54
После анализа основных источников поиска кандидатов в предыдущей
главе был выявлен следующий недостаток. Отсутствие эффективного
использования средств массовой информации в поиске кандидатов, что
приводит к ограниченному выбору кандидатов.
Например, чтобы поместить информацию о вакансиях, более
эффективно использовать средства массовой информации, начать
сотрудничество с учебными центрами и службами занятости, в поисках
кандидатов, посещать специализированные семинары и выставки.
В Приложении В приведен пример объявления о вакансии мастера
маникюра и педикюра (на конкурсной основе) для размещения в средствах
массовой информации. Чтобы быстро найти персонал, также нужно
размещать рекламу на остановках и в подъездах домов в близлежащих
кварталах и в других местах.
После размещения вакансии в СМИ директор салона «Чародеи» должен
начать активный поиск кандидатов, просматривая объявления о поиске
работы и резюме кандидатов в газетах.
Для набора кандидатов, директор должен обратиться в службу
занятости Выборгского района города Санкт-Петербурга. Для этого директор
должен передать профессиограмму. В случае необходимости они передадут
эту информацию в другие центры занятости. Этот метод поиска персонала
может применяться ко всем категориям сотрудников салона красоты.
Очень эффективным, быстрым и недорогим, чтобы найти персонал,
станет обращение директора салона в специализированные учебные
заведения и учебные центры. В таких заведениях мастера получают
подготовку, и в этом случае директор салона получит профессионально
подготовленных кандидатов, которые охотно повышают свою квалификацию.
В учебных заведениях и центрах можно выбрать кандидата без опыта, а
также те, кто уже имеет некоторый опыт, и просто проходят курс обучения.
Альтернативой поиску в учебных заведениях может быть поиск
персонала на учебных семинарах и различных конкурсах и выставках для
55
персонала индустрии красоты. В таких мероприятиях принимают участие
специалисты из всех сегментов индустрии красоты от менеджеров,
администраторов, косметологов до массажистов. На таких мероприятиях
можно распространять листовки с информацией о вакансии, размешать
объявление, видеть мастеров в работе и разговаривать с кандидатом, который
вам нравится.
В интернете, как правило, существуют стандартные формы для
заполнения вакансий. Однако текст объявления должен быть составлен таким
образом, чтобы он интересовал будущего кандидата. В то же время, чтобы
вакансия оставалась первой в списке и не терялась среди других, стоит
активно использовать функцию сайтов «Поднять вакансию». Пример
объявления в интернете, для привлечения кандидатов на должность
администратора в салоне красоты, показан в таблице 16.
Таблица 16
Пример объявления в интернете
Требования: возраст - 24-34 года;
образование - завершенное
среднее или высшее; требование
для кандидата компетентная речь,
коммуникативные навыки,
дисциплина, знание делового
этикета, аккуратность, симпатия к
людям.
Навыки: способность устанавливать
контакт с людьми; хорошие знания
ПК; способность продвигать
информацию в социальных сетях;
опыт работы с клиентами; опыт
телефонных разговоров
Обязанности: прием, регистрация
телефонных звонков, Обзванивать
клиентскую базу; ведение
предварительной записи, расчет
клиентов; Обеспечение высокого
Уровня комфорта для клиентов в
салоне; планирование мастеров;
подготовка предварительных
заявок на материалы.
Оплата: на испытательный срок (3
месяца) гарантированный минимум
15 000 рублей. В случае хорошей
работы возможно получение премии.
Далее - зарплата +% от дохода
салона Зарплата выдается в
соответствии с законодательством
каждые 2 недели.
Условия: - график работы 5/2 в
неделю, с 13.00 до 21.00 часа
Запись на собеседование по тел.
/8442/ 92-23-38; +7-902-363-23-38.
Опоздания и перенос собеседования
недопустимы
Следующим этапом при наборе кандидатов можно порекомендовать
вести профессиональные анкеты. Профессиональные анкеты позволяют
56
глубже проанализировать кандидата на вакансию. В связи с этим разработаем
примерную анкету, представленную в Приложении Б.
Проанализировав анкеты, можно принимать решение о приглашении
кандидата на собеседование или отказать в связи с несоответствием
требований кандидата. Отбор кандидатов на вакантную должность
рассмотрим в разделе 3.2.
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Отбор кандидатов на должность должен проводиться в соответствии с
уже сформулированными критериями. Так как в профессиограмме указаны
требования к каждой категории кандидатов, необходимо указать требования
для всех категорий кандидатов.
Установление возрастных ограничений поможет предотвратить
конфликты внутри команды из-за большой разницы в возрасте. Кроме того,
молодая команда способна быстрее адаптироваться в новых условиях, охотно
учится новым технологиям и стремится развивать свои навыки.
Ограничения по месту жительства помогут предотвратить поздние
прибытия сотрудников из-за отдаленности места жительства. Для ясности
приводим данные в таблице 15. по следующим критериям: возраст,
образование, опыт работы, место жительства.
Таблица 17
Критерии для отбора персонала в салоне красоты «Чародеи»
Название
должности
Возрас
т
Образование
Опыт
работы
Место
проживания
администрато
р
25-45
лет
Не ниже
среднее
профес.
Опыт работы
с людьми
СПб и ЛО
парикмахер
20-35
лет
Не ниже
среднее
профес.
От 3 года
СПб и ЛО
визажист
23-40
лет
Специализирова
нные курсы
От 1 года
СПб и ЛО
мастер
маникюра и
педикюра
25-45
лет
мастер
ногтевого
сервиса
Возможно без
опыта
СПб и ЛО
57
Перед проведением собеседования директору салона рекомендуется
обратить внимание на следующее:
- выберите подходящее время для собеседования;
- решить, кто будет присутствовать на собеседовании;
- обеспечить присутствие всех заинтересованных сторон;
- рассмотреть структуру интервью: составить план и лист интервью,
сколько времени выделить для ответов кандидатов (это зависит от характера
вакансии), сколько времени установить между собеседованиями для оценки
каждого кандидата.
Интервью должно проводиться в два этапа после предварительного
собеседования с администратором по телефону. Схема поэтапного
собеседования изображена на рисунке 13.
Рисунок 13. Схема поэтапного собеседования в салоне красоты
«Чародеи»
После первого этапа интервью каждого кандидата держите дискуссию,
сравните свои впечатления с наблюдениями других членов команды.
Необходимо отметить наличие качеств, которые важны для этой вакансии, а
также те, которые станут препятствием для работы.
На основе собеседования подготовлен оценочный лист для каждого
кандидата, и проводится оценка 2-х экспертов, на основе которых
58
рассчитывается средний балл и, основываясь на результатах оценки и
результатах тестирования, назначают повторное собеседование. Например,
оценочный лист кандидата на вакантную должность администратора показан
в таблице 16.
Таблица 18
Оценочный лист кандидата на вакансию администратор
Иванова Н.П.
Критерии оценки
Инф-я о
кандидате
Оценка
эксперта
Оценка
эксперта
Средний
балл
Возраст(1)
27
5
5
5
Пол(2)
Ж
5
5
5
Образование (З)
высшее
5
5
5
Опыт работы на
данной должности(4)
3
5
5
5
личностные характеристики
Ответственность
3
4
3,5
Дисциплинированност
ь (6)
3
4
3,5
стрессоустойчивость
4
3
3,5
Профессионализм (8)
4
5
4,5
Работоспособность
4
4
5
Коммуникабельности
(10)
4
3
3,5
знания и навыки
ПК, MS Office(11)
4
3
3,5
Внешний вид(12)
4
5
4,5
Речь(13)
5
5
5
регистрация,
проживание(14)
СПб
5
5
5
Гражданство(15)
РФ
5
5
5
Имеет влияние на
персонал(16)
3
3
3
Итого баллов:
69,5
Таким образом, средний балл кандидата Ивановой Н.П. был 69,5 из 72.
Те же оценочные листы были составлены для Петровой Н.В. (средний балл
65) и Сидоровой Л.А. (средний балл 60).
Поэтому необходимо разработать шкалу важности, основанную на
результатах листа оценки кандидата. Эта шкала применяется к данным о
допустимого кандидата (см. таблицу 16) и фактического (см. таблицу 17), где
недостатки визуально видны и насколько кандидаты действительны и
актуальны.
59
Точки - это средний балл экспертов, критерии указывают критерии из
таблицы оценочного листа.
Шкала кандидата на вакансию администратора Ивановского Н.П.
показана на рисунке 14.
Рисунок 14. Шкала кандидата Ивановой Н.П. на вакансию
администратор
Основываясь на общем среднем баллах, краткий список представлен из
оценочного листа, который представлен в таблице 3.4, где отображаются
результаты всех кандидатов на вакансию, из которых может быть выбран
лучший кандидат.
Таблица 19
Шорт-лист кандидатов на вакансию администратор
№
п/п
ФИО
кандида
та
Предвари
тельная
оценка
Сведения об
особых
преимущества
х
Контактна
я
информац
ия
Отметка об
оповещении
1.
Иванова
Н.П.
69,5
Опыт работы на
должности
895-34-56
Отправлено
письмо
14.03.2019г.
2.
Петрова
Н.В.
65
Грамотная речь
432-76-78
Отправлено
письмо
10.03.2019г.
3.
Сидорова
Л.А.
60
Знание ПК
789-98-99
Отправлено
письмо 11.03
2019г.
60
Таким образом, директор салона может выбрать кандидата Иванову
Н.П., так как она имеет самый высокий балл 69,5.
На втором этапе собеседования директору салона рекомендуется
показать кандидату его рабочее место и салон. Рассказать об особенностях
отношений в команде, требованиях к работе, особенностях корпоративной
культуры, должностях.
В дополнение к методам проверки необходимо добавить обязательное
предоставление портфолио, выполненным мастером, поскольку никакие
сертификаты и дипломы не могут подтвердить практические навыки мастера.
Портфолио мастера маникюра в виде папки с фотографиями услуг для
наращивания ногтей, так же подставки с типсами с различными вариантами
рисования и дизайна.
Парикмахер должен иметь портфолио с фотографиями причесок и
стилей. Это поможет не только выбрать достойных кандидатов, но и в
будущем это будет реклама, которая позволит клиенту познакомиться с
работами мастера.
Для будущего администратора целесообразно провести ситуационное
собеседование, смоделировать конкретную ситуацию, оценить различные
навыки (см. Приложение Г, Д):
Структура собеседования, построенная таким образом, позволяет
достичь нескольких целей: получить самую надежную информацию с
помощью предлагаемых методов, оставить кандидату хорошее впечатление о
себе и салоне и грамотно договориться о дальнейшем взаимодействии.
Приняв решение о приеме или отказе работника, директор салона
должен отправить письмо. Из отбора в разделе 3.2 это Иванова Н.П. ее
средний балл составляет 69,5 и является самым высоким, чем у других
кандидатов. Таким образом, именно директор салона должен отправить
приглашение, а другим неудавшимся кандидатам - отказ. Ниже на рисунках
15 и 16 приведен пример писем для кандидатов на должность
администратора салона красоты «Чародеи»
61
Рисунок 15. Пример письма-приглашения
Рисунок 16. Пример письма – отказ
Директор салона должен организовать дополнительную проверку
кандидата в течение испытательного срока, который в соответствии с
действующим Трудовым кодексом Российской Федерации может длиться до 3
месяцев. Алгоритм проведения испытательного срока изображен на рисунке
17.
62
Рисунок 17. Алгоритм проведения испытательного срока
Директор салона должен юридически правильно оформить всю
кадровую документации, что поможет избежать различных осложнений и
штрафов со стороны проверяющих организаций.
За это время кандидату предлагаются контрольные задания для наличия
профессиональных навыков, психологических тестов, работодатель
наблюдает за его существующими отношениями с командой. По истечении
этого срока кандидат приступает к обязанностям или увольняется.
Тем не менее, директор салона должен обратить внимание на то, что
трудовой договор должен быть оформлен до того, как работник начнет
выполнять свои обязанности. Если работник допущен к работе без
оформления трудового договора (см. Статью 67 Трудового кодекса
Российской Федерации), то испытательный срок может быть включено в
трудовой договор, при условии, что стороны его оформили в форме
отдельного соглашения до начала работы.
Например, при наборе администратора салона следует обратить
внимание, что испытательный срок установлен для определения
профессиональной пригодности кандидата и, следовательно, не может быть
63
назначен лицу, которое ранее работал на другой должности или только
начинает работать. Также не разрешается назначать его выпускникам высших
учебных заведений в течение первого года, а также лицам, которые заняли
свои должности в результате конкурсного отбора.
Так же, надо отслеживать окончание испытательного срока. Окончание
срока увольнения после истечения испытательного срока, указанного в
контракте, приводит к тому, что для работника автоматически становится
бессрочный договор о найме.
Можно уволить сотрудника только путем сбора значительного
количества документов, свидетельствующих о его плохой работе или
нарушениях трудовой дисциплины.
Для этого необходимо назначить аттестационную комиссию, в которую
войдут специалисты в таких областях (например, парикмахеры, работающие
в течение длительного времени, если парикмахер оценивается), которые
смогут адекватно оценить профессиональные качества сотрудников. Основой
программы аттестации должны быть положения описания должностных
обязанностей.
Применение системы аттестации при управлении персоналом салонов
красоты - удобный и законный способ поставить все на свои места. В то же
время в Трудовом кодексе нет четких ограничений на применение этого
метода в отношении правил, периодичности и условий аттестации. Директор
салона должен информировать сотрудников только об условиях аттестации за
месяц до его проведения.
Решение о проведении испытательного срока кандидатом должно быть
принято на основании завершающего окончательного аттестационного листа
членами аттестационной комиссии (см. Приложение И).
Для повышения эффективности салона и соблюдения корпоративной
культуры рекомендуется прописать правила корпоративной этики для
сотрудников салона и разрабатывать их как приложение к трудовому
договору.