44
концентрация власти в высшем руководстве порождает предпосылки к
злоупотреблению служебным положением.
2.2 Анализ состава и структуры кадров, особенностей организации
кадровой работы КГКП "ДМШ"
Кадровое обеспечение в деятельности Коммунального государственного
казенного предприятия «Детская музыкальная школа» города Алтай акимата
района Алтай занимает особое место. Администрация школы осуществляет
подбор, расстановку кадров, создает условия для качественного выполнения
своих обязанностей каждым сотрудником предприятия.
Основную задачу учреждения дополнительного образования -
предоставление образовательных услуг, направленных на создание условий,
удовлетворяющих и способствующих развитию мотивации познавательным
творческим интересам и потребностям детей, их профессиональному
самоопределению самореализации, организации общего музыкального
образования, обеспечению базового профессионального музыкального
образования для одаренных детей реализует педагогический состав школы.
Педагогический коллектив составляет 70% от общей численности
работников школы и имеет необходимый образовательный уровень, достаточно
высокую квалификацию и богатый опыт для реализации программ
дополнительного образования.
Общее количество педагогических работников – 34 штатных
преподавателя и один совместитель. Все педагоги школы имеют специальное
музыкальное образование. Проведем анализ кадрового состава персонала КГКП
«ДМШ».
Рассмотрев таблицу 4, можно наглядно видеть, что в школе, в основном
работают женщины. Это объясняется спецификой учреждения и тем, что
оплата труда педагогов дополнительного образования, к сожалению, не очень
высокая, что для мужчин является серьезным препятствием для избрания
местом работы учреждения образования.
45
Таблица 4
Характеристика персонала школы по гендерному признаку
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Количест
во
% от
общего
числа
Количест
во
% от
общего
числа
Количест
во
% от
общего
числа
Мужчин
5
16
5
16,7
5
15,6
Женщин
31
84
30
83,3
32
84,4
В следующей таблице представлена характеристика персонала по
возрасту.
Таблица 5
Распределение персонала по возрасту
Возраст
Количество
% от общего числа
педагогических работников
До 30 лет
4
11
От 30 до 50
14
40
От 50 до 60
11
32
Свыше 60
6
17
Рассматривая состав педагогических работников по возрасту, можно
отметить, что коллектив достаточно зрелого возраста, практически 50 % старше
50 лет и очень мало молодых специалистов.
Данные таблицы 6 указывают на то, что более 50% педагогических
работников имеют стаж работы по специальности 20 лет и более, а это
свидетельствует о наличии богатого профессионального опыта.
Таблица 6
Распределение персонала по стажу работы
Педагогический
стаж
Имеют
(количество)
% от общего числа
педагогических работников
До 3-х лет
1
3
3-5 лет
2
6
5-10 лет
5
14
10-15 лет
3
9
15-20 лет
6
17
20-25 лет
1
3
Свыше 25
17
48
46
Таблица 7
Уровень образования педагогов
Образование
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Динамика
Кол-во
%
Кол-во
%
Кол-во
%
высшее
18
50
19
54
22
61
+11%
Среднее
специальное
18
50
16
46
14
39
-11%
Изучив таблицу 7, можно сказать, что уровень образования
педагогических кадров повышается - увеличивается количество преподавателей
с высшим образованием (педагоги получают образование, обучаясь и
заканчивая ВУЗы).
Уровень квалификации педагогов также растет. В таблице 8
представлена квалификация персонала.
Таблица 8
Квалификация педагогических кадров
Категория
2017 г.
2018 г.
2019 г.
количество
количество
количество
Высшая
6
6
8
Первая
13
13
11
Вторая
10
10
12
Без категории
7
6
6
Всего педагогов
36
35
37
% имеющих категорию
81%
83%
84%
Доля преподавателей, имеющих квалификационные категории, за
последние три года выросла с 81% до 84%. И лишь 16% педагогов не имеют
квалификационную категорию. Это в основном вновь прибывшие педагоги.
Администрация школы особое внимание уделяет повышению
квалификации педагогических кадров и организации их аттестации.
Система повышения квалификации педагогических работников
направлена на развитие педагогического мастерства педагогов, развитие
47
эффективности планирования деятельности, совершенствование владения
информационными технологиями, развитие аналитического деятельности
педагогических работников, привлечение педагогов к публичному
представлению результатов их деятельности через участие в методических
мероприятиях различного уровня.
За последние три года, 100% педагогических работников повысили
уровень своей квалификации, обучаясь на курсах повышения квалификации; в
педагогических ВУЗах и ВУЗах по специальности, участвуя в мастер-классах,
делясь своим опытом с коллегами по средствам методической работы.
Большую роль в повышении профессионального мастерства педагогов-
музыкантов, занимает их исполнительская деятельность - участие в концертах,
в профессиональных и исполнительских конкурсах. Для этого организуются
соответствующие мероприятия местного значения и участие солистов и
коллективов в различных конкурсах более высокого уровня.
Таблица 9
Повышение квалификации педагогических кадров за 3 года
Вид повышения квалификации
2017 год
2018 год
2019 год
Курсы повышения
квалификации
6
7
24
Мастер-классы
5
-
3
Выступление с методическими
разработками, докладами и т.д.
13
9
10
Участие в профессиональных и
исполнительских конкурсах
5
3
18
Стабильность педагогического коллектива, высокая профессиональная
подготовка, постоянное самосовершенствование педагогического мастерства -
один из качественных показателей деятельности администрации школы по
управлению персоналом.
2.3 Анализ подсистем управления персоналом КГКП "ДМШ"
Исследование системы управления КГКП «ДМШ» показало, что
сформирован линейно-функциональный вид управления. Линейность
48
управления выражается в том, что в школе имеется единый управляющий -
директор, которому конкретно подчинены все заместители, курирующие
подчиненные им подразделения, основные учебные, и подразделения,
обеспечивающие функционирование школы.
Директор устанавливает очередность в решении комплекса задач,
определяя тем самым ключевую задачу на сегодняшний момент, период ее
реализации и конкретных исполнителей.
За итог деятельности школы несет ответственность также руководитель
– директор школы. Таким образом, сохраняется принцип единоначалия.
Функциональность управленческой структуры основана на разделении
функций между административными работниками с одновременным
подчинением всех нижестоящих подразделений.
Директор организует работу и взаимодействие структурных
подразделений школы. Прогнозирует и планирует работу коллектива.
Осуществляет контроль за качеством образования, создает необходимые
условия безопасности жизни и здоровья обучающихся и работников
организации во время образовательного процесса. Руководит работой
педагогического совета. Осуществляет руководство финансово-хозяйственной
деятельностью организации. Формирует контингент обучающихся.
Координирует работу педагогических работников и методических
объединений, обеспечивает учет, сохранность и пополнение учебно-
материальной базы, соблюдение правил санитарно-гигиенического режима,
охраны труда и техники безопасности. Осуществляет подбор и расстановку
педагогических кадров и вспомогательного персонала, создает условия для
повышения их профессионального мастерства. Осуществляет связь с
общественностью, координирует работу с родителями обучающихся (лицами,
их заменяющими).
Заместители директора по учебной и воспитательной работе организуют
текущее и перспективное планирование деятельности педагогического
коллектива по своим направлениям, координируют работу педагогических
49
работников по выполнению образовательных учебных планов и программ, а
также разработку необходимой учебно-методической документации.
Осуществляют контроль над качеством образовательного и воспитательного
процессов в организации и объективностью оценки результатов
образовательной подготовки обучающихся. Обеспечивают необходимые
условия обучающимся и работникам, принимают меры по сохранению
контингента обучающихся. Организуют просветительскую работу среди
родителей. Обеспечивают своевременное составление установленной отчетной
документации.
Заведующие методическими объединениями руководят деятельностью
объединений. Распределяют функциональные обязанности между
специалистами объединений, координируют составление и выполнение плана
работы, организуют работу объединения, мероприятия по общественно-
просветительской деятельности, осуществляют контроль над работой
специалистов, анализируют результативность их работы, результаты учебной и
воспитательной работы всего объединения, обеспечивают своевременное
составление отчетности, ведение документации.
Созданная линейно-функциональная структура управления на
предприятии позволяет оперативно принимать и выполнять решения, быстро
реагировать на указания и распоряжения руководителя. Но необходимо
отметить дублирование функций руководителя и функциональных
специалистов в процессе управленческой деятельности, ввиду недостаточного
разграничения полномочий и ответственности между линейными и
функциональными руководителями.
Результативность управления персоналом определяется степенью
реализации общих целей организации. Эффективность применения каждого
сотрудника зависит от его возможности исполнять возложенные на него
функции и круг обязанностей. Человеческий ресурс – один из особенно ценных
в любой организации. В школе же он получает особую значимость, т.к.
персонал учебного заведения – это преподаватели, от качества труда которых
50
зависит не только благополучность самой школьной организации, но и
воспитание учащихся.
Работа в КГКП «ДМШ» с персоналом организации осуществляется
через ряд функциональных подсистем, представленных на рисунке 5.
по
Рисунок 5. Система управления персоналом КГКП «ДМШ»
Подсистема линейного руководства обеспечивает общее управление
предприятием, которое выполняет директор школы, его заместители и
руководители методических объединений.
Подсистема планирования персонала осуществляет поиск и привлечение
новых сотрудников для чего школа деятельно сотрудничает с музыкальным
училищем областного центра, рассылает заявки на специалистов согласно с
имеющимися вакансиями в отдел занятости, сведения о вакансиях в школе
направляются также в районный отдел образования, куда может обратиться
педагог, подыскивающий работу. Таким образом, на первое место среди
источников поиска потенциальных работников выходят наружные, ротации
внутри организации возможны лишь в редких случаях. Это могут быть только
Система
управления
персоналом
КГКП «ДМШ»
Подсистема
планирования и
маркетинга
Подсистема
линейного
руководства
Подсистема
подбора, найма и
учета персонала
Подсистема
трудовых
отношений
Подсистема
условий труда
Подсистема
мотивации и
стимулирования
труда
Подсистема
социального
развития
Подсистема
развития
персонала
Подсистема
развития
организационных
структур
управления
51
выдвижения на управляющие должности из числа рядовых преподавателей, на
все же другие позиции приходиться выбирать кандидата "со стороны".
Однако данная деятельность малоэффективна, т.к. соискателей работы по
требуемым предприятию специальностям практически нет, а молодые
специалисты не хотят ехать в район, не смотря на предлагаемую нагрузку и
хорошие условия труда. Еще одним сдерживающим фактором является
отсутствие жилья для молодых специалистов.
Подсистема подбора и найма персонала осуществляет свою функцию
через подбор кадров, которым занимается непосредственно директор школы, он
же проводит собеседование с претендентами на вакантные должности и
принимает решение о приеме на работу. Вообще с подбором персонала в школу
складывается противоречивая картина. Исходя из здравого смысла, для
школы, данное мероприятие очень ответственно, так как деятельность
преподавателя связана с детьми, следовательно, кандидату необходимо владеть
определенными личными качествами, а главное - не обладать
противопоказаниями. Желательно бы определять и его профессиональные
умения. Но такового конкурса не проводится. Как правило, все заключается в
изучении трудовой книжки претендента и собеседовании с ним. Таким образом,
подбор персонала для учебного заведения имеет свою специфику. И здесь на
первый план выходит иная задача - в образовательных учреждениях нет
штатной единицы, которая бы исполняла функцию подбора персонала. В связи
с чем создание действенной системы подбора специалистов, на сегодняшний
момент проблематично для предприятия.
Движение персонала за последние три года в КГКП «ДМШ»
представлено в таблице 10.
Таблица 10
Движение педагогических кадров за 3 года
2017 год
2018 год
2019 год
Принято новых сотрудников
2
3
1
Уволилось
2
1
3
52
Выбытие сотрудников связаны либо с выходом на пенсию, либо с
переменой места жительства. Из вновь принятых сотрудников: три
совместителя, один педагог перешел в школу из другой организации и два
молодых специалиста – бывшие выпускники школы, вернулись после
окончания учебных заведений.
Достаточно хорошо в образовательном учреждении налажена работа
подсистем учета персонала, управления условиями труда и социального
обеспечения. Учет персонала ведется секретарем-делопроизводителем. Вся
документация оформлена аккуратно в соответствие с требованиями
законодательства Республики Казахстан. Вновь принятые сотрудники в
обязательном порядке знакомятся с Правилами внутреннего трудового
распорядка, должностными инструкциями, режимом работы школы, проходят
инструктаж по технике безопасности. Адаптационный период проходит при
непосредственной поддержке администрации, руководителя методического
объединения (структурного подразделения) в сотрудничестве с наставником.
В учреждении соблюдаются все необходимые социальные гарантии
сотрудников. Кроме того, действует профсоюзный комитет, который, не считая
мер, предусмотренных законодательством, гарантирует дополнительные
социальные условия (культурные мероприятия, льготные путевки в санатории,
льготная оплата за обучение детей сотрудников школы и др.). Несмотря на
отсутствие в школе сурового вредоносного фактора, ведется активная работа
по охране труда, технике безопасности и организации рабочего места. Учебные
кабинеты оборудованы всем необходимым для проведения занятий.
Помещения светлые, хорошо проветриваемые, обставленные обновленной
мебелью, сделанной по всем требованиям санитарных норм. Для педагогов
оборудована учительская комната, где можно не только ознакомиться с
информацией по организации учебно-воспитательной работы, различными
объявлениями, но и просто отдохнуть в перерыве между занятиями,
пообщаться с коллегами за чашкой чая.
53
Подсистема мотивации и стимулирования труда в КГКП «ДМШ»
функционирует исходя из сложившихся представлений о потребностях
педагогических работников. К таковым принято относить потребность в
почтении, благодарности, понимании социумом значения педагогического
труда. Считается, что нематериальное одобрение имеет весомый смысл для
педагога, становясь мерилом его успешности, в силу индивидуальностей
педагогической работы, направленной на изучение и образование, то есть "не
ощутимые" категории. Установлено и то, что достаточно высоко в иерархии
мотивов для педагогических работников стоит достижение защищенности –
желание иметь стабильную работу, общественные гарантии, отсутствие риска,
комфортабельное рабочее пространство и т.д. На менее высоких позициях по
выраженности находятся самостоятельность, состязательность, потребность во
власти.
В школе применяются в большей степени нематериальные поощрения.
Из социально-психологических способов мотивирования, такие как:
нравственное стимулирование, отношение руководства, роль в управлении,
общение в коллективе, профессиональное становление. Из финансовых
способов используется только предоставление дополнительных дней отдыха.
Система стимулирования на предприятии формируется хаотично, т.к.
исследований мотивации персонала не проводится. Возможно, в виду
отсутствия специалиста, который мог бы профессионально заниматься
изучением базовых потребностей членов коллектива, их мотивационных
профилей и разработать действительно эффективную систему мотивации
сотрудников. В ходе работы на предприятии был проведен опрос
руководителей подразделений – им было предложено из 12 факторов,
вошедших в опросник «Мотивационный профиль», разработанный Ш. Ричи
и П. Мартином, выбрать 5 наиболее значимых для педагогов их объединения.
6
6
Мотивационный профиль личности как основа обеспечения удовлетворенности
работой и мотивации [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
URL: http://www.ht.ru/cms/component/content/article/1-aricles/673-2009-10-07-20-40-41