:
– коэффициент оборота по приему вычисляется отношением оборота по
приему к среднесписочной численности персонала в исследуемом периоде;
– коэффициент оборота по выбытию (увольнению) определяется
отношением оборота по увольнению к среднесписочной численности
персонала организации;
– коэффициент текучести - отношение излишнего оборота к
среднесписочной численности персонала компании в исследуемом периоде;
– коэффициент замещения - отношение разницы принятых и уволенных
работников к среднесписочной численности персонала;
– коэффициент постоянства персонала- отношение разницы
среднесписочной численности персонала к началу периода и уволенных
работников к среднесписочной численности персонала.
Необходимо также отметить, что рассчитывается коэффициент
абсентизма как отношение общего рабочего времени, пропущенного
работниками по причине болезни к общему балансу рабочего времени за
исследуемый период. Анализ динамики движения трудовых ресурсов
компании «Aster Auto» представлены в Таблице 13.
Таблица 13
Анализ движения персонала за 2017-2018 годы
40
Нестеренко Н. А. Рекрутинг как инновационный метод: сложности использования и пути
совершенствования //Гуманитарный научный журнал. – 2017. – №. 1.
Показатели
2017 г.
2018 г.
Изменение
чел.
1.Среднесписочная
численность
персонала, чел.
97
101
+4
2.Численность
персонала на
начало периода,
чел.
99
104
+5
3.Оборот по
приему, чел.
4
3
-1
51
4.Оборот по
увольнению
(выбытию), чел.
-в том числе:
-излишний оборот:
8
6
7
4
-1
-2
А) по
собственному
желанию
5
4
-1
Б) за нарушение
трудовой
дисциплины
1
0
-1
5.Коэффициент
оборота по
приему, %
4,1
3
-0,9
6. Коэффициент
оборота по
выбытию, %
8,2
7
-1,2
7. Коэффициент
текучести, %
6,1
4
-2,1
8. Коэффициент
замещения, %
-4,1
-4
+0,1
9. Коэффициент
постоянства
персонала, %
94
96
+2
10. Коэффициент
абсентизма, %
0,33
0,31
-0,02
В том числе, по
болезни
0,31
0,29
-0,02
По данным таблицы 12 можно сделать следующие выводы:
– коэффициент оборота по приему уменьшился незначительно на 0,9 %
в 2018 году по сравнению с 2017 годом;
– коэффициент оборота по выбытию также уменьшился на 1,2 % в 2018
году по сравнению с 2017 годом;
– коэффициент текучести уменьшилось на 2,1 % в 2018 году по
сравнению с 2017 годом;
– коэффициент замещения увеличилось незначительно на 0,1 % в 2018
году по сравнению с 2017 годом;
– коэффициент постоянства увеличилось на 2 % в 2018 году по
сравнению с 2017 годом;
В исследуемом периоде в организации наблюдается небольшой процент
абсентизма и незначительное его изменение в 2017-2018 годах. В целом
52
можно сказать, что динамика движения трудовых ресурсов компании
положительная.
В данном подразделе мы провели анализ количественного и
качественного состава персонала компании “Aster Auto”. На основе
анализируемых данных можно сделать вывод о том, что большинство
работников компании с высшим образованием, в возрасте от 20 до 40 лет, с
трудовым стажем от 3 до 10 лет. Численность работников мужского пола на
19 % больше чем численность работников женского пола что объясняется
спецификой деятельности предприятия.
2.3 Анализ реализации процесса рекрутинга в «Aster Auto»
Департамент управления персоналом в «Aster Auto» является
самостоятельным структурным подразделением, которая непосредственно
подчиняется генеральному директору. Департамент состоит из трех отделов:
отдел рекрутинга, отдел кадрового администрирования, отдел обучения.
Отдел рекрутинга занимается подбором и наймом персонала. В численность
отдела входят руководитель отдела, старший рекрутер, рекрутер и ресечер.
Отдел кадрового администрирования занимается управлением кадрового
состава компании. В численность данного отдела входят руководитель отдела,
ведущий специалист по кадрам, специалист по кадрам и ассистент. Отдел
обучения занимается обучением и повышением квалификации персонала
компании. В численность отдела входят руководитель и специалист по
обучению. Структура департамента представлена на рисунке 14.
53
Рисунок 14. Структура департамента управления персоналом
Департамент по управлению персоналом выполняет следующие
основные функции:
– ведение и обработка кадровой документации в соответствии с
Трудовым законодательством Республики Казахстан (РК);
– ведение базы данных сотрудников;
– подготовка документов для внутренних передвижений сотрудников;
– планирование потребности компании в персонале;
– ведение процесса поиска и подбора кандидатов на конкретные
позиции;
– подготовка еженедельных и ежемесячных отчетов о персонале;
– участие в годовом процессе бюджетирования;
– определение размера компенсации и пособий для внутренних
сотрудников;
– участие в определении конкурентоспособной заработной платы
сотрудников;