4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации
10
1.1 Понятие «управление персоналом» и его место в управлении
современной организацией
10
1.2 Инструменты, виды и методы управления персоналом в современной
организации
16
1.3 Зарубежный опыт управления персоналом
22
Глава 2. Управление персоналом в ИП Шурыгин С.С.
30
2.1 Организационно - экономическая характеристика в ИП Шурыгин С.С.
30
2.2 Анализ качественного и количественного состава персонала в ИП
Шурыгин С.С.
36
2.3 Анализ управления персоналом в ИП Шурыгин С.С.
38
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию практики управления
персоналом в ИП Шурыгин С.С.
48
3.1 Предложения по совершенствованию методов управления персоналом
в ИП Шурыгин С.С.
48
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мер
58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
68
5
ВВЕДЕНИЕ
Тема выпускной квалификационной работы «Анализ управления
персоналом организации» наиболее актуальна для многих организаций. В первую
очередь это связано с одним из факторов, который влияет на уровень
производительности и эффективности труда в любой организации, данным
фактором является персонал (кадры) организации. Кадры одна из наиболее
важнейших частей производственного процесса любой организации и
предприятия. От уровня квалификации персонала зависит вся эффективность
предприятия, также на эффективность работы предприятия влияет правильность
расстановки кадров, правильная мотивация персонала. Данная задача всецело
ложиться на плечи руководителя организации.
Руководителям предприятий приходиться решать множество вопросов,
таких: как достичь стратегических целей, как привлечь и удержать
высококвалифицированных специалистов и повысить их результативность. Ведь
от результативности работы кадров зависит такой важный показатель – как
производительность предприятия в целом. Рост производительности труда на
предприятии – это наиболее важнейший показатель влияющий на экономическую
эффективность предприятия.
Управление персоналом организации - это управление формированием
конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом
происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде,
позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в
долгосрочной перспективе.
Цель управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное
состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала
организации в расчете на предстоящий длительный период.
Под конкурентоспособностью кадрового потенциала следует понимать
6
способность работников предприятия выдерживать конкуренцию по сравнению с
работниками похожих организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за
счет профессионализма сотрудников компетентности, личностных качеств
работников.
Методы управления персоналом - методы воздействия на приоритеты своих
сотрудников с целью координации их деятельности в процессе организации.
Наука и практика разработали три группы методов: административные,
экономические и социально-психологические.
Административные методы основаны на власти, дисциплине и известны в
истории как «методы кнута».
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как
осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление
человека трудиться в определенной организации.
Экономические методы основываются на правильном использовании
различных экономических методов, по способам воздействия известны как
«методы пряника».
Экономические методы - это элементы экономического механизма, с
помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Одним
из основных экономических методов является технико-экономическое
планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические
методы управления.
Социально-психологические методы основываются на мотивации и
морального воздействия на людей, по способам воздействия известны как
«методы убеждения».
К числу основных задач управления персоналом относят:
1. Помощь организации в достижении цели.
2. Обеспечение организации квалифицированными и заинтересованными
сотрудниками.
7
3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации в организации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального
образования.
7. Сохранение благоприятного климата в организации.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как
вертикальное, так и горизонтальное.
9. Развитие творческой активности персонала.
10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба
управления персоналом организации и вовлеченные по роду своей деятельности
высшие линейные и функциональные руководители.
Объектами управления персоналом являются все сотрудники организации,
включая носителей функций управления персоналом.
Цель выпускной квалификационной работы изучить управление
персоналом на предприятии.
Исходя из цели выпускной квалификационной работы, были поставлены
следующие задачи:
- раскрыть понятие, цели и задачи управления персоналом;
- определить содержание основных элементов системы управления
персоналом;
- определить влияние внешней и внутренней среды предприятия на
управление персоналом;
- провести оценку управления персоналом на примере действующего
предприятия;
- разработать мероприятия по совершенствованию управления персоналом
8
на исследуемом предприятии.
Объект исследования - магазина японской кухни «Суши Фуд» (ИП
Шурыгин).
Предмет исследования - особенности стратегического управления
персоналом.
Период исследования 2016-2018 год
Основными методами исследования являются: статистический,
аналитический, экспертный.
Методологическая основа данного исследования сформировалась как
синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом (Фр.У. Тейлор,
А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор), современных взглядов на процесс
формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон,
Д. Эренберг, М. Мескон) и в условиях российской экономики (П.В. Журавлев,
А.П. Егоршин, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов, А.А. Лобанов, Ю.Г.
Одегов, В.А. Поляков, Э.Е. Старобинский).
Информационную базу исследования составили нормативно-правовые и
законодательные акты, отчетные и аналитические данные магазина японской
кухни «Суши Фуд», издания периодической печати, результаты различных
исследований, в том числе тех, в которых принимал участие автор.
Практическая значимость результатов исследования определяется тем, что
материалы выпускной квалификационной работы, выводы и предложения могут
быть использованы при совершенствовании системы управления персоналом в
различных торговых предприятиях.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы и приложений.
9
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
организации
1.1 Понятие «управление персоналом» и его место в управлении
современной организацией
В научной литературе, как показывают исследования специалистов в этой
области, представлены различные точки зрения на развитие кадрового
менеджмента. Однако, большинство ученых отмечают, что эволюция кадрового
менеджмента тесно связана общими закономерностями развития общества,
экономики, производства, техники и технологий и это вполне объективно.
В ХХ веке произошла смена трех основных концепций кадрового
менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном,
техническом развитии общества. В начале века получила развитие концепция
управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается
его трудовая функция. С 50-60-х гг. ХХ века, когда научно-технический прогресс,
вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость
внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их
квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и
сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, на смену
концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом.
Данная система управления персоналом стала охватывать широкий круг
управленческих проблем, таких как: планирование потребностей в персонале,
подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку
компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и другие [29,
c.902].
Начиная с 80-х гг. с развитием социально-экономических аспектов в
менеджменте, формируется школа человеческих отношений, основателями
которой были Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Такая концепция управления
10
человеческими ресурсами, более современная и приемлема в рыночной
экономике рассматривает знания, способности, умения людей как ключевой
ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их
эффективность и конкурентоспособность [22, c.158].
Термин «управление человеческими ресурсами» в науке в 1980-1990 гг.
постепенно стал наполняться новым содержанием, и это было необходимо, так
как в трудовых коллективах многие рабочие вышли из профсоюзов, изменилась
оплата труда, появились кооперативы, стала развиваться конкуренция в бизнесе,
изменились и общие интересы в достижении цели. Особенности данной
концепции по определению Х. Т. Грехмена и Р. Беннета, чья точка зрения краткая
и содержательная, заключается в следующем:
индивидуализм, в результате снижения численности наемных работников,
стоящих в профессиональных союзах, стал превалировать над коллективным
трудом;
система оплаты труда, которая стала базироваться на индивидуальных
трудовых контрактах и вознаграждение работника определяться путем
индивидуальных переговоров в противоположность заключения договора с
участием профсоюзов;
рост уровня занятости временных, частично занятых и привлекаемых на
случай работников;
представление, что менеджеры и работники имеют общие интересы в
достижении целей компании;
необходимость сокращения временных и энергетических затрат;
внедрения экономных производственных методов в условиях постоянно
ужесточающейся международной конкуренции в сфере бизнеса;
межличностные взаимоотношения и система коммуникаций между
руководством и работниками, соответствующая стандартам
11
высокотехнологичных отраслей производства, использующих новейшие
управленческие технологии; гибкая трудовая практика и работа в команде,
внедрение корпоративных ценностей, коллективное (в противовес
индивидуальному) корпоративное обучение, идея о приоритетности
потребностей клиента [23, c.54].
Управление персоналом - это управляемый процесс создания и реализации
условий труда и трудового поведения работников с учетом их личных интересов,
ценностей, квалификации для получения максимально возможной отдачи от
производства в интересах предприятия, удовлетворения интересов его клиентов
(потребителей) и благополучия самих работников. С теоретической точки зрения
данное определение удачно отражает управление персоналом как процесс
управления, показывая роль менеджеров, их способность понимать личность, ее
интересы, мотивы и другие качества, а также конечные результаты управления.
Расширяя понятие «управлением персонала», можно отметить, что
управление персоналом связано с организацией и развитием, следующих
функций управления:
- планирование человеческих ресурсов, привлечение, набор,
комплектование штата, увольнение; обучение и подготовка, профессиональный
рост;
- условия найма, методы и нормы поощрения; условия труда и
предоставление услуг работникам;
- формальные и неформальные коммуникации в пределах организации и
консультации между представителями нанимателя и работниками на всех
уровнях организации; переговоры и применение соглашений по заработной плате
и условиям труда, процедуры разрешения или предотвращения споров.
Наиболее удачным определением, с точки зрения стратегической цели
управления персоналом можно назвать определение А. Я. Кибанова. Автор,
давая определение, управление персоналом подчеркивает, что управление
12
персоналом – это «целенаправленная деятельность руководящего состава
организации, руководителей и специалистов службы управления персоналом,
включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и
методов управления персоналом организации» [14, c. 19].
Существует несколько подходов к формированию системы управления
персоналом, которые включают в себя следующие элементы кадровой работы
(рисунок 1).
Рисунок 1 – Элементы системы управления персоналом
В сложившейся практике предприятий России управление персоналом, в
зависимости от численности работающих, осуществляют несколько
подразделений (рисунок 2).
Рисунок 2 – Службы управления персоналом предприятия
Модель стратегического управления персоналом, в настоящее время
Кадровое
планирование
Определение
потребности в
найме
Набор,
отбор,
найм
Адаптация
Высвобождение
Обучение
Нормирование
труда
Мотивация
Оценка
Карьера
Служба управления
персоналом
Отдел
(управление,
бюро, группа,
инспектор)
кадров
Отдел
организации
труда и
заработной
платы
Отдел
обучения и
повышения
квалификац
ии
Отдел
социальног
о развития
Отдел
охраны
труда
13
опирается на человеческий потенциал, как основу организации и на то, что
важнейшим ресурсом организации являются её работники. Стратегическое
управление персоналом в своей новой концепции представляет собой
целенаправленную деятельность руководящего состава организации,
руководителей, специалистов всех подразделений управления персоналом,
включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и
методов управления персоналом организации. Система управления персоналом
предусматривает формирование целей, функций, организационной структуры,
вертикальных и горизонтальных функциональных связей руководителей и
специалистов, разработку, реализацию управленческих решений [13, c. 310].
Управление персоналом, в настоящее время рассматривается в двух
аспектах, как объект и как субъект управления (рисунок 3).
Рисунок 3 – Система управления персонала, как объекта и
субъекта управления
Однако, на сегодняшний день нет единого понятия и модели
стратегического управления персоналом. Одни, например Р. Ф. Акофф, приводят
модель: «матричного управления персоналом; функционального управления
персоналом; многоуровневого управления персоналом». Такая модель больше
подходит зарубежным корпорациям, с многоуровневой системой управления и
менее походит к российским предприятиям [24, c. 61].
Система управления
персоналом
Субъект
Объект
Менеджер
Персонал
Управление деловой
карьерой
Мотивация