14
1.2. Инструменты, виды и методы управления персоналом в
современной организации
Разработка стратегии эффективного управления трудовыми ресурсами
должна базироваться на следующих принципах: перехода к целевому
процессному подходу (обеспечение достижения целевых параметров);
единого корпоративного подхода; экономической эффективности -
ориентации при планировании и реализации мероприятий по обеспечению
качества трудовой жизни на основе комплексности; опережающей
постановки задач на основе анализа внешней и внутренней среды,
своевременной разработки механизмов их решения; конкретизации
мероприятий по обеспечению качества трудовой жизни на краткосрочную
перспективу, определения направления мероприятий на долгосрочную
перспективу; гибкого планирования и постоянной корректировки
стратегических целей с учетом изменений внешней и внутренней среды и
экономической конъюнктуры; доступности показателей стратегии для
мониторинга, возможности проверки выполнения, разработки целевых и
контрольных показателей по каждому из направлений.
Процесс управления трудовыми ресурсами можно разделить на три
составляющие:
- привлечение кадров;
- задействование кадров;
- мотивация кадров.
Для того чтобы выполнить данные принципы, на предприятии
необходимо провести мероприятия по планированию трудовых ресурсов. В
таблице 3 представлены действия, и последовательность действий по
привлечению трудовых ресурсов.
15
Таблица 3
Действия по планированию трудовых ресурсов
Действия
Характеристики инструментов и принципов
Определение
потребности в
кадровой силе
планирование, дифференциации потребности в разные
периоды времени, корректировка состояния персонала с
учетом внешних и внутренних условий
Наем и подбор
кадров
привлечение спец. организаций, осуществляется на основе
выбранной стратегии компании. Подбор и наем кадров
осуществляется специальными сотрудниками компании
Профильное
обучение и
переобучение
сотрудников
обучение при приеме на должность (инструктаж);
стажировка, повышение квалификации; ежегодное обучение
руководства и специалистов; профессиональная
переподготовка
Увольнение
работников
сокращение избытка кадровой силы в количественном,
качественном или территориальном отношении
Задействование
кадров
описание средств и правил задействования трудовых
ресурсов, соответственно их специализации
Размещение
кадров
разрабатываются на основе соблюдения трудовых функций,
с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных
в ходе испытательного срока или иными методами, а также с
учетом внешних условий профессии
Контроллинг
кадров
включает: разработку гипотезы достижения экономической и
социальной эффективности менеджмента; координацию
различных мероприятий кадровой политики компании с
политикой, например, в области технической модернизации;
подготовку информации для принятия обоснованных
решений
Ротация и меры
обогащения
работы
позволяет избежать монотонности труда
Планирование
карьеры
работника
планирование карьеры сотрудников; предварительно
запланированное развитие конкретного специалиста во
время его пребывания в компании, в том числе определение
последовательности его позиций в штатном расписании
Анализ работы
персонала
применяется как для организационного воздействия на них,
так и для материального поощрения
Руководство работников в управлении трудом осуществляется путем
воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда
сотрудника, в том числе в незапланированных явлениях.
В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии
подчиненности кадров; предусматриваются централизация и
децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и
каждого сотрудник.
Специфика менеджмента персонала определяется следующим.
16
1. Особенностью его предмета, в отношении которого действуют
другие субъекты (включая людей, организации и т. д.). Кроме того, менеджер
должен иметь дело одновременно со многими участниками, между которыми
существуют регулярные социальные и психологические отношения.
2. Специфика процесса, заключающегося в организации деятельности
других людей, т. е. управленческой деятельности, является «деятельностью
по организации деятельности» (деятельность «второго порядка»).
3. Наличие конкретной цели, которая заключается в обеспечении
эффективного функционирования конкретной организационной системы.
4. Управленческая деятельность в конкретных условиях весьма
специфична. Внешние условия включают, прежде всего, серьезные
временные ограничения, хроническую неопределенность в информации,
наличие высокой ответственности за конечные результаты, нерегулируемый
труд, постоянный дефицит ресурсов, частые проявления так называемых
ситуаций экстремального стресса. Внутренние условия включают, в
частности, необходимость одновременного осуществления многих действий
и решения многих задач; противоречивые нормативные (в том числе и
законодательные) правила, их неопределенность и часто отсутствие; не
сформулированы в ясной и явной форме критерии оценки эффективности, а
иногда и их отсутствие; множественное подчинение руководителя другим
высшим инстанциям и вытекающие из этого противоречивые требования с их
стороны; практически полное отсутствие алгоритмов активности и т. д.
16
Внедрение на предприятии методов управления трудовыми ресурсами
предполагает четкую организацию и практическое осуществление
профессиональной деятельности. Так, сравнивая между собой достигнутые
результаты с запланированными, можно оценить эффективность проводимой
на предприятии политики управления кадрами.
16
Корпоративное управление: учебник / В.Р. Веснин, В.В. Кафидов. — М.: ИНФРА-М, 2018. - 272 с.
17
Таблица 4
Методы управления трудовыми ресурсами
17
Методы
Административные
Экономические
Социально-психологические
Создание структуры
органов управления
Технико-
экономический анализ
Социально психологический
анализ
Ратификация
административных
норм и нормативов
Технико-
экономическое
обоснование
Социально-психологическое
планирование
Правовое
регулирование
Технико-
экономическое
планирование
Создание креативной
атмосферы
Издательство
приказов, указаний,
распоряжений
Экономическое
стимулирование
Участие сотрудников в
управлении
Прием, отбор,
размещение кадров
Финансирование
Социальная и моральная
мотивация
Согласование методик
и предложений
Мотивация трудового
процесса
Удовлетворение культурных
и духовных нужд
Создание положений,
должностных
инструкций,
стандартов
предприятия
Инвестирование
Установление социальных
норм поведения
Разработка иной
регламентирующей
документации
Капиталовложение
,выдача кредитов
Выработка у работников
инициативности и
ответственности
Установлена
административных
штрафов и премий
Установление
экономических
санкций и поощрений
Установление моральных
санкций и поощрений
Выводы: Таким образом, определение сущности и особенностей
формирования стратегии управления персоналом на промышленном
предприятии позволяет предложить следующие пути повышения
эффективности стратегического управления персоналом: формирование
гибких систем организации работ (кружки качества, автономные рабочие
группы); функционирования разветвленной системы организационной
коммуникации, которая обеспечивает двух - и многосторонние вертикальные,
горизонтальные и диагональные связи на предприятии; поддержание
высокого уровня участия отдельных работников и рабочих групп в разработке
17
Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева и др.; Под ред. А.Я.
Кибанова; ГУУ - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017 - 695 с.
18
и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
наличие систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета
персонального вклада и (или) уровня профессиональной компетентности
работников; формирование хорошо развитой системы адаптации персонала к
внешней и внутренней среде (индивидуальное планирование карьеры,
подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального
роста и ротации кадров).
Во избежание определенных проблем необходимо регулярно проводить
исследования системы стратегического управления персоналом,
разрабатывать и внедрять в практику соответствующие корректирующие
меры, направленные на повышение конкурентных преимуществ
предприятия
18
.
Кадровая политика выступает одним из ключевых инструментов в
системе управления персоналом. Ее аспекты затрагивают все направления
взаимодействия предприятия с персоналом, поэтому через нее
обеспечивается оптимальный баланс между интересами предприятия и его
кадровым составом.
Существует множество подходов к толкованию понятия «кадровая
политика».
Так, А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин полагают, что кадровая политика
представляет собой систему знаний, взглядов, принципов, методов и
практических мероприятий государственных органов и организаций
основного звена управления, направленных на установление целей, задач,
форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой
деятельности
1920
.
18
Дубинська, I. I. Методичш тдходи до ощнки ефективност управлшня трудовими ресурсами регюну
[Электронный ресурс] / I. I. Дубинська // В^ник Приазовського державного техшчного ушверситету. сер. :
Економiчнi науки. - 2017. - Вип. 31(2). - С. 55-62. - Режим доступа:
http://nbuv.gov.ua/UJRNVDTU_ek_2017_31(2)__9 . (дата обращения 25.01.2020)
19
Моргунов, Е. Б. Управление персоналом : исследование, оценка, обучение : учеб. для бакалавров / Е. Б.
Моргунов. - М. : Юрайт, 2017. - 561 c.
20
Олейник, Ю. И. Оценка эффективности системы кадровой работы в организации с учетом развития
компетенций специалистов по персоналу в компании ООО «Свод Интернешнл» [Электронный ресурс] / Ю.
И. Олейник ; НИУ БелГУ // Актуальные проблемы экономики в условиях реформирования современного
19
В свою очередь Т.Ю. Базаров под кадровой политикой понимает свод
правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в
организацию
21
.
Н.А. Чижова кадровую политику понимает как комплекс
организационных и содержательных мер, направленных на эффективное
использование способностей и профессиональных навыков каждого
отдельного работника в реализации конечной цели (миссии) организации
22
.
Таким образом, авторы сходятся во мнении о том, что в рамках
кадровой политики цели стоящие перед предприятием достигаются за счет
персонала и с учетом их интересов. Такой подход соответствует социальному
менеджменту.
С кадровой политики начинает реализовываться система управления
персоналом, поскольку именно она устанавливает такие моменты как:
- определение потребности предприятия в персонале;
- обеспечение предприятия персоналом;
- рациональное использование персонала;
- развитие персонала и его аттестация;
- мотивация персонала на качественный и результативный труд;
- правовое и нормативное обеспечение процесса управления
персоналом.
То есть кадровая политика определяет методы, способы и правила
формирования кадрового состава предприятия и обозначает условия развития
персонала и проверки его знаний на соответствие занимаемой должности.
Кадровая политика в деятельности хозяйствующего субъекта должна
общества : науч.-практ. конф., Белгород, 15 нояб. 2013 г. / НИУ БелГУ; Харьков. нац. экон. Ун-т; под ред.
Е.В. Никулиной. - Белгород, 2014. - С. 107-113. - Режим доступа:
http://dspace.bsu.edu.ru/handle/123456789/8460 . (дата обращения 25.01.2020)
21
Дубинська, I. I. Методичш тдходи до ощнки ефективност управлшня трудовими ресурсами регюну
[Электронный ресурс] / I. I. Дубинська // В^ник Приазовського державного техшчного ушверситету. сер. :
Економiчнi науки. - 2017. - Вип. 31(2). - С. 55-62. - Режим доступа:
http://nbuv.gov.ua/UJRNVDTU_ek_2017_31(2)__9 . (дата обращения 25.01.2020)
22
Кадровая безопасность компании: учебное пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. — 2-е изд.,
перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2018. - 559 с.
20
быть оформлена как внутренний (локальный) документ предприятия
23
.
В современных условиях кадровая политика должна быть
ориентирована на следующие моменты:
- повышение активности деятельности отдела кадров в части
стабилизации кадрового состава;
- повышение значимости системы мотивации (в ее финансовом и не
финансовом проявлении);
- формирование двусторонней направленной связи между
работодателем и работником;
- открытость и доступность руководящего состава для сотрудников;
- социальную политику, принятую на предприятии;
- быть стабильной и динамичной;
- должна учитывать индивидуальные особенности персонала.
Эти моменты характерны как для кадровой политики коммерческих
структур, так и для кадровой политики муниципальных органов власти
Основная задача сотрудников кадровых служб, на чьих плечах лежит
ответственность за формирование кадровой политики, заключается в
разработке рациональной и эффективной политики, которая будет отвечать
запросам предприятия.
Кадровой политики должна быть присуща гибкость, то есть она должна
оперативно реагировать на все изменения, происходящие во внешней и
внутренней среде функционирования предприятия. На успешность
реализации кадровой политики весомое влияние оказывает и стиль
руководства, выбранный руководством.
Кадровая политика находится в тесной взаимосвязи с такими
документами, формируемыми в деятельности предприятия как:
- стратегический план;
- положение об аттестации персонала;
23
Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 297
с.
21
- положение о мотивации (стимулировании) сотрудников;
- положение о развитии кадрового состава
24
.
Универсальных кадровых политик не существует, в деятельности
каждого хозяйствующего субъекта должна быть сформирована кадровая
политика с уникальным характером ориентированная на достижение
стратегических целей деятельности. Положения кадровой политики должны
формироваться с учетом:
- отраслевой специфики деятельности;
- целей стоящих перед деятельностью предприятия;
- кадрового состава;
- финансовых возможностей предприятия;
- ситуации сложившейся на рынке деятельности предприятия.
По своей сути проблемы формирования кадровой политики относятся к
общим проблемам, возникающим в процессе управления.
Основные проблемы присущие процессу формирования кадровой
политики хозяйствующего субъекта можно подразделить на следующие
виды:
1. Проблемы в области планирования персонала предприятия.
2. Проблемы в области рациональной организации использования
кадров.
3. Проблемы в части реализации системы мотивации.
4. Проблемы в области проведения контроля кадров.
Таким образом, кадровая политика формирует кадровую ситуацию,
которая при рациональной и эффективной кадровой политики, является
благоприятной и способствует развитию персонала и финансово-
хозяйственной хозяйствующего субъекта.
24
Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / О.К.
Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. — М.: ИНФРА-М, 2018. - 160 с.
22
1.3. Зарубежный опыт управления персоналом
Главной проблемой в системе управления персоналом является найм
человека, подходящего для разных культур организаций. Например, может
быть привлечен к работе в компании молодой иностранный человек из
элитного института, обладающий знаниями многих языков, но со времен
обнаруживается проблема в том, что он не смог установить контакт с
коллегами. Другие сотрудники организации могут оказаться менее
образованными, и им будет сложно работать с иностранцем. Но с другой
стороны, можно отметить, что конкуренция среди сотрудников выступает
важным фактором, основным является его принадлежность к другой нации.
Чаще всего иностранцы не понимают некие правила другой культуры, что
приводит к затруднению общения с коллегами
25
Также часто возникает и другая проблема между собственником
организации и отделом управления персоналом в вопросе кого нанимать:
специалиста или человека с общими знаниями. Специалист - это человек,
обладающий конкретными практическими знаниями и навыками в рамках
своей сферы
26
. А человек с общими знаниями не имеет узкой специализации.
Специалисты отдела управления персоналом могут предпочесть нанять
человека, обладающего потенциалом роста. Они считают, что навыкам всегда
можно научиться, а вот потенциал к обучению или есть или нет. Менеджеров
привлекают люди с конкретными знаниями и навыками в определенной
должности. Более подробно можно рассмотреть в табл.5.
25
Лунев А.П., Минева О.К. Сравнение европейского и японского опыта управления персоналом //
Гуманитарные исследования. 2008. - №4. - С.213.
26
Петрачкова Ю.Л. Актуальные особенности управленческой деятельности в современных условиях
функционирования организаций // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права,
2016. № 3 (55). С. 265-268.
23
Таблица 5
Предпочтения в области найма специалиста или человека с
общими знаниями в европейских странах.
Страны
Человек с общими
знаниями (местный)
Человек с общими
знаниями
(иностранец)
Специал
ист
Англия
10,5
28,9
36,8
Франция
10,9
3,1
29,7
Германия
16,7
16,7
44,4
Италия
12,2
14,4
26,7
Испания
22,2
7,4
70,4
Европа в
среднем
13,3
13,3
36,1
Исследуя таблицу, можно заметить, что итальянцы и испанцы
предпочитают нанимать специалистов. К такой политике стремятся и
организации Франции. А вот менеджеры стран ФРГ отдают равноправное
предпочтение местному персоналу с общими знаниями и иностранным
сотрудникам с общими знаниями. В тоже время германцы находятся на
втором месте по предпочтению найма специалистов. Испанцы больше берут
на работу персонал, обладающий конкретными практическими знаниями, и
стараются избегать приема на работу выпускников элитных университетов.
Можно сделать вывод, что знание иностранного языка менее необходимо для
Франции, чем для Англии, Германии или Испании. Опыт работы в
зарубежных странах больше ценится во Франции и в Италии. Информация о
каждом их кандидат включает возраст, образование, репутацию учебного
заведения, результаты тестов в области менеджмента, опыт работы и
личностные характеристики. Каждая фирма ведет анализ критериев при
подборе человека на определенную позицию. Все критерии являются
существенными для менеджеров одной страны, и может быть менее важным
для менеджеров другой (табл.6)
По анализу данной таблицы видно, что практически все страны
считают важными критериями: знание иностранного языка, результаты теста,
общее образование и выпускной ранг. Для других стран важны умения
привлекать иностранных клиентов, широкое знание иностранных рынков и