14
Другие (А. Н. Чаплина, И. В. Щедрин, И. В. Кошелева, А. И. Панов,
В. П. Пугачев, Е. Б. Мордовин) стратегическое управление персоналом
рассматривают как кадровую стратегию, как планы стратегического развития,
использующие предоставленные внешней средой возможности для упрочнения,
сохранения и развития кадровой стратегии, с помощью её сотрудников. Такая
модель стратегического развития персонала, как, показали исследования, проста
и доступна, она широко используется на предприятиях розничной и оптовой
торговли, общественного питания, ресторанного бизнеса, туризма и других.
Третьи (А. П. Лазутин, Э. М. Короткова, О. С. Виханский, А. И. Наумов,
И. Н. Гречикова, Л. В. Вагина, А. И. Горбачев) моделью стратегического
управления персоналом считают кадровую политику. Модель стратегического
развития персонала лучше, более объективно и шире, следует считать как
кадровую политику организации, то есть «как систему целей, принципов и
вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом,
распространяемых на все категории работников».
Четвертые зарубежные и отечественные специалисты в области управления
персоналом: Монди, Р. Уэйн, М.Фут, А. Морита, Г. Форд, Е.Б. Мордовин,
считают, что модель стратегического управления персоналом должна опираться
на «Философию организации», которая возникла в Японии в крупных компаниях
Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в
компаниях IBM, General Motors, McDonald's. Она включает: цель и задачи
организации, декларация прав работникам, требования к поведению сотрудников,
к их деловым и нравственным качествам, условия труда и рабочее место, оплата и
оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (хобби)» [19, c.
201].
Модель стратегического управления персоналом зависит от размера
организации, ее структуры, стратегии развития, внешней и внутренней среды,
философии организации и кадровой политики организации, которая может быть:
15
пассивной, реактивной, превентивной, активной.
Документальное обеспечение управления персоналом включает:
Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, Уголовный кодекс; ГОСТ, образцы
документов для регистрации дел, бланки документов на прием, увольнение,
оформление архива, в котором определены типовые инструкции по
делопроизводству.
1.2 Инструменты, виды и методы управления персоналом в современной
организации
Методы, используемые стратегией управления персоналом, представляют
собой способы осуществления управленческих действий на персонал для
достижения целей управления организацией.
Методы управления персоналом подразделяются на:
- экономические;
- административно-правовые;
- социально-психологические.
Рассмотрим выше указанные методы управления персоналом.
Экономические методы управления персоналом представляют собой
материальные выплаты сотрудникам организации, с целью создании
мотивирующих факторов для повышения эффективности деятельности
организации [16, с. 44].
Экономические методы управления персоналом считаются наиболее
эффективными в связи с тем, что их применение возможно при достижении
работником количественных и качественных показателей в своей деятельности.
Следует отметить, что использование экономических методов управления
персоналом влечет за собой дополнительные затраты для организации. По
мнению экономистов, среди форм экономических методов управления
персоналом выделяют экономический расчет, материальное стимулирование,
16
гарантии и компенсации, материальную помощь, а также участие в получении
прибыли путем приобретения ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Экономический расчет - это метод, стимулирующий персонал организации
к измерению затрат на производство с результатами хозяйственной деятельности
(продажами, выручкой), полному возмещению затрат на производство за счет
полученных доходов, экономному использованию ресурсов и материальной
заинтересованности работников в результатах труда. Основными инструментами
экономического расчета являются самостоятельность единицы,
самодостаточность, самофинансирование, экономическое регулирование, фонды
экономического стимулирования (заработная плата).
Материальное стимулирование осуществляется путем установления сумм
материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.
Применение экономических методов управления персоналом, должно строго
ориентироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в
материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль
организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом
периоде.
В качестве экономических методов управления персоналом также
выделяют стимулирующие выплаты, которые являются надбавками к заработной
плате.
Гарантии компенсации также относятся к экономическим методам
управления персоналом. Гарантии - это способы предоставления работникам
прав в сфере социально-трудовых отношений. Компенсация-это денежная
выплата, направленная на компенсацию работникам расходов, связанных с
исполнением служебных обязанностей.
Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсации
в чрезвычайных или экстремальных ситуациях. Материальная помощь
выплачивается по личной просьбе работника, по распоряжению руководителя
17
организации и является эпизодической формой материального поощрения.
Объемы средств, выделяемых на реализацию экономических методов управления
персоналом, должны соотноситься с уровнем прибыли организации, состоянием
развития отрасли исследуемого финансово-хозяйствующего субъекта, а также
состоянием экономики страны в целом.
Применение экономических методов управления персонала имеет
положительные и отрицательные стороны, представим их в таблице 1.
Таким образом, применение экономических методов управления
персоналом должно основываться на результатах деятельности персонала и
способствовать повышению эффективности работы сотрудников и организации в
целом.
Таблица 1
Положительные и отрицательные стороны экономических методов
управления персоналом
Положительные стороны
Отрицательные стороны
Высокая степень мотивации
персонала;
Стремление сотрудников повысить
эффективность своей
деятельности;
Стремление сотрудников к более
качественному выполнению своих
должностных обязанностей;
Дополнительные расходы для
организации;
Снижение мотивации при чрезмерно
высоком материальном
стимулировании;
По мнению экономиста и исследователя в области менеджмента А.Г.
Журавлева, административно-правовые методы управления персоналом
основаны на применении властных отношений с персоналом, дисциплине и
административно-правового воздействия. Различают следующие способы
административно-правового воздействия:
- организационно-распорядительное воздействие;
- дисциплинарная ответственность;
- материальная ответственность.
18
Организационно-распорядительное воздействие основывается на нормах
внутренних документов организации, регулирующих деятельность работников
организации. К документам организационно-распорядительного характера
относятся: Устав организации, организационная структура и штатное расписание,
положение о подразделениях, коллективный договор,должностные инструкции,
правила внутреннего распорядка. Практическая реализация организационного
воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации,
желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.
Социально-психологические методы управления персоналом основаны на
применении законов социологии и психологии. Эти методы применяются как к
группам сотрудников, так и к отдельному сотруднику.
Социально-психологические методы управления персоналом направлены
на создание сплоченного коллектива, позитивной атмосферы в организации,
которая является мотивирующим фактором для сотрудников организации. В то
же время внедрение социально-психологических методов управления персоналом
не требует дополнительных затрат, как, например, при внедрении экономических
методов [34, с. 114].
Современные российские экономические отношения не способствуют
поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе.
По этой причине важно прогнозировать влияние социально-психологических
методов управления на работу персонала, учитывая, что эти методы являются
наиболее тонким инструментом воздействия на социальные группы и личность
конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и
дифференцированного применения.
Рассмотренные методы управления персоналом необходимо применять в
большей или меньшей степени для каждой отдельно взятой организации, в
зависимости от особенностей ее деятельности. Экономические методы
управления персоналом предполагают дополнительные расходы для организации,
19
что снижает финансовый результат, а в период возникновения финансовых
трудностей в организации, когда финансовые ресурсы не позволяют в полной
мере реализовать указанные методы, применение экономических методов
управления персоналом ставится под вопрос.
Использование административно-правовых методов управления
персоналом в ряде случаев способствует созданию напряженной ситуации в
организации. Эти методы должны быть в первую очередь направлены на
достижение показателей эффективности работы персонала, а не создавать
негативную атмосферу внутри коллектива.
Социально-психологические методы управления персоналом позволяют
достичь эффективности деятельности сотрудников с помощью реализации
подходов как к группе сотрудников, так и к отдельно взятому работнику. Данные
методы позволяют изучить особенности личностных отношений в коллективе, а
также особенности поведения отдельно взятых сотрудников, и на их основе
применить необходимые способы мотивации.
Административно-правовые методы управления персоналом являются
наиболее эффективными для сотрудников, для которых немаловажное значение
имеют порядок и трудовая дисциплина в коллективе. Такие сотрудники в полной
мере признают авторитет руководства организации, в связи с чем, применение
указанных методов в данном случае, является наиболее эффективным [22, с. 44].
Социально-психологические методы управления персоналом следует в
большей степени применять к сотрудникам, занимающим высокие руководящие
должности, то есть для тех специалистов, которые не испытывают особой
потребности в дополнительных материальных стимулах. Также, данные методы
управления применимы к сотрудникам, для которых особе значение имеет
дружественная обстановка в коллективе. Такие сотрудники стремяться помочь
своим коллегам, что позволяет не только создать сплоченный коллектив, но и
организовать обмен опытом между сотрудниками, в процессе такой помощи.
20
Отметим, что при выборе методов управления персоналом, необходимо
исходить из личных целей и предпочтений сотрудников организации. Для одних
групп сотрудников, наиболее сильным мотивирующим фактором для достижения
качественных и количественных показателей в работе являются экономические
методы.
Реализуя определенные методы управления персоналом, руководство
организации ставит перед собой определенные цели и задачи, выраженные в
экономических показателях, достижение которых осуществляется через
мотивацию работников.
Как правило, в организациях используется сочетание всех перечисленных
традиционных методов управления персоналом, но эффективность их будет
зависеть от специфики производственной деятельности. Так, административные
методы управления персоналом в большей степени эффективны для тех
организаций, где руководство осуществляется на авторитарной основе. В
коммерческих организациях целесообразно использовать как авторитарные, так и
социально-психологические методы управления персоналом. Социально-
психологические методы действенны и в тех компаниях, где заработная плата
невысока. В этих случаях дополнительные меры социального поощрения и
защиты могут оказать заметное мотивационное воздействие. Экономические
методы управления персоналом особенно эффективны там, где ставка делается на
материальное стимулирование. Но и в этом случае не стоит сбрасывать со счетов
социальные методы стимулирования и управления кадрами.
В настоящее время практика показала, что использования только трех
традиционных методов для управления персоналом явно недостаточно. Их
предлагается дополнить, а то и вовсе заменить методами принуждения,
побуждения и убеждения, основанными на той или иной степени свободы
личности [7, с. 56].
На основе представленной характеристики методов управления персоналом
21
организации следует отметить, что выбор методов основывается на ряде
факторов, носящих внешний и внутренний характер. К таким факторам
относятся: особенности сферы деятельности организации, экономическая
ситуация в стране и регионе, законодательные ограничения, финансовое
состояние организации, личные цели и амбиции персонала, стиль управления
руководителя и многие другие факторы. Необходимо отметить, что
эффективность применяемых методов управления персоналом определяется
соотношением результатов деятельности сотрудников и затратами на реализацию
ранее рассмотренных методов. Степень достижения целей и задач организации,
также может быть рассмотрена как один из основных показателей,
характеризующих эффективность применения методов управления персоналом.
1.3 Зарубежный опыт управления персоналом
Не подлежит сомнению тот факт, что любая национально-хозяйственная
система и система производственных отношений на каждом историческом этапе
формируется всегда на конкретной национальной почве, под воздействием
социально-политических и экономических факторов. В определенном смысле
этнический менталитет и специфические этнические ценности, отличающие один
народ от другого, образуют адекватную экономическую и административную
систему. В этой главе будут рассмотрены особенности систем управления в
различных странах. Начнем со сравнительного анализа систем управления в
США и Японии, так как они являются лидерами в этой области [33, c.185].
В США наметилось несколько главных направлений в системе управления
персоналом:
- Развитие личности работника с целью эффективного использования его
трудового потенциала. Это делается путем предоставления возможностей для
совершенствования навыков, развития способностей, увеличения знаний,
22
осуществления самостоятельности, увеличения разнообразия работы.
- Изменение основных форм мотивации труда, которые в современных
условиях представляют собой неразрывное сочетание моральных и
экономических форм стимулирования.
- Развитие индустриальной демократии. Суть развития индустриальной
демократии заключается в переходе от жестких авторитарных форм
хозяйствования к гибким коллективным формам, расширении прав участия
рядового работника в управлении, предоставлении ему возможности широко
выражать свое мнение и участвовать в решении производственных проблем.
Например, формирование автономных бригад. Руководство предприятия
делегирует ряд функций планирования, контроля, оплаты труда экипажу, право
самостоятельного выбора бригадира.
Все члены коллектива совместно планируют методы работы,
устанавливают ее ритм, осуществляют разделение труда на основе
взаимозаменяемости исполнителей, следят за качеством выпускаемой продукции.
Члены команды сами выполняют функции, ранее выполнявшиеся
вспомогательными работниками.
Для повышения осмысленности труда, устранения монотонности на
многих американских предприятиях проводится реорганизация производства,
главная цель которой, уйти от окончательного расчленения операций, от
информации рабочего к многократно повторяющимся операциям, которые
делают его придатком машины, и обратиться к расширению его функций,
увеличению штрафных санкций, использованию творческих способностей
работника.
Если ранее работник приспосабливался к техническим средствам. То в
настоящее время делаются попытки приспосабливать технику к способностям
работника.
На современных американских фирмах используют аналитические системы
23
оплаты труда, особенностью которых является дифференциальная оценка в
баллах сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителя,
физических усилий, условий руда и др. При этом переменная часть зарплаты
(премии, поощрения, бонусы), которая используется в качестве поощрения за
повышение качества продукции, экономии сырья, роста производительности,
достигает 1/3 заработной платы.
Помимо материальных стимулов используются и другие виды
стимулирования. Например, британские компании практикуют ценные подарки и
туристические поездки, а также различные виды благодарностей, званий,
символических наград. В то же время был разработан целый ритуал вручения
наград или объяснения благодарности.
В связи с этим главной целью американского менеджмента стало создание
систем управления, позволяющих творческой инициативе разворачиваться в
наибольшей степени на всех иерархических уровнях фирм. Обращение к
человеку в развитии современного менеджмента заставило обратить особое
внимание на подбор персонала, ведь реализация целей компании полностью
находится в его руках. Понимание того, что квалификация работников и их
желание работать становится главной производительной силой и движущим
началом производства, повлекло за собой переориентацию стратегии управления
крупнейших фирм на мотивацию труда, получению больших знаний, умения,
трудовых навыков, предприимчивости персонала. Большое внимание на
американских компаниях уделяется обучению и повышению квалификации
персонала [33, c.188].
В европейских странах тоже большое внимание уделяется развитию
персонала, но в отличие от американского менеджмента, где лидерами в этой
области являются крупные компании, лучшие условия для обучения имеются на
малых и средних предприятиях. Акцент делается в основном на
самообразовании, а не на семинарах и курсах во внешних учебных заведениях.