4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации ...... 8
1.1. Понятие и сущность управления персоналом ................................................... 8
1.2. Основные предпосылки и этапы развития управления персоналом ............ 18
1.3. Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом.......... 30
Глава 2. Оценка управления персоналом в ООО «Гермес-Телеком» .......... 35
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации .................... 35
2.2. Анализ состояния управления персоналом организации .............................. 48
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом в ООО
«Гермес-Телеком» ................................................................................................... 58
3.1. Предложения по совершенствованию управления персоналом ................... 58
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий ....................... 62
Заключение ............................................................................................................... 67
Список использованных источников ................................................................. 71
Приложение .............................................................................................................. 76
5
Введение
Развитие системы управления персоналом каждого предприятия
является его прерогативой для повышения уровня рентабельности и
достижение высоких рыночных позиций. В условиях возрастающей роли
человеческого фактора в современном производственном процессе, одной из
важнейших задач современных систем управления является развитие
различных способностей работников с целью обеспечения высокого уровня
конкурентоспособности и прибыльности отечественных субъектов
хозяйствования.
В связи с этим возникает необходимость в разработке новых подходов к
принятию управленческих решений, а также новейших эффективных
технологий, средств и методов профессионального развития персонала
предприятия.
Значимость человеческого фактора в современных условиях трудно
переоценить. От того, насколько эффективно используются кадры, зависит
процветание предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий
работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их
рациональное использование, высокий уровень производительности труда
имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения
эффективности производства.
В частности, от обеспеченности предприятия кадрами и эффективности
их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат
объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других
экономических показателей. Каждого руководителя занимает вопрос, как
оптимально вложить средства в персонал организации, то есть, как избежать
лишних расходов и добиться наибольшей их эффективности.
Поэтому в настоящее время существенно возрос интерес участников
экономического процесса к достоверной информации о состоянии предприятия,
6
а также к их объективной оценке. Одним из методов получения данной
информации является анализ эффективности использования персонала
предприятия. Следует отметить, что этот анализ необходим для принятия
оптимальных, прогрессивных решений руководством предприятия и
повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Проблемам формирования и повышения эффективности использования
кадров в отечественной и зарубежной литературе посвящено множество
научных работ и публикаций. Общие проблемы использования кадров на
предприятиях рассмотрены в работах следующих известных ученых:
М.Армстронг, Л.C. Бляхман, В.И. Герчиков, М.В. Грачев, Л.Н. Зудина, H.Л.
Карданская, Е.В. Маслов, М. Мескон, В.А. Сухарев и др. Однако остаются
дискуссионными вопросы в сфере подготовки кадров для промышленных
предприятий, проблемы связанные с мотивацией кадров, вопросы
практического применения форм управления кадрами, позволяющих повысить
эффективность любого производства.
Актуальность изучения вопросов повышения эффективности
управления персоналом, наряду с вышеуказанными обстоятельствами, связана
с тем, что в настоящий момент на отечественных предприятиях наблюдается
повышение требований к кадрам и изысканию резервов роста
производительности труда.
Целью исследования выпускной квалификационной работы является
совершенствования системы управления персоналом в ООО «Гермес-Телеком».
Исходя из указанной цели, задачами исследования являются:
1) изучить понятие и сущность управления персоналом;
2) рассмотреть основные предпосылки и этапы развития управления
персоналом;
3) определить подходы к оценке эффективности системы управления
персоналом;
4) дать организационно-экономическую характеристику ООО «Гермес-
Телеком»;
7
5) проанализировать состояние управления персоналом организации;
6) разработать предложения по совершенствованию системы управления
персоналом в ООО «Гермес-Телеком».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
выступает ООО «Гермес-Телеком».
Предметом исследования являются отношения, возникающие в
процессе управления персоналом предприятия.
Для решения поставленных задач в выпускной квалификационной
работе использовались общенаучные и специальные методы исследования:
анализ, наблюдение, анкетирование, детализация, обобщение и др.
При написании выпускной квалификационной работы использовались
действующие законодательные документы, научные труды зарубежных и
отечественных авторов, периодическая научная литература по изучаемой теме,
ресурсы сети Интернет, Устав и бухгалтерская отчетность ООО «Гермес-
Телеком», а также данные, полученные в ходе прохождения преддипломной
практики на предприятии.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе приведены теоретические аспекты управления
персоналом организации.
Во второй главе работы изучается организационно-экономическая
характеристика организации ООО «Гермес-Телеком, а также анализируется
состояние управления персоналом организации.
В третьей главе содержатся предложения по совершенствованию
системы управления персоналом и оценивается экономическая эффективность
предлагаемых мероприятий.
8
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом
организации
1.1. Понятие и сущность управления персоналом
Управлять подчиненными, персоналом — это не только ставить задачи,
это целая система, которая сочетает в себе отбор, прием, адаптацию новых
сотрудников, стимулирование «старых» кадров, обучение, сокращение и
увольнение персонала. Это, прежде всего — работа с людьми и для людей,
поэтому эта тема всегда будет оставаться актуальной, тем более, в условиях,
когда меняется сама парадигма управления и формируется новый личностный
подход до каждого работающего.
Для отображения собственного видения управления персоналом,
предварительно рассмотрим понятие «управление персоналом», и различные
подходы к управлению персоналом.
Наиболее распространенное понятие «персонал» мы нашли почти во
всех словарях, в том числе и толковом словаре русского языка С.И. Ожегова,
который гласит, что персонал — это личный состав или работники учреждения,
предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным
признакам
1
.
На наш взгляд, персонал — наиболее точный термин, содержащий в
себе современные оттенки значения этого слова, а именно: под «персоналом»
понимается, прежде всего, не штат, состав, а коллектив, состоящий из
отдельных личностей.
В научной мысли существуют три основных подхода в определениях
категории «персонал». Первый — персонал отождествляет с совокупным
работником, второй — изучает персонал все же как основной штатный состав
предприятия, третий — делает акцент на наличии опыта, квалификаций и
изучает персонал как совокупность квалифицированных работников.
Решение практических проблем, связанных с управлением персоналом,
требует, прежде всего, проведения фундаментальных теоретических
1
https:// ozhegov.slovaronline.com/22779-PERSONAL
9
исследований в данной области.
Согласно положениям экономической энциклопедии, менеджмент −
наука об управлении современным предприятием, учреждением, основным
содержанием которой является комплекс научных принципов, методов
стимулирования и организационных рычагов влияния на действия людей,
использование различных ресурсов для достижения тактических и
стратегических целей организации. Специфический вид управленческой
деятельности, объектом которой является коллектив работников предприятия,
получил название управления персоналом.
Рассмотрим подробнее значение терминов управление персоналом и
управление человеческими ресурсами, которые, по нашему мнению, являются
близкими по значению. В обоих случаях объектом управленческого
воздействия выступает работник, разница же заключается в том, что второй
срок отмечает специфический подход к работнику как к особому ресурсу,
правильное использование которого позволяет достичь поставленной цели при
минимальных затратах и максимуме эффективности.
Большинство отечественных экономистов рассматривают
вышеупомянутые понятия как синонимы и дают им следующие определения.
Так, Щекин Г.В. управление персоналом трактует как процесс обеспечения
сотрудничества между всеми членами трудового коллектива для достижения
поставленной цели, с использованием элементов обучения, мотивации и
информирования работников; деятельность, выполняемая руководителями.
А также специализированными структурными подразделениями
организации (предприятия, фирмы, учреждения), которая способствует
наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения
целей организации и личных целей каждого из них
2
.
Крушельницкая А.В. и Мельничук Д.П. под управлением персоналом
понимают целенаправленную деятельность руководящего состава организации,
2
Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом: учебно-методическое пособие / автор-составитель
Г.В. Щекин. — Изд. 2-ое, Стереотип. — К.: МАУП, 2003. — С. 271-272
10
направленную на разработку концепций, стратегий кадровой политики и
методов управления человеческими ресурсами. Согласно их подходу,
управление персоналом предполагает системное, планомерно организованное,
воздействие через систему взаимосвязанных организационно—экономических
и социальных мер, направленных на создание условий нормального развития и
использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия
3
.
А.А. Гришнова под управлением человеческими ресурсами понимает
прежде совокупность всех организационно-экономических мероприятий
предприятия в сфере обучения персонала, его переподготовки и
переквалификации. А в более широком смысле развитие персонала также
охватывает вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на
вакантные должности, текущего периодического оценивания персонала,
планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения и
многие другие
4
.
В экономической энциклопедии управление персонала трактуется как
комплекс средств кадровой работы, целенаправленное активное воздействие
управляющих (кадровых менеджеров) предприятия (фирмы, компании) с
помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных
средств на повышение производственной и творческой активности работника и
разработку перспективной кадровой политики
5
.
По мнению Ю.Г. Одегова и П.В. Журавлева, сущность управления
персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное
богатство компании, которое нужно развивать, мотивировать и использовать
вместе с другими ресурсами, с целью достижения ее стратегических целей
6
.
Маслов Е.В. определяет управление персоналом как целенаправленное
воздействие на человека — носителя способности к труду, с целью получения
3
Савина В.В. Сущность и виды методов управления персоналом организации // Новая наука: Проблемы и
перспективы. — 2016. — № 115. — С. 200-202
4
Гришнова А.А. Человеческий капитал: формирование в системе образования и профессиональной подготовки.
— М.: Т-во «Знание», КОО, 2001. — 254 с.
5
Экономическая энциклопедия: В трех томах. Т. 2 / Редкол.: С.В. Мочерный (отв. Ред.) И др. — М.:
Издательский центр «Академия», 2000. — С. 295
6
Одегов Ю.Г. Экономика труда /Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — 2е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2018. —
423 с.
11
максимального результата от его деятельности, гуманизации осуществляемых
на предприятии мероприятий технического прогресса
7
.
Как видим, все вышеприведенные трактовки данного понятия
преимущественно делают акцент на организационном механизме управления.
Примером такого подхода является термин, предложенный В.П. Галенко,
который указывает, что управление персоналом — это комплекс
взаимосвязанных экономических, организационных и социально-
психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой
деятельности и конкурентоспособность предприятий.
Альтернативой рассмотренных определений управления персоналом
является подход, согласно которому основное внимание сосредотачивается на
содержательной части данного процесса, отражает функциональную сторону
управления.
Например, Р. Марр и А. Флиастер под управлением персоналом
понимают сферу деятельности, важнейшими элементами которой являются
определение потребности в персонале, привлечение работников, организация
их деятельности, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также
структурирование работ, политика вознаграждений, социальных услуг и
участия в прибылях, управление затратами на персонал и т.д.
8
Кроме вышеуказанных, существует также много других трактовок
понятия управление персоналом, имеющих определѐнные отличия. Однако
можно выделить три основных черты, объединяющие большинство
определений данной категории и, по нашему мнению, составляют основу
процесса управления персоналом, а именно:
1) отношение к человеческим ресурсам как к источнику доходов;
2) создание пространства деятельности и возможности развития для
каждого сотрудника, чтобы он мог осуществить свой вклад в общее дело;
7
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под. ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-
М; Новосибирск: НГАЗиУ, 2001. С. 41
8
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г. В. Савицкая.— 5-е изд., перераб.
и доп. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 536 с.
12
3) интеграция кадровой и социальной политики предприятия в общую
его стратегию.
В современных условиях основной составляющей управления
персоналом является создание условий для расширения знаний, повышения
квалификации, непрерывного самосовершенствования и саморазвития
работников.
Возрастание роли научного знания в обществе, развитие наукоемких,
интеллектуальных технологий требует гибкого и адаптивного использования
человеческих ресурсов предприятия, повышение творческой и
организационной активности работников, формирования гуманизированной
организационной культуры.
Несмотря на это, особое значение в современном производстве
приобретают проблемы модернизации классических систем менеджмента
персонала и внедрение новых моделей управления, ориентированных на
непрерывное развитие интеллектуального, культурного и творческого
потенциала работников предприятий и организаций. Эффективное управление
развитием персонала выступает основным фактором будущего успеха любого
предприятия.
Исследуя труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные
проблемам управления человеческим фактором производства, мы не
обнаружили четкого определения сущности понятия управление развитием
персонала.
Только В.А. Савченко отмечает, что управление развитием персонала
предполагает целенаправленное воздействие на работников организации для
обеспечения ее эффективного функционирования и повышения
конкурентоспособности на рынке с одновременным обогащением
интеллектуального, творческого и культурного потенциала работников,
удовлетворения их потребностей в профессиональном обучении, планировании
трудовой карьеры и профессионально-квалификационном продвижении.
Поскольку управление развитием персонала осуществляется под
13
влиянием различных факторов, то для повышения его эффективности особое
значение приобретает классификация данных факторов по различным
признакам. Наиболее распространенной в экономической литературе является
классификация факторов по: степени общности, урегулированностью, способом
воздействия, характеру воздействия, значением факторов и их экономическим
содержанием.
По признаку общности факторы делятся на общие и единичные. Общие
факторы распространяются на весь процесс управления развитием персонала, а
единичные — свойственные отдельным элементам данного процесса.
По мере урегулированности факторы делятся на регулируемые
(управляемые), то есть такие, которые характеризуют качество работы
коллектива; условно нерегулируемые — подлежат влиянию лишь частично со
стороны объекта управления; нерегулируемые — те, на которые субъект
управления не может повлиять.
Относительно способа влияния на управление развитием персонала
факторы делятся на прямые и косвенные; по характеру воздействия — на
основные и второстепенные; по значимости — на экстенсивные (обеспечивают
повышение эффективности управления развитием персонала из-за увеличения
ресурсов управления) и интенсивные, основанные на повышении
эффективности использования технических средств управления, на ускоренном
внедрении достижений науки и передовой практики.
По экономическому содержанию факторы, влияющие на процесс
управления персоналом, делятся на научно-технические, информационные,
политико-правовые, психофизиологические, организационные.
Учитывая то, что большинство из факторов одновременно попадают в
каждый из приведенных квалификационных признаков, рассмотрим более
подробно признак экономического содержания, поскольку именно он
осуществляет наиболее существенное влияние на процессы управления
развитием персонала.
В значительной степени на процесс управления развитием персонала