5
ВВЕДЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..6
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ
С ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………………………..8
1.1 Понятие, сущность и значение управления персоналом в организации……..8
1.2 Особенности научных подходов к управлению персоналом………………..12
1.3 Стратегические цели управления персоналом организации……………...…16
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………………………….23
2.1 Общая характеристика организации………………………………………...23
2.2 Анализ использования персонала……………………………………….…..26
2.3 Анализ процесса управления персоналом в «Fit Service »…………………32
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
УПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ……………………………....…..41
3.1 Предложения по совершенствованию процесса адаптации на
предприятии………………………………………………………………………..41
3.2 Мероприятия по внедрению новой системы стимулирования и мотивации
труда…………………………………………………………………………………50
3.3 Расчет социально- экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию работы с персоналом………………………………..……..57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………..…….69
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В настоящее время система управ-
ления персоналом изменяется кардинально и в странах с развитой рыночной
экономикой, а также и в России. Это является следствием того, что в России
система управления персоналом начала формироваться в современном виде,
сравнительно недавно, но уже является достаточно значимым направлением
экономики.
Для отечественных фирм, популярным сегодня является применение за-
падных технологий в системе управления персоналом. Организации начали
применять и все разнообразные формы управления персоналом, которые при-
способлены к рыночным условиям, выработаны и апробированы в развитых
странах. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно сформирова-
лась «устойчивая ориентация на гуманистические ценности в системе управле-
ния персоналом». Имеется развитая практика по вовлечению работников пред-
приятия в дела фирмы, помогающая развивать и применять на практике их
творческий потенциал.
Актуальность темы в том, что в современном менеджменте все большее
значение приобретают поиски новых технологий управления персоналом и су-
ществующую в организациях систему необходимо постоянно совершенство-
вать, под все возрастающие «требования внешней и внутренней среды».
Управление персоналом – это совокупность разнообразных методов
управленческого влияния на организацию и условия работы персонала, форми-
рование умений, которые обеспечивают максимальное применение трудового
потенциала персонала на благо предприятия.
Управление персоналом является целенаправленным воздействием на
человеческую составляющую предприятия, которая стремится к установлению
соответствия между возможностями персонала и целями предприятия. Один из
факторов управленческой деятельности – это менеджмент персонала.
7
Менеджмент персонала основывается на общем понимании места чело-
века на предприятии. Понятие «управление» можно толковать со стороны
управления человеческих ресурсов, управления персоналом или же человека. С
точки зрения теории управления эти понятия имеют совершенно разное значение.
Выбранная тема актуальна, так как важнейшей областью деятельности
любого предприятия была и остается трудообеспеченность: привлечение рабо-
чей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального ис-
пользования.
Чуть более, чем за столетие значение и место человека на предприятии
сильно изменились, что поспособствовало пересмотру существующих и разра-
ботке новых путей управления персоналом.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка ме-
роприятий по совершенствованию работы с персоналом.
Для реализации цели по совершенствованию процесса управления пер-
соналом необходимо решение следующих задач:
- проанализировать теоретические основы исследования управления
персоналом в организации;
- провести анализ организации и системы управления персоналом;
- проанализировать финансово–экономическое состояние предприятия;
- разработать практические рекомендации по совершенствованию рабо-
ты с персоналом;
- провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы явля-
ется работа с персоналом организации.
Объект исследования: управленческие отношения, возникающие в
процессе деятельности ООО «Fit Service».
Структура работы обусловлена целью и задачами проведенного иссле-
дования. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка использованной литературы.
8
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Понятие, сущность и значение управления персоналом в организации
В настоящее время система управления персоналом изменяется карди-
нально и в странах с развитой рыночной экономикой, а также и в России. Это
является следствием того, что в России система управления персоналом начала
формироваться в современном виде, сравнительно недавно, но уже является до-
статочно значимым направлением экономики. Для отечественных фирм, попу-
лярным сегодня является применение западных технологий в системе управле-
ния персоналом.
Организации начали применять и все разнообразные формы управления
персоналом, которые приспособлены к рыночным условиям, выработаны и
апробированы в развитых странах. В странах с развитой рыночной экономикой
уже давно сформировалась «устойчивая ориентация на гуманистические ценно-
сти в системе управления персоналом» [12, с. 56]. Имеется развитая практика
по вовлечению работников предприятия в дела фирмы, помогающая развивать
и применять на практике их творческий потенциал.
Актуальность темы в том, что в современном менеджменте все большее
значение приобретают поиски новых технологий управления персоналом и су-
ществующую в организациях систему необходимо постоянно совершенство-
вать, под все возрастающие «требования внешней и внутренней среды» [16,
с. 89].
«Управление персоналом - это совокупность методов, принципов,
средств и форм воздействия на интересы, деятельность и поведение работников
с целью максимального использования их физических и интеллектуальных спо-
собностей при выполнении трудовых функций.
Современные концепции управление персоналом базируются на знании
его мотивационных установок, на признании возрастающей роли личности ра-
81
9
ботника, умении их направлять и формировать в соответствии с задачами, сто-
ящими перед предприятием [13, с. 29].
Система управления персоналом имеет ряд стадий:
- формирование персонала;
- использование персонала;
- стабилизацию персонала и собственно управление (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 – Стадии системы управления персоналом
Каждая из данных подсистем может быть представлена как в одном ли-
це, так и группой лиц, все зависит от масштабов самой компании и степени раз-
вития кадровой политики в ней. Основное предназначение данной специализа-
ции состоит в четкой формулировке функций управления и задач в целом, так и
отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воз-
действия на трудовые ресурсы.
Формирование персонала организации – одна из основных стадий, в
процессе которой начинается постройка его перспективы дальнейшего наращи-
вания и инновационного потенциала. Отклонение численности сотрудников от
10
научно обоснованной потребности в ней, как в большую сторону, так и в мень-
шую отражается на уровне трудового потенциала. Это значит, влияние на тру-
довой потенциал, одинаково отрицательно сказывается как при излишке, так и
дефиците кадров. Недостаток персонала приводит к недостаточному использо-
ванию производственного потенциала и повышенной нагрузке на работников.
Таким образом, целью формирования персонала организации, является сведе-
ние до минимума резерва нереализованных возможностей работников. Такие
возможности обусловлены несовпадением, как потенциально формируемых, в
процессе обучения личных качеств и способностей к труду, так и с возможно-
стью их использования, во время выполнения определенных видов работ, фак-
тической и вероятной занятости в качественном и количественном отношении.
Система управления персоналом состоит из следующих направлений де-
ятельности:
- набор персонала: организация резерва вероятных кандидатов по всем
должностям;
- планирование ресурсов: создание плана удовлетворения потребностей
в человеческих ресурсах и значимых для этого затрат;
- обозначение заработной платы и компенсации: путем создания струк-
туры заработной платы, мотивации к труду, с целью «привлечения, найма и со-
хранения персонала»;
- отбор: проведение оценки деловых качеств кандидатов на рабочие ме-
ста, выбор лучших кандидатов из резерва, образованного в ходе процесса набора;
- оценку обучение: создание специальных методик обучения персонала
для эффективного выполнения работы и его продвижения;
- профориентация и адаптация: включение принятых сотрудников в ор-
ганизацию и подразделения, формирование у работников понимания, какой
труд ожидает от них организация и за что работник получает заслуженную за-
работную плату;
- повышение по служебной лестнице, понижение в должности, перевод,
увольнение: создание методов перевода работников на должности с ответ-
11
ственностью, большей или с меньшей, относительно занимаемой должности;
развитие профессионального опыта работников, путем перехода на иные долж-
ности или другие участки работы, а также упорядочение процедур прекращения
договора найма;
- оценка трудовой деятельности: создание программ для оценки трудо-
вой деятельности и проведение разъяснительной работы по их доведению до
персонала;
- трудовые отношения: реализация переговоров по заключению коллек-
тивных договоров;
- подготовка руководящих кадров, управление резервом на выдвижение
по службе: создание методик, направленных на улучшение способностей и рост
эффективности труда руководящих кадров;
- занятость: создание программ обеспечения равноценных возможностей
занятости (снижения текучести кадров создают порядочный экономический
эффект и побуждают работников к повышению «эффективности своей работы и
гарантии занятости») (рисунок 1.2) [14, с. 58].
Рисунок 1.2 - Система управления персоналом
Система управления персоналом
набор персонала
планирование ресурсов
обозначение заработной платы и
компенсации
отбор
создание методик обучения
профориентация и адаптация
оценка трудовой
деятельности
подготовка руководящих
кадров
трудовые отношения
занятость
12
Эффективность управления персоналом является социально–
экономической категорией. Она показывает результативность деятельности по
управлению кадрами, рационально ли используются материальные, финансо-
вые и трудовые ресурсы. Отражать уровень и динамику развития персонала,
входит в функциональную обязанность работников службы кадров. Эффектив-
ность управления показывает качественную и количественную стороны данно-
го процесса.
1.2 Особенности научных подходов к управлению персоналом
Проведенная учеными титаническая работа по обработке первоисточни-
ков и переводной литературы для анализа подходов к управлению персоналом,
существовавших в различные периоды времени, позволяет им утверждать о
существовании множества типов определений этой категории: институцио-
нальных, процессуальных, мотивационных, деятельностных, телеологических,
группоориентированных, коммуникационных [19, с. 20].
Так, Пугачев В.А. выделяет: мотивационные определения термина
«управление персоналом», в которых делается акцент на изменении мотивации
работников путем управления персоналом; дескриптивные (описательные)
определения, в которых акцентируется внимание на основных функциях в рам-
ках управления персоналом; телеологические (с точки зрения цели, задачи) де-
финиции, в которых на первый план выходят цели и задачи предприятия; де-
скриптивно-телеологические определения, в которых делаются попытки объ-
единить характеристику целей управления персоналом с перечислением его
функций [12, с. 24].
С другой стороны, ученые различают три направления управления пер-
соналом как науки [13, с.44]:
- управление персоналом с теоретической ориентацией (необходимость
представления, объяснения причин, факторов, специфики, содержания опреде-
ленных аспектов работы с людьми);
13
- управление персоналом как технология с ориентацией на прагматич-
ную научную цель (центром внимания становится разработка рекомендаций
для практических преобразований при игнорировании глубоких теоретических
исследований);
- управление персоналом как прикладная наука (теория служит основой
для разработки рекомендаций по организации и преобразованиям).
Турчинов А.И. отмечает, что научно-теоретическая база управления
персоналом носит одновременно синкретичный (смешанный) и интегративный
характер. Синкретичный характер обусловлен тем, что содержание этой дея-
тельности, ее объект (персонал, человек) и предмет (необходимые способности
человека, социальная среда, отношения) не могут полноценно оцениваться и
всесторонне объясняться с точки зрения одной науки. Это определяет наличие
многовариантного парадигмального статуса науки управления персоналом. Ин-
тегративный характер продиктован целостной природой самой управленческой
деятельности человека как субъекта, так и объекта [14, с.25].
Можно выделить два базовых подхода к трактовке термина «управление
персоналом» [19, с. 22]:
- функциональный (акцентирует внимание на содержательной части;
управление персоналом рассматривается как совокупность функций: определе-
ние общей стратегии; планирование потребности организации в персонале с
учетом действующего состава персонала; привлечение, отбор и оценка персо-
нала; повышение квалификации персонала и его переподготовка; система про-
движения по службе (управление карьерой); высвобождение персонала; по-
строение и организация работ; политика заработной платы и социальных услуг;
управление затратами на персонал);
- организационный (управление персоналом охватывает всех работников
и все структурные подразделения предприятия, которые несут ответственность
за работу с персоналом; авторы оперируют целью и методами, с помощью ко-
торых можно этой цели достичь).
14
Р. Марр и Г. Шмидт рассматривают также и образовательный аспект
управления персоналом как важной составляющей науки об экономике пред-
приятия [5, с.55].
Анализ наиболее распространенных определений категории «управле-
ние персоналом» позволяет их систематизировать в соответствии с указанными
подходами.
Так, в рамках функционального подхода управление персоналом рас-
сматривается как:
- специфическая функция управленческой деятельности, объектом кото-
рой являются люди [6, с. 34];
- процесс планирования, организации, руководства, мотивации и кон-
троля деятельности работников, обеспечивающий достижение поставленных
целей [8, с. 271];
- целенаправленная деятельность руководящего состава, предусматри-
вающая формирование системы управления персоналом, планирование кадро-
вой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потен-
циала и потребности в персонале [9, с. 79];
- ряд действий, направленных на ежедневное управление человеческими
ресурсами [10, с. 22];
- совокупность всех управленческих функций и видов деятельности, свя-
занных с организацией влияния на людей [11, с.10].
С точки зрения организационного подхода под управлением персоналом
понимают:
- систему взаимосвязанных мероприятий по созданию условий для нор-
мального функционирования, развития и использования потенциала рабочей
силы в организации [17, с. 21];
- целенаправленную деятельность руководящего состава по разработке
концепции и стратегии, методов и принципов управления персоналом [13,
с. 52];