33
Рисунок 2 – Организационная структура ООО «ЭнергоКонструкторское
Бюро»
Такой вид организационной структуры является развитием линейной и
призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием
звеньев стратегического планирования. Линейно-штабная структура включает
в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают
правами принятия решений и руководства какими-либо нижестоящими
подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в
выполнении отдельных функций.
Функции управления деятельностью предприятия реализуются через
директора компании. Хозяйственные отношения, складывающиеся между
директором и работниками предприятия, определяют его организационную
структуру.
Генеральный директор в соответствии с действующим
законодательством несет всю полноту ответственности за последствия
принимаемых решений, сохранность и эффективное использование
имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его
деятельности; осуществляет общее руководство производственно-
хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия,
организовывает взаимодействие всех структурных подразделений.
Генеральный директор
Заместитель директора
по общим вопросам
Рабочие (мастера) Отдел кадров
Заместитель директора
по экономическим
вопросам
Менеджеры
Бухгалтер
Финансовая служба
34
В функции руководителя входит также создание условий для внедрения
новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и
организации труда; контроль за соблюдением законности в деятельности всех
служб, а также защита имущественных интересов предприятия в суде,
арбитраже, органах государственной власти и др.
2.2 Анализ кадрового состава
Анализ кадрового состава предприятия предполагает периодическое и
целенаправленное изучение сотрудников по характеристикам пола, возраста,
образования, квалификации, стажу работы и другим социально-
демографическим признакам.
Социальная структура трудового коллектива ООО
«ЭнергоКонструкторское Бюро» выражает совокупность общественных
групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному
составу, уровню образования, семейному положению.
В данном анализе рассмотрим классификацию по возрасту, полу и
образованию (таблица 3).
Таблица 3 – Распределение по возрастной группе сотрудников
Показатель
2016
г.
Уд.
вес,
%
2017
г.
Уд.
вес,
%
2018
г.
Уд. вес,
%
Отклонение
2017/2016
(%)
Отклонение
2018/2017
(%)
до 25 лет
16
21,0
14
18,9
0
-
87,5
-
25-35 лет
28
36,8
36
48,6
34
52,3
128,6
94,4
35-45 лет
28
36,8
18
24,3
27
41,5
64,3
150,0
больше 45
лет
4
5,3
6
8,1
4
6,1
150,0
66,6
Итого, чел.
76
100
74
100
65
100
97,4
87,8
35
На рисунке 3 представим наглядно динамику распределения
сотрудников по возрастной группе.
Рисунок 3 – Динамика распределения сотрудников по возрастной группе
По данным таблицы 3 и рисунка 2, можно сказать, что в категории
сотрудников «25-35 лет» в 2017 г. количество сотрудников увеличилось на 8
человек или на 28,6%, в 2018 г. наблюдается снижение в данной категории на
2 человека или на 5,6%. В группе «больше 45 лет» наблюдается увеличение
сотрудников в 2017 г. на 2 человека, или на 50%, в 2018 г. сокращение на 2
человека или на 33,3%.
В ООО «ЭнергоКонструкторское Бюро» преобладает молодое
поколение сотрудников. С одной стороны, это положительный результат.
Молодые специалисты наиболее амбициозны, в большей степени готовы
принимать инновационные и нестандартные решения. Отрицательными
сторонами является отсутствие опыта.
При рассмотрении структуры персонала по половому признаку, то она в
целом стандартна по данным статистики: высшее звено управления состоит в
основном из мужчин, среднее звено управления характеризуется паритетным
16
28 28
4
14
36
18
6
0
34
27
4
0
5
10
15
20
25
30
35
40
до 25 лет 25-35 лет 35-45 лет больше 45 лет
2016 г. 2017 г. 2018 г.
36
соотношение мужчин и женщин, или преобладают женщины, низшее звено -
в зависимости от специфики деятельности организации.
В ООО «ЭнергоКонструкторское Бюро» в удельном весе составляет 83%
мужчин и 17% женщин, соответственно.
Следующим показателем для анализа кадрового состава рассмотрим
уровень образования сотрудников ООО «ЭнергоКонструкторское Бюро».
Политикой ООО «ЭнергоКонструкторское Бюро» было установлено
принимать на работу кадры, которые получили образование выше общего,
исключения возможны только для соискателей, которые на данный момент
обучаются в институтах.
Такие специалисты могут занимать только лишь низшие должности. Для
более детального ознакомления уровня образования в ООО
«ЭнергоКонструкторское Бюро» представим данные в таблице 4.
Таблица 4 – Распределение по уровню образования
Показатель
201
6 г.
Уд.
вес,
%
201
7 г.
Уд.
вес,
%
201
8 г.
Уд.
вес,
%
Отклонени
е 2017/2016
(%)
Отклонени
е 2018/2017
(%)
Среднее общее
10
13,1
6
8,1
1
1,5
60,0
16,7
Среднее
профессионально
е
10
13,1
18
24,3
15
23,0
180,0
83,3
Высшее
56
73,7
50
67,6
49
75,4
89,3
98,0
Итого
76
100,
0
74
100,
0
65
100,
0
97,4
87,8
На рисунке 4 представлена динамика распределения сотрудников по
уровню образования.
37
Рисунок 4 – Динамика распределения сотрудников по уровню образования
Исходя из данных таблицы 4 и рисунка 3, можно сказать, что данные
показатели стабильны. Преимущество в ООО «ЭнергоКонструкторское
Бюро» работают сотрудники с высшим образованием. Их количество на 2018
г. составляет 49 человек.
Сотрудников со средним профессиональным и средним общим
образованием в рассматриваемом периоде стало значительно меньше. В 2017
г. сотрудников со средним общим образованием стало на 40,0% меньше, чем
в 2016 г., а в 2018 г. сократилось еще на 73,3 %. Связано это с тем, что с
каждым годом все больше специалистов стремятся получить высшее
образование.
Из внутренних факторов можно назвать сокращение единиц персонала,
на которые обычно принимались такие сотрудники.
Изучая кадровый потенциал предприятия и его сотрудников,
рассмотрим такой показатель как трудовой стаж сотрудников в ООО
«ЭнергоКонструкторское Бюро».
Данный показатель говорит о стабильности работы, как целом
организации, так и службы управления персоналом. Высокий процент лиц,
10
6
1
10
18
15
56
50
49
0
10
20
30
40
50
60
2016 г. 2017 г. 2018 г.
Среднее общее Среднее профессиональное Высшее
38
отработавших на предприятии больше года покажет, что условия труда
соответствуют ожиданиям сотрудников (таблица 5).
Таблица 5 – Классификация персонала по стажу работы ООО
«ЭнергоКонструкторское Бюро»
Стаж
работы
2016 г.
Уд. вес,
%
2017 г.
Уд. вес,
%
2018 г.
Уд. вес,
%
Отклонен
ие
2017/2016
(%)
Отклонение
2018/2017
(%)
до 1 года
4
5,3
10
13,5
16
24,6
250,0
160,0
от 1 года
до 3 лет
20
26,3
20
27,0
30
46,1
100,0
150,0
от 3 лет
до 5 лет
20
26,3
18
24,3
12
18,5
90,0
66,7
Более 5
лет
32
42,10526
32
26
35,13513
51
7
10,7
81,25
26,9
Итого
76
100
74
100
65
100
97,4
87,8
Представим на рисунке 5 динамику классификации персонала по стажу
работы.
Рисунок 5 – Динамика классификации персонала по стажу работы
4
20
20
32
10
20
18
26
16
30
12
7
0 10 20 30 40 50 60 70 80
до 1 года
от 1 года до 3 лет
от 3 лет до 5 лет
Более 5 лет
2016 г. 2017 г. 2018 г
39
По данным таблицы 5 видно, что, основную долю сотрудников
составляют лица, которые отработали в ООО «ЭнергоКонструкторское Бюро»
от 1 года до 3 лет.
Численность персонала за анализируемый период существенно
изменилась. Сотрудники, которые отработали в ООО
«ЭнергоКонструкторское Бюро» до 1 года, в 2017 г. увеличились на 6 человек,
или на 150%, в 2018 г. численность сотрудников увеличилась на 6 человек или
на 60%. Количество сотрудников, отработавшие в компании более 5 лет с
каждым годом сокращается. Так в 2017 г. сокращение составило 2 человека
или 2,6%, в 2018 г. 9 человек или 12,2%.
Это связано с тем, что сотрудники, отработавшие в компании более 5
лет, стали увольняться, так как приобрели необходимый опыт, и ушли в
компании конкурентов, на более высокую заработную плату.
Изменение качественной характеристики персонала происходит за счет
движения рабочей силы. Поэтому в работе уделим большое внимание этому
вопросу. В таблице 5 представлены основные показатели движения рабочей
силы, это:
коэффициент оборота по приему персонала;
коэффициент оборота по выбытию;
коэффициент общего оборота персонала;
коэффициент текучести кадров;
коэффициент постоянства состава персонала.
Рассмотрим движение рабочей силы в динамике за 2016-2018 гг. в
таблице 6.
По данным таблицы 6, можно сказать, что при сравнении 2016 года и
2018 года, положение достаточно печальное. Количество выбывшего
персонала с каждым годом увеличивается. В 2017 г. количество выбывших
составило 32 человека, в 2018 г. 18 человек.
Число по приему персонала так же имеет тенденцию к уменьшению.
Произошло быстрое снижение количества принятых и выбывших сотрудников
40
за 2016 г. Подобные потрясения не оказывают положительное влияние на
деятельность ООО «ЭнергоКонструкторское Бюро». По отчету
статистических исследований производительность труда вновь принятых
сотрудников ниже на 5-6 %, а перед увольнением у сотрудников
производительность может снизиться на 15-20%.
Таблица 6 – Анализ показателей движения кадров
Показатель
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Отклонение
2017/2016
(%)
Отклонение
2018/2017
(%)
Состояло сотрудников
на начало периода, чел.
84
114
72
135,7
63,2
Принято, чел.
24
20
11
83,3
55,0
Выбыло, чел., в том
числе:
32
60
18
187,5
30,0
- по собственному
желанию
24
24
0
100,0
0
- уволено за нарушение
трудовой дисциплины
0
0
0
0
-
- по сокращению штата
8
34
18
425,0
52,9
Численность персонала
на конец периода, чел.
76
74
65
97,4
87,8
Среднесписочная
численность, чел.
76
74
65
97,4
87,8
Коэффициент оборота
по приему
31,6
27,0
16,9
85,4
62,6
Коэффициент оборота
по выбытию
42,0
83,0
16,9
197,6
20,4
Коэффициент текучести
кадров
31,6
32,4
-
102,5
-
Коэффициент
постоянства кадров
68,0
75,0
75,0
110,3
100,0
41
Текучесть кадров – самый важный показатель динамики рабочей силы.
Обычно, чем выше показатель текучести персонала, тем ниже уровень
стабильности в организации. Естественная текучесть (3-5 %) является
хорошим механизмом обновления коллектива, и не требует каких-либо
дополнительных мер от кадровой службы и руководства. Отклонения в
показатели текучести, как в меньшую, так и в большую сторону несут только
негативный оттенок. Если текучесть меньше 3 % это можно расценивать как
застой в коллективе и появление необходимости в обновлении персонала.
Прирост показателя текучки больше 5 %, как в анализе, дает большие
экономические потери и затрагивает организационные, технологические и
психологические моменты в работе организации в целом.
Проводя анализ динамики текучести, можно сделать вывод, что в 2016
г. было быстрое повышение текучести.
Причины текучести кадров связаны со снижением производительности
труда.
Увеличение коэффициента текучести показывает появление негативных
факторов, недооценку или полностью отсутствие оценки персонала, анализа
потребностей персонала со стороны руководства и кадровой службы. Это все
приводит к увольнению сотрудников.
2.3 Оценка эффективности существующей системы управления
персоналом в ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро»
Рассмотрим элементы кадровой политики по основным направлениям:
- политика занятости;
- политика обучения;
- политика оплаты труда;
- политика благосостояния;
- политика трудовых отношений.
Основные функции по разработке кадровой политики возложены на
42
отдел кадров.
Перечень функций отдела кадров ООО «ЭнергоКонструкторское Бюро»
представлен в таблице 7.
Тем самым, анализ функций специалистов отдела кадров
свидетельствует о том, что кадровая работа в ООО «ЭнергоКонструкторское
Бюро» заключается преимущественно в документальном оформлении
результатов отбора, оценки (аттестации) персонала, составлении отчетности
по кадрам.
Представляется также нецелесообразным поручать функции по
безопасности труда отделу кадров в силу того, что организация имеет свою
специфику, которая заключается в том, что в данной организации зачастую
ведется работа с монтажом и эксплуатацией оборудования. Очевидно, что
требуется отдельный квалифицированный инженер по охране труда, который
будет осуществлять данные функции
Таблица 7 – Функции отдела кадров ООО «ЭнергоКонструкторское
Бюро»
Функция
Содержание
Найма и оценки
персонала
обеспечение кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение);
ведение кадрового делопроизводства; анализ текучести кадров и
дисциплины труда; учет движения персонала; подготовка приказов
по приему и увольнению персонала; подготовка приказов о
проведении аттестации; участие в проведении аттестации и др.
Развития,
стимулирования
и обучения
организация обучения руководителей, специалистов;
организация проведения обучения и аттестации руководителей,
специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны
труда; внедрение современных систем оплаты труда,
ориентированных на конечный результат; разработка и
совершенствование системы оценки труда персонала;
осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого
работника
Безопасности труда
организация и координация работы по охране труда в организации;
совершенствование работы по предупреждению
производственного травматизма, профессиональных заболеваний и
улучшению условий труда; консультирование работодателей и
работников по вопросам охраны труда; анализ производственного