24
Источники привлечения персонала
Внешние
ВУЗы, школы бизнеса
Интернет, соцсети
База данных кадровой
службы компании
Рекомендации сотрудников
и знакомых
Рекрутинговые агентства
Внутренние
Внутрифирменный конкурс
на вакансии
Ротация
Совместительство
Совмещение должностей
Кадровый резерв
СМИ
Рисунок 5. Источники привлечения персонала
организацией из внешней и внутренней среды
21
Конкретные источники поиска и подбора персонала на имеющиеся
вакансии у компаний могут отличаться в зависимости от принятой внутри
компании политики.
Аспекты функционирования рекрутинга
22
:
креативные решения в процессе поиска персонала;
четкий алгоритм действий при работе с соискателями;
взаимный интерес в сотрудничестве;
получение информации о лучших специалистах по мнению
собеседников;
первичная оценка компетенций соискателя;
обозначить перспективность вакансии;
неограниченность выбора источников поиска персонала.
Особенностью российского рынка рекрутинговых услуг является то,
что наибольшую часть рынка занимают агентства, занимающиеся подбором
21
Будник Ю. А. Рекрутинг как важнейший этап в системе управления персоналом // Молодой ученый. —
2019. — №8. — С. 68-77.
22
Мухин В. Н. Подбор, обучение и развитие ИТ-персонала (на примере компании EPAM Systems, Inc.) //
Молодой ученый. — 2019. — №20. — С. 238-239.
25
специалистов среднего и высшего уровня, и никто не занимается
«низкоуровневыми» позициями. Это можно объяснить следующими
причинами: фирмы обращают внимание на персонал низкого уровня в
основном на этапе шлифовки организационной культуры, а также на
нежелание агентств заниматься такой работой, с одной стороны
23
.
С другой стороны, исторически выбор кандидатов на рабочие
специальности осуществляется государственными структурами для
содействия занятости, которые имеют большой опыт в этой области и
возможности для переподготовки и обучения потенциальных кандидатов.
Особенно популярна в российских компаниях сейчас такая методика подбора
персонала, как оценочный центр, который позволяет вам проверять
конкурента в реальных условиях работы. Для этого моделируются рабочие
процессы и ситуации, в которых кандидат чаще всего подвергается
воздействию. Многие компании создают отдельные офисы для таких тестов, а
некоторые гигантские компании (чаще всего западные) даже создают
тестовые производственные линии, которые ничем не отличаются от
реальных. Данные, полученные в результате применения этого метода,
являются наиболее надежными, поскольку анализируются не слова кандидата,
а его действия. Кандидат оценивается с помощью различных упражнений и
случаев, и, в зависимости от позиции, они могут быть как групповыми, так и
индивидуальными
24
.
Таким образом, анализ основных методов рекрутинга свидетельствует
о многообразии подходов к процессу поиска и подбора персонала.
Существуют определенные негативные факторы влияющие на
дальнейшее развитие рекрутинга как процесса и как услуги.
В связи с экономическими и политическими кризисами эксперты
предоставляют неоптимистические прогнозы относительно дальнейшего
23
Нестеренко Н.А., Занозина А.А. Современный рекрутинг в России: проблемы и направления
совершенствования его использования // Профессиональная ориентация. 2017. №1.
24
Батанина И. А., Воронцов С. А., Понеделков А. В. О состоянии и механизмах рекрутинга современной
российской политической элиты // Известия ТулГУ. Гуманитарные науки. 2017. №3.
26
развития российского рынка рекрутинга - на конференции «Прогнозы
развития рынка рекрутинга с сентября по сентябрь» несколько экспертов
прогнозировали продолжение сокращения в количестве агентств и количестве
сотрудников в них, отмечалось увеличение разрыва между малыми и
крупными компаниями, снижение средней стоимости закрытой вакансии и их
числа. Тенденция к увеличению стоимости использования интернет-ресурсов
для поиска специалистов и высокой вероятности его продолжения.
Исполнительный директор Ассоциации консультантов по подбору персонала
выказала свою уверенность в увеличении частоты использования социальных
сетей в целях рекрутинга
25
.
Также негативное влияние на развитие рынка рекрутинговых услуг
оказывает отсутствие законодательства в этой сфере. В результате этого
возникает недопонимание и проблемы в осуществлении ряда направлений
деятельности рекрутинговых агентств.
Таким образом, опираясь на изученный материал, можно
сформулировать полное видение рекрутинга с учетом российской специфики
и практики. В современном понимании рекрутинг представляет собой полный
и разноплановый комплекс мероприятий по поиску, отбору и найму
персонала, которые, в свою очередь, могут рассматриваться в качестве
самостоятельных и, одновременно, тесно взаимосвязанных этапов.
Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что российская
система подбора и отбора персонала находится в стадии развития, которая
требует разработки собственных методик, учитывающих особенности
российского рынка труда, российских работников и компаний, а также
адаптацию западных методик под российский рынок.
25
Сергей Рощин, Сергей Солнцев, Дмитрий Васильев Технологии рекрутинга и поиска работы в эпоху
интернета // Форсайт. 2017. №4.
27
1.3 Методы оценки эффективности технологий рекрутинга
Критерии эффективности – это показатели, выражающие главную меру
желаемого результата, который учитывается при рассмотрении вариантов
решения. По одному критерию охарактеризовать результативность системы
управления невозможно, достоверные результаты можно получить при
комплексном подходе, используя как количественные и качественные, так и
комбинированные методы оценки.
Анализ системы рекрутинга на предприятии может проводиться в
виде
26
:
1. Научного исследования с получением только теоретических
результатов;
2. Исследования с выявлением возможности применения чужого
практического опыта;
3. Системного подхода, который заключается в комплексном анализе
деятельности всего предприятия, где система рекрутинга является одной из
многочисленных подсистем.
Но на практике анализ чаще всего проводится с использованием
методологического подхода, при котором сравниваются результаты,
полученные при применении нескольких научно-практических методов
анализа.
На сегодняшний день не существует единственного метода,
позволяющего получить самую полную информацию и однозначную оценку
эффективности системы, поэтому правильное применение нескольких разных
методов в различных вариациях – тот способ, который позволяет сделать это.
Анализируя исследуемую тему можно выделить два основных подхода к
оценке эффективности технологий рекрутинга
27
. Первый подход
26
Семенов А. С. Способы повышения эффективности рекрутинга // Молодой ученый. — 2019. — №41. — С.
189-191.
27
Малышева М. А. KPI: Преимущества и недостатки внедрения //В сборнике: Информация как двигатель
научного прогресса сборник статей международной научно-практической конференции. – 2017. – №. 3. – С.
134–137.
28
отождествляет эффективность рекрутинговой деятельности с качеством и
эффективностью нанимаемого персонала
28
. В данном случае анализируют
следующие показатели: уровень квалификации новых сотрудников, уровень
их удовлетворенности трудом, производительность труда новых сотрудников,
затраты на обучение и повышение квалификации новых сотрудников,
текучесть кадров.
Сторонники второго подхода измеряют эффективность рекрутинговой
системы результативностью труда специалистов по рекрутингу и организации
в целом. В данном случае анализируют следующие показатели:
производительность труда специалистов отдела, бюджет на подбор персонала,
срок закрытия и окупаемости затрат на подбор, отбор и найм персонала,
сравнение данных показателей и их соотношения.
Эффективность рекрутинга может быть оценена в экономическом и
социальном аспекте. Под экономической эффективностью рекрутинга
понимают достижение целей организации путем найма подходящих
работников по принципу экономичного расходования ограниченных средств.
В данном случае показателем эффективности является уровень издержек на
подбор, отбор и найм персонала. Показателями низкой экономической
эффективности рекрутинга будут флуктуация, абсентеизм и низкая
производительность труда.
Под социальной эффективностью рекрутинга понимают создание и
обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе, где есть
условия для развития индивидуальных способностей и эффективной
коммуникации. Социальная эффективность рекрутинга снижается вследствии
неправильной информированности кандидата о вакансии, найм
немотивированных работников.
Одной из ключевых задач современных предприятий, лежащей в
области управления персоналом, выступает обеспечение эффективного
28
Трофимова С. KPI для рекрутера. – [Электронный ресурс] //Электрон. дан. – Режим доступа: http://old.e-
xecutive.ru М.А. Малышева. – 2017.
29
функционирования рабочих мест, качественное и своевременное выполнение
работниками своих должностных обязанностей. Ее решение предполагает
наличие четко определенного функционала работников, грамотной
постановки задач перед исполнителями, развитой системы мотивации и
развития, благоприятного морально-психологического климата и многих
других аспектов, обеспечивающих максимально полную реализацию
профессиональных навыков и умений сотрудников. Однако чаще всего
менеджментом организаций оно связывается с повышением качества
рекрутинга. С нашей точки зрения, повышение эффективности рекрутинга в
данном направлении может быть обеспечено следующими способами:
инструментальным;
компетентностным;
системным
29
.
Рассмотрим содержание каждого из них. Инструментальный способ
предполагает совершенствование инструментов формирования кадрового
состава, документального оформления рекрутинга, количественных
показателей, отражающих результаты его реализации. Это наиболее
распространенный способ, предполагающий формализацию деятельности
организации в области подбора персонала.
Так, примерами совершенствования инструментов формирования
кадрового состава могут выступать внедрение автоматизированных программ
оценки кандидатов, использование оптимальных источников найма,
применение уникальных методов оценки. Компетентностный способ исходит
из повышения уровня компетентности рекрутеров. Реализуется в двух
вариантах
30
.
Первый — осуществление подбора с помощью привлеченных
специалистов, работающих на условиях фриланса или аутсорсинга.
29
Семенов А. С. Способы повышения эффективности рекрутинга // Молодой ученый. — 2019. — №41. — С.
189-191. — URL https://moluch.ru/archive/279/62859/
30
Нестеренко Н.А. Рекрутинг как инновационный метод: сложности использования и пути
совершенствования Гуманитарный научный журнал. 2017. №1.
30
Второй вариант повышения эффективности рекрутинга за счет
профессионализации кадровиков — совершенствование компетенций
штатных специалистов по найму. Чаще всего решение этой задачи связывают
с привлечением работников, имеющих профессиональное образование в
области HR.
Системный способ повышения эффективности найма является самым
долгим и сложным. Этот способ предполагает построение и поддержание
системы управления персоналом в совокупности. Успешный подбор
начинается с определения функционала будущего сотрудника, т. е.
проведения анализа работ. Принятый в организацию новичок нуждается в
поддержке и сопровождении, т. е. разработке адаптационных программ,
заинтересованности руководителя в закреплении нового работника и его
сохранении на рабочем месте.
Далее рассмотрим методы оценки эффективности рекрутинга
организации.
Для оценки эффективности системы рекрутинга организации
используют ключевые показатели эффективности (КПЭ). Наиболее часто
используемые ключевые показатели эффективности в предприятиях
следующие
31
:
– число принятых работников;
– расходы на найм 1 человека;
– производительность труда принятого сотрудника;
– текучесть кадров;
– средняя продолжительность открытых вакансий;
– доля внутренних продвижений.
31
Денисов А. М. Разработка KPI рекрутера как инструмента оценки эффективности деятельности кадровых
агентств России //Экономика и предпринимательство. – 2016. – №. 3-1. – С. 1023-1026.
31
Также авторы выделяют следующие показатели эффективности, которые
представлены в таблице 4
32
.
Таблица 4
Показатели эффективности рекрутинга
Показатели
Формула для расчета
Применение
Индекс
привлечения
???????????????? = Кпр / Срч × 100 (%),
где Кпр — количество
принятых сотрудников за
отчетный период; Срч —
средняя численность
персонала компании за
отчетный период.
Позволяет определить
интенсивность подбора
персонала и рассчитать
коэффициент найма.
Стоимость вакансии
???????????? = Кпр / ∑ зс × 100 (%),
где Кпр — количество
принятых на работу за
отчетный период; ∑ зс —
общая сумма затрат на всех
принятых сотрудников за
отчетный период.
Анализ этого показателя
помогает определить
отдачу (окупаемость
расходов) в рекрутинге.
Индекс времени
работы над
вакансией
ТТА = Кпр / Кд × 100 (%),
где Кпр — общее
количество принятых
кандидатов за отчетный
период; Кд — количество
дней работы над всеми
имеющимися вакансиями за
отчетный период.
Этот показатель позволяет
нам, с одной стороны,
планировать человеческие
ресурсы отдела в
зависимости от ресурсного
плана по вакансиям, а с
другой стороны, оценивать
работу самих рекрутеров.
Индекс принятых
предложений о
работе
???????? = Ксп / Кпп × 100 (%),
где Ксп — количество
сделанных предложений о
работе за отчетный период;
Кпп — общее количество
принятых предложений о
работе за отчетный период.
Этот индекс измеряет
эффективность процесса
рекрутинга, а также
привлекательность самой
компании для соискателей.
Чем меньше соискателей
приняли предложения от
компании, тем больше
времени занимает процесс
закрытия вакансии и тем
больше ее стоимость.
32
Потапова Н. К., Зиновьева А. А. Применение KPI как инструмента повышения эффективности
предпринимательской деятельности //Общество, государство, личность: модернизация системы
взаимоотношений в современных условиях. – 2018. – С. 325-329.
32
Индекс замен
???????????????? = Ксп / Кпр × 100 (%),
где Ксп — количество
сотрудников, принятых на
уже существующие позиции
за отчетный период; Кпр —
общее количество
сотрудников, принятых на
все вакансии за отчетный
период.
Индекс замен помогает
анализировать количество
привлеченных
специалистов для замены
уволившихся или
вышедших на пенсию
сотрудников.
Показатель
текучести
Тек = Кув: Срч × 100 (%), где
Кув — количество
уволенных сотрудников; Срч
— средняя численность
персонала за отчетный
период
В расчете участвуют три
различных категории
персонала: ученики,
сотрудники на
испытательном сроке и
постоянные сотрудники.
Показатель по постоянным
сотрудникам важен для
понимания того, что в
действительности
происходит с набором.
Показатель
качества подбора
на этапе обучения
Кпп = Ко ∶ Кп × 100 (%), где
Ко — количество
прошедших обучение; Кп —
количество приглашенных
на обучение.
Оценивает уровень
набираемых кандидатов.
Показатель
эффективности
источников
привлечения
кандидатов
Эип = Кис ∶ Кпо × 100 (%),
где Кис — количество
откликнувшихся
кандидатов, узнавших о
вакансии из одного
источника;
Кпо — общее количество
кандидатов, принятых на
работу из всех источников
за отчетный период.
Показывает
эффективность каждого
источника привлечения,
которые использует
организация.
Еще один значимый показатель эффективности – соблюдения сроков
подбора, отображающий, насколько оперативно рекрутеры могут
удовлетворять потребность компании в кадрах. В заключении важно отметить
что показатели эффективности рекрутинговой деятельности организации
позволяют не только оценить, но и проанализировать деятельность
специалистов организации и ее работы в целом. Как показывает практика,
эффективней всего производить оценку в пределах месяца, но приоритезацию
задач необходимо проводить еженедельно. Эффективная модель
33
материальной мотивации предполагает наличие у каждого сотрудника отдела
подбора персонала до пяти личных KPI, за выполнение которых будет
повышаться переменная часть выплат. При этом каждый KPI имеет
определенный вес в общем объеме. При низких показателях необходим
детальный анализ профессиональной деятельности рекрутера по каждому из
KPI.
Как правило, рекрутинг — следствие системности кадровой работы. В
организациях, грамотно и последовательно реализующих процедуры развития,
поддержки, мотивации работников, формирующих и поддерживающих
созидательную организационную культуру, проблемы найма теряют свою
актуальность, поскольку до минимума снижается текучесть персонала.
Благодаря позитивному имиджу в организации имеется большое
количество самообратившихся в поисках работы кандидатов. И в общем
количестве кадровых программ удельный вес найма не превышает 10 %.
Совершенствование инструментов подбора, компетентности рекрутеров,
конечно, приведут к повышению качества отбора соискателей.
Однако при отсутствии должной системы адаптации, позитивного
морально-психологического климата даже качественно отобранный кандидат
примет решение об уходе из организации. Еще одним доводом в пользу того,
что совершенствование технологии найма не приведет к улучшению кадровой
ситуации в организации, выступает влияние на процесс подбора факторов, не
входящих в зону влияния рекрутеров
33
.
Если организация не зарекомендовала себя на рынке труда как
привлекательное место работы (что является результатом реализации
системного способа, рассмотренного выше), ни один сотрудник кадровой
службы не способен повлиять на число претендентов, представленных на
рынке труда, и их заинтересованность в получении работы.
33
Психология управления персоналом: учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.] ; под
общей редакцией Е. И. Рогова. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. —С.270