35
Для начала рассмотрим, как изменялась численность персонала филиала
ПАО «МРСК Центра» - «Тверьэнерго». Данные для анализа приведены в
таблице 3.
Таблица 3
Изменение численности персонала филиала ПАО «МРСК
Центра» - «Тверьэнерго» за 2016-2018 гг., чел. *
Год 2016г. 2017г. 2018г.
Среднесписочная
численность
персонала
3250 3253 3293
* Таблица составлена по данным годовых отчетов филиала ПАО «МРСК
Центра» - «Тверьэнерго» за 2016 - 2018гг.
Среднесписочная численность персонала филиала ПАО «МРСК Центра»
- «Тверьэнерго» в 2018 году составила 3293 чел., что на 1,2 % больше, чем в
2017 году. Рост среднесписочной численности в 2018 году в сравнении с 2017
годом обусловлен вводом дополнительной численности в Нелидовском РЭС
филиала ПАО «МРСК Центра» - «Тверьэнерго».
Рассмотрим структуру персонала по категориям согласно таблице 4.
Таблица 4
Структура персонала по категориям филиала ПАО «МРСК
Центра» - «Тверьэнерго» за 2016-2018гг, в % *
Структура Категория
персонала
2016г. 2017г. 2018г.
Руководители
16 16 16
Специалисты 32 31 31
Рабочие 52 52 53
* Таблица составлена по данным годовых отчетов филиала ПАО «МРСК
Центра» - «Тверьэнерго» за 2016 - 2018гг.
Структура персонала филиала ПАО «МРСК Центра» - «Тверьэнерго» в
2018 году не изменилась, что обусловлено спецификой деятельности
электросетевого комплекса, где более половины сотрудников составляют
рабочие, а более 80% кадрового состава – мужчины.
Рассмотрим уровень обеспеченности персоналом.
36
Таблица 5
Уровень обеспеченности персоналом филиала ПАО «МРСК
Центра» - «Тверьэнерго», в % *
Год 2016г. 2017г. 2018г.
Уровень
обеспеченности
96 96 96
* Таблица составлена по данным годовых отчетов филиала ПАО «МРСК
Центра» - «Тверьэнерго» за 2016 - 2018гг.
Согласно данным таблицы 5 уровень обеспеченности персоналом в
филиале ПАО «МРСК Центра» - «Тверьэнерго» за 2018 год составил 96%, что
на уровне 2016 и 2017 гг. Ориентиром кадровой службы филиала ПАО «МРСК
Центра» - «Тверьэнерго» является 100% уровень обеспеченности персоналом.
Если проанализировать внешнюю кадровую ситуацию в зоне
обслуживания филиала ПАО «МРСК Центра» - «Тверьэнерго, то можно найти
следующие причины недостатка квалифицированного персонала:
– последствия демографического спада, выражающихся в дефиците
трудовых ресурсов, особенно по инженерно - техническим профессиям;
– недостаточное количество специализированных учебных заведений,
обучающих по энергетическим специальностям;
– содержание учебных программ не всегда соответствует требованиям
компании и ожиданиям сотрудников;
– усиление миграционных процессов: отток квалифицированных кадров
в крупные города, в Москву и Московскую область из малых населенных
пунктов Тверской области.
На основании данных из отчетов управления по работе с персоналом,
рассчитаем коэффициент текучести кадров филиала ПАО «МРСК Центра» -
«Тверьэнерго».
В 2018 году в филиал ПАО «МРСК Центра» - «Тверьэнерго» принято
328 человек. Доля вновь принятых работников по итогам года составила 9,7 %
от общего количества штатных сотрудников (3383 человека). При этом большая
37
часть вновь принятых работников – мужчины, что объясняется спецификой
производственной деятельности электроэнергетической компании.
Количество уволенных по собственному желанию за период с 01.01.2018
по 31.12.2018 гг. в филиале ПАО «МРСК Центра» - «Тверьэнерго» сотрудников
составило 197 человек. Отсюда получаем коэффициент текучести кадров в 2018
году: Kт=197*100/3293=6%.
На практике установлено, что текучесть кадров в пределах 5 % является
нормальной. Показатель коэффициента текучести кадров филиала ПАО «МРСК
Центра» - «Тверьэнерго» за 2018 год незначительно превышает нормальное
значение. По данным годового отчета филиала ПАО «МРСК» - «Тверьэнерго»
за 2017 год текучесть кадров находилась на уровне около 4%. Следовательно, в
2018 году наблюдается рост коэффициента текучести кадров в филиале ПАО
«МРСК» - «Тверьэнерго».
По данным годового отчета филиала ПАО «МРСК Центра» -
«Тверьэнерго» за 2018г. распределение вновь нанятых работников по полу:
мужчины – 83%, женщины – 17%. Более половины нанятых сотрудников (52 %)
– специалисты в возрасте 25-50 лет, (40 %) – специалисты до 25 лет.
Рассмотрим распределение текучести кадров по возрасту, категориям и
полу исходя из данных, представленных в отчетах управления по работе с
персоналом.
16
74
10
До 25 лет
От 25 до 50 лет
От 50
Рисунок 1 - Распределение текучести кадров по возрасту в
филиале ПАО «МРСК» - «Тверьэнерго», в %
38
83
17
Муж
Жен
Рисунок 2 - Распределение текучести кадров по полу в
филиале ПАО «МРСК» - «Тверьэнерго», в %
19
28
53
Руководители
Специалисты
Рабочие
Рисунок 3 - Распределение текучести кадров по категориям в
филиале ПАО «МРСК» - «Тверьэнерго», в %
Распределение текучести кадров по возрасту, категориям и полу в
филиале ПАО «МРСК» - «Тверьэнерго» соотносится со спецификой структуры
персонала.
Далее рассмотрим структуру персонала по возрасту.
Таблица 6
Структура персонала филиала ПАО «МРСК Центра» -
«Тверьэнерго» по возрасту, в % *
Категория 2016 г 2017 г 2018 г
До 25 лет 5 5 5
От 25 до 50 лет 66 66 66
От 50 23 22 21
Работающие
пенсионеры
6 7 7
* Таблица составлена по данным годовых отчетов филиала ПАО «МРСК
Центра» - «Тверьэнерго» за 2016 - 2018гг.
39
На основании данных, представленных в таблице 6 основу кадрового
состава филиала ПАО «МРСК Центра» - «Тверьэнерго» составляют работники
в возрасте от 25 до 50 лет (66%).
Следовательно, структура персонала филиала ПАО «МРСК Центра» -
«Тверьэнерго» по возрастным категориям представляется наиболее
оптимальной и сбалансированной. Доля работников, находящихся в наиболее
социально активном возрасте – до 50 лет, в структуре персонала филиале ПАО
«МРСК Центра» - «Тверьэнерго» составляет 71 %. Возрастная структура
персонала в филиале ПАО «МРСК Центра» - «Тверьэнерго» на протяжении
последних 3 лет практически не изменилась и остается стабильной, что
свидетельствует о проводимых в филиале ПАО «МРСК Центра» -
«Тверьэнерго» мероприятиях по привлечению молодых специалистов из
учебных заведений профильных специальностей.
По данным годового отчета филиала ПАО «МРСК Центра» -
«Тверьэнерго» за 2018г. средний возраст работников филиала ПАО «МРСК
Центра» - «Тверьэнерго» составил 42 года.
Рассмотрим структуру персонала филиала ПАО «МРСК Центра» -
«Тверьэнерго» по уровню образования.
Таблица 7
Структура персонала филиала ПАО «МРСК Центра» -
«Тверьэнерго» по уровню образования, в % *
Образование 2016 г 2017 г 2018 г
Основное /
среднее общее
13 13 12
Начальное
профессиональное
18 17 17
Среднее
профессиональное
27 26 27
Высшее 43 44 44
* Таблица составлена по данным годовых отчетов филиала ПАО «МРСК
Центра» - «Тверьэнерго» за 2016 - 2018гг.
40
Высокий уровень современных технологий в сфере электроэнергетики
требует укрепления и развития квалификации персонала филиала ПАО «МРСК
Центра» - «Тверьэнерго».
Персонал филиала ПАО «МРСК Центра» - «Тверьэнерго»
характеризуется достаточно высоким уровнем квалификации работников –
порядка 88% работников имеют профессиональное образование. Анализ
динамики образовательного уровня персонала филиала ПАО «МРСК Центра» -
«Тверьэнерго» показывает ежегодное снижение доли работников, не имеющих
профессионального образования и рост числа работников имеющих высшее
профессиональное образование (по сравнению с 2017 годом рост составил 1%).
Рассмотрим структуру персонала, принявшего участие в обучающих
мероприятиях в 2018г.
Таблица 8
Структура персонала, принявшего участие в обучающих
мероприятиях, в % *
Категория персонала Участие в обучении
Административно-управленческий
персонал
1
Производственный персонал 93
Вспомогательный персонал 6
* Таблица составлена по данным годового отчета филиала ПАО «МРСК
Центра» - «Тверьэнерго» за 2018г.
По данным годового отчета филиала ПАО «МРСК Центра» -
«Тверьэнерго» за 2018г. доля работников, принявших участие в обучающих
мероприятиях с отрывом от работы к среднесписочной численности персонала,
составила 36% (1185 человека).
На основании данных, представленных выше можно сделать вывод, что
обучение персонала в филиале ПАО «МРСК Центра» - «Тверьэнерго»
относится к числу приоритетных направлений кадровой политики предприятия.
Филиал ПАО «МРСК Центра» - «Тверьэнерго» является обучающей
организацией, активно развивающей персонал, что приводит к довольно
высокому уровню квалификации сотрудников.
41
Проведенный анализ кадрового состава филиала ПАО «МРСК Центра» -
«Тверьэнерго», методом сравнения по различным категориям, наглядно показал
уровень и обеспеченность трудовых ресурсов.
Так, в филиале ПАО «МРСК Центра» - «Тверьэнерго» в 2018г. работали
3293 сотрудника, из них 80% кадрового состава – мужчины. Доля социально
активных сотрудников (до 50 лет) составила 71%. Средний возраст сотрудника
филиала – 42 года. В структуре персонала руководители занимают 16% от
общей численности. Уровень обеспеченности персоналом на протяжении
последних трех лет в филиале не меняется и составляет 96%.
Профессиональное образование имеют 88% персонала. В 2018 году 1185
сотрудников филиала принимали участие в обучающих мероприятиях. В
филиале наблюдается рост текучести кадров с 4% до 6%.
Анализируя все вышеперечисленные показатели деятельности
персонала организации, видно, что кадровая служба филиала ПАО «МРСК
Центра» - «Тверьэнерго» оказывает положительное влияние на состояние
кадровых ресурсов предприятия. Практически все показатели соответствуют
общепринятым нормам.
Незначительный, но все-таки рост коэффициента текучести кадров
может в будущем отрицательно сказаться на моральном состоянии оставшихся
работников, на их трудовой мотивации и преданности организации.
2.3 Оценка управления персоналом организации
Рассмотрим организационную структуру филиала ПАО «МРСК Центра»
- «Тверьэнерго» в области управления персоналом.
В организационной структуре филиала ПАО «МРСК Центра» -
«Тверьэнерго» все функции по управлению персоналом организации выполняет
подразделение – Управление по работе с персоналом (УРП).
42
Управление по работе с персоналом в лице начальника УРП в
соответствии с организационной структурой Общества подчиняется первому
заместителю директора.
УРП, в соответствии с организационной структурой филиала Общества,
включает в себя 4 отдела:
– Отдел управления персоналом;
– Отдел организации труда и заработной платы;
– Отдел социальных отношений;
– Отдел интегрированных систем менеджмента.
Основными целями УРП филиала являются:
– Повышение эффективности труда и человеческого капитала;
– Обеспечение филиала персоналом необходимого уровня знаний и
квалификации;
– Обеспечение управления организацией и мотивацией труда;
– Обучение, развитие и оценка персонала;
– Обеспечение социальной поддержки персонала;
– Обеспечение кадрового делопроизводства.
Начальник УРП, и другие работники УРП в своей деятельности
руководствуются законодательством Российской Федерации, Уставом
Общества, решениями общих собраний акционеров, Совета директоров,
Правления, ОРД, ВНД и ЛНА Общества, Положением об управлении по работе
с персоналом [4,с.4].
Кадровая и социальная политика филиала «ПАО МРСК Центра» –
«Тверьэнерго» направлена на достижение целевых ориентиров Стратегии
развития электросетевого комплекса Российской Федерации и включает
следующие направления:
- Кадровое обеспечение;
- Обучение и развитие персонала;
- Мотивация персонала;
- Социальные льготы и гарантии;
43
- Организационное проектирование;
- Безопасность труда.
Процедура поиска, подбора и отбора персонала филиала ПАО «МРСК
Центра» - «Тверьэнерго» осуществляется следующим образом.
Ежегодно до 31 декабря текущего года УРП проводится анализ
качественного и количественного состава персонала и в соответствии с
планируемыми изменениями организационной структуры определяется
потребность в персонале на следующий календарный год, а также
определяются источники поиска персонала, и формируется план потребности в
персонале.
Далее на основании плана потребности в персонале формируется и
утверждается годовой бюджет на подбор персонала в филиале.
Поиск и подбор кандидата на вакантную должность осуществляется на
основании заполненной заявки на подбор.
Менеджер УРП организует работу по поиску и подбору кандидата на
вакантную должность по двум направлениям:
– внутренний рекрутинг – использование внутренних ресурсов
предприятия;
– внешний рекрутинг – использование внешних источников
привлечения персонала.
К внутреннему рекрутингу относится:
– кадровый резерв на руководящую должность;
– ротация кадров.
К внешнему рекрутингу относится:
– специализированные федеральные и региональные рекламные
издания;
– корпоративный портал поиска персонала «Работавэнергетике.рф;
– агентства по подбору персонала;
– государственные центры занятости;
– хэдхантинг, или прямой поиск;
44
– специализированные сайты-порталы Интернета;
– работа с учебными заведениями (вузы, колледжи, техникумы).
Выбранный кандидат, в зависимости от должности, на которую он
рассматривается, проходит обязательное и дополнительное собеседование с
руководящим составом подразделения, куда планируется устроиться кандидат.
В случае несоответствия кандидата требованиям к должности при
прохождении собеседования кандидатом, руководитель УРП информирует
кандидата об отклонении его кандидатуры.
При удовлетворительном результате прохождения собеседований
кандидатом, менеджер УРП знакомит кандидата с памяткой для кандидата на
вакантную должность и готовит пакет документов для согласования кандидата
на должность. Одним из таких документов является анкета, текст которой
приведен в Приложении 1.
Рассмотрим, как обеспечивается обучение и развитие персонала.
Обучение относится к числу приоритетных направлений кадровой
политики предприятия и осуществляется на базе корпоративного учебного
центра в Твери.
Корпоративный учебный центр, ЧУ ДПО «Тверской учебно-
производственный центр» является ключевым образовательными учреждением,
обеспечивающим потребность в обучении работников филиала.
Основной объем образовательных мероприятий в учебном центре
приходится на подготовку диспетчеров, мастеров и электромонтеров различных
профилей.
Учебный центр имеет лицензию на осуществление образовательной
деятельности, располагает учебными классами, оснащенными современными
учебными пособиями, тренажерами, компьютерами, видео и мультимедийными
средствами, необходимыми для проведения обучения по всем заявленным в
лицензиях специальностям. Также на территории учебного центра оборудованы
учебные полигоны с электросетевым оборудованием для отработки
практических навыков.