64
ошибок при обмене информацией с кадровыми службами Заказчиков, что
приведѐт к повышению Выработки на 1-го рабочего за счѐт сокращения
вынужденных простоев в работе по причине длительной подготовки
административно-разрешительной документации Кадровой службой на 10 дней
в год.
Исходя из этого, можно посчитать экономический эффект от внедрения
автоматизированной системы управления и администрирования типовыми
процессами управления персоналом в кадровой службе. Для этого введем
условные обозначения:
Qк — количество сотрудников, работающих в Кадровой службе = 3
человека;
Ti — среднее количество рабочих часов одного сотрудника в месяц =
160 часов;
Т
2
— экономия времени в месяц = 20 часов;
Р — средняя заработная плата 1 кадрового работника = 27 000 рублей;
I1 — сэкономленные средства за 1 год.
Далее составим формулу для расчѐта экономического эффекта:
I1 = P/T
1
T
2
Q12 мес.
Затем подставим в полученную формулу исходные данные:
1=27000/160 • 20 • 3 • 12=121 500 рублей
Qр — количество рабочих = 107 человек;
Вр — Выработка на одного рабочего в год = 197,36 тыс.руб /человека в
год;
Тэ — экономия рабочих дней в год = 10 дней/год;
I2 — сэкономленные средства за 1 год.
Составим формулу для расчѐта экономического эффекта:
I2 = Qp*Вр/365*Tэ
Подставим в полученную формулу исходные данные:
I2= 107*197,36/365*10 = 578,56 тыс. руб.
Просуммируем полученные данные:
65
I=I1+I2
I=578,56+121,5 = 700 тыс. руб.
Таким образом, был полученный экономический эффект от внедрения
администрирования типовыми процессами управления персоналом в Кадровой
службе ООО «Гермес-Телеком» составляет 700 000 рублей.
Иными словами, автоматизация процессов управления — это цель
процессного управления. Для того чтобы наглядно понять, с какой целью
данное изменение необходимо системе управления персоналом, рассмотрим
текущую и перспективную модель работы (таблица 17).
Таблица 17
Сравнение текущей и перспективной моделей работы в сфере
управления персоналом
Текущая модель работы
Перспективная модель работы
Большой объем разноплановой работы
(от операторской до аналитической)
Разделение различных типов работ в
рамках управления персоналом
Нет разделения ответственности между
подразделением, вводящим данные в
информационно— технологическую
систему и использующим эти данные
Разделение ответственности между
подразделением, вводящим данные в
информационно-технологическую
систему и использующим эти данные с
возможностью контроля за качеством
вводимых данных
Автоматизированная система управления персоналом будет
обеспечивать администрирование в области управления персоналом для всей
компании и обеспечит:
повышение качества и скорости выполнения кадровых процессов;
минимизацию ошибок;
сокращение объема ручных операций;
стандартизацию и упрощение бизнес-процессов;
сокращение объема бумажного документооборота и сроков
получения информации от подразделений.
Наряду с автоматизацией документооборота кадровой службы
предприятия система может обеспечить автоматизацию процессного
планирования работ, подготавливать сетевые графики выполнения работ
исходя из текущей загруженности персонала и учѐта рабочего времени,
66
автоматически генерировать необходимые документы, подготавливать
аналитические отчѐты для управленческого персонала.
Учитывая, что ООО «Гермес-Телеком» уже имеет в своѐм распоряжении
установленные и функционирующие ИТ-системы, очевидным является
возможность дальнейшего их развития без дополнительных финансовых затрат.
67
Заключение
В результате проведенного исследования нами были сделаны следующие
выводы. В научной мысли существуют три основных подхода в определениях
категории «персонал». Первый — персонал отождествляет с совокупным
работником, второй — изучает персонал как основной штатный состав
предприятия, третий — делает акцент на наличии опыта, квалификаций и
изучает персонал как совокупность квалифицированных работников.
По нашему мнению, управление развитием персонала − это
совокупность способов, приемов и методов воздействия, направленных на
выявление и раскрытие потенциальных возможностей работника на основе
расширения компетенций, повышение качественных характеристик персонала с
целью достижения высокого уровня социально—экономического развития
организации.
При исследовании процесса управления персоналом в рамках
стратегического управления предприятия, разработка стратегии управлении
предполагает необходимость осуществления определенных этапов, а именно:
1) определение целей предприятия;
2) осуществление анализа внешней и внутренней организационной
среды предприятия;
3) разработка и выбор стратегии предприятия;
4) реализация разработанной стратегии предприятия;
5) формирование оценки и контроля над процессом реализуемой
стратегии.
Между стратегией развития персонала и общей стратегией предприятия
обязательно должен существовать тесная взаимосвязь, которая может носить
двусторонний характер. Имеется в виду, что процессы развития персонала
могут или зависеть от стратегии компании, или же определять ее.
В первом случае, политика развития персонала поддерживает
реализацию корпоративной стратегии и служит основой для разработки
68
структурированной, основанной на принципах развития тактики. Во втором
случае, процессы развития персонала определяют и обеспечивают базу для
формирования корпоративной стратегии.
По нашему мнению, степень и сила взаимосвязи стратегии развития
персонала и общей стратегии предприятия определяют уровень экономической
эффективности, гибкости и конкурентоспособности хозяйствующего субъекта.
Объектом выпускной квалификационной работы является ООО
«Гермес-Телеком». Компания активно включена в процесс проектирования,
строительства и модернизации сети фиксированных и сотовых операторов
связи, а также систем связи предприятий и учреждений по всей Оренбургской
области, осуществляет строительство линейных сооружений и кабельных сетей,
а также поставку, монтаж и ввод в эксплуатацию широкого спектра
современного телекоммуникационного оборудования.
В ООО «Гермес-Телеком» в 2015-2017 годах показатели результатов
деятельности имеют положительную динамику в сторону роста, что говорит об
улучшении работы предприятия.
Оценка показателей деятельности ООО «Гермес-Телеком» проводилась
в два этапа: качественный и количественный. На основании полученных
данных качественной оценки можно сделать вывод, что у ООО «Гермес-
Телеком» существуют сложности при оплате своих обязательств на интервале
до трех месяцев из-за недостаточного поступления средств.
Помимо этого в 2015 году предприятие имеет кризисное финансовое
состояние, но в 2016-2017 годах ситуация меняется, и риск потери финансовой
устойчивости предприятия можно расценивать как допустимый.
Сделанные выводы подтверждает и количественная оценка финансового
состояния, так как в анализируемом периоде все рассчитанные коэффициенты имеют
положительную тенденцию к росту.
Среднесписочная численность персонала ООО «Гермес-Телеком» в 2017
г. увеличилась на 12 человека, по сравнению с 2015г. с 135 чел. до 147 чел.
Категория рабочих увеличилась с 107 чел. до 114 чел., т.е. на 7 чел. Категория
69
руководителей и специалистов увеличилась в целом на 5 человек.
Наибольшую долю (примерно 78%) в общей численности персонала в
течение анализируемого периода занимает численность рабочих, а доля
руководителей и специалистов составляет примерно 22%, что характерно для
данного предприятия.
Наибольший процент работников находится в возрастном промежутке
от 20 до 30 лет, что говорит о молодом коллективе, работающем в ООО
«Гермес-Телеком».
Большую долю работающих 61% составляют люди, проработавшие в
организации больше 3 лет, что является весьма положительным фактором.
Анализ уровня образования персонала ООО «Гермес-Телеком»
характеризуется достаточно высокими показателями: около 60 % занятых
имеют высшее и неоконченное высшее образование.
Проанализировав движения кадров, выяснилось, что предприятие с 2015
по 2017 гг. значительно увеличило прием работников (коэффициент оборота по
приему вырос почти в 2 раза). Наоборот, значительно уменьшился
коэффициент оборота по увольнению (с 26,67% до 10,88%). Что касается
коэффициента текучести, то он так же сократился на 61,05%.
Анализ производительности труда показал, что выработка одного
работника уменьшилась на 2,65%, причем за счет роста объема производимой
продукции и увеличения численности работников; выработка одного рабочего
возросла на 0,24%.
Таким образом, цель работы, а именно, выявление условий и факторов
совершенствования управления персоналом предприятия на основе анализа
эффективности их использования, нами достигнута.
Основные пути совершенствования системы управления персоналом в
ООО «Гермес-Телеком» в рамках процессного управления следующие:
повышение скорости информационного взаимодействия между
подразделениями ;
актуализация и постоянное совершенствование процессов;
70
создание автоматизированной системы управления и
администрирования типовыми процессами управления персоналом.
При расчетах был получен экономический эффект от автоматизации
управления типовыми процессами управления персоналом кадровой службы
ООО «Гермес-Телеком». Экономия средств за год составит 700 000 рублей.
71
Список использованных источников
Нормативно-правовые акты
1. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей
служащих и тарифных разрядов, принят постановлением Госстандарта России от
26.12.94. №367 (с изменениями № 1/96, 2/99, 3/2002, 4/2003, 5/2004, 6/2007)
[Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/docs/08/okpdtr.htm. —
Дата обращения: 25.09.2018.
Специальная и учебная литература
1. Андропова И.А., Кваско М.А. Сущность и особенности методов
управления персоналом // В сборнике: WORLD SCIENCE: PROBLEMS AND
INNOVATIONS. Сборник статей победителей X Международной научно-
практической конференции: в 3 частях. — 2017. — С. 292-299.
2. Арлашкина О.В. Управление кадрами как особый тип социального
взаимодействия // Перспективы науки. — 2017. — №10(12). — С. 35-37
3. Бакурова К. А. Производительность труда как показатель
эффективности использования трудовых ресурсов // Молодѐжь и наука:
Сборник материалов VIII Всероссийской научно-технической конференции
студентов, аспирантов и молодых учѐных, посвященной 155-летию со дня
рождения К. Э. Циолковского [Электронный ресурс]. — Красноярск:
Сибирский федеральный ун-т, 2017
4. Биктяков К.С. Современные подходы к управлению персоналом //
Машиностроитель. — 2016. — №5. — С.19-23
5. Вокруг САПР и бизнес-приложений [Электронный ресурс] —
Режим доступа: http://www.osp.ru/cio/2015/07/13003356/. — Дата обращения:
29.09.2018
6. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый
эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. — М.:
ИНФРА-М, 2012. — 282 c.
7. Гришнова А.А. Человеческий капитал: формирование в системе
72
образования и профессиональной подготовки. — М.: Т-во «Знание», КОО,
2001. — 254 с.
8. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами
[Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.cfin.ru/press/management/2001—
5/08.shtml?printversion. — Дата обращения: 21.09.2018
9. Ефремов, А.В. Технология отбора и адаптации работников
компании с учетом требований кадровой безопасности // Кадры предприятия.
— 2015. — №7. — С.32-43
10. Зиннатуллин Р.Х. О вопросе формирования и разработки стратегии
управления персоналом // В сборнике: «Инновационное развитие экономики:
российский и зарубежный опыт». Сборник статей по итогам Международной
научно-практической конференции. — 2017. — С. 82-87
11. Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом как
фактор усиления конкурентных преимуществ организации // Вестник
Университета (Государственный университет управления). — 2017.— № 2. —
С. 202-209
12. Ильина Г. Свой среди своих: адаптация нового сотрудника в
компании // Консультант. — 2017. — №17. — С.79-81
13. Ильясова М.К., Меметов А.Р.Э. Методика оценки эффективности
управаления персоналом // В сборнике: «European Scientific Conference».
Сборник статей X Международной научно-практической конференции. В 2
частях. Ответственный редактор Гуляев Герман Юрьевич. — 2018. — С. 53-55
14. Калинина А.П., Анализ эффективности использования ресурсов
коммерческой организации: Учебное пособие. / А.П. Калинина, В.П.
Курносова, Л.В. Перезрелова — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2008.—134 с.
15. Колесникова А.С., Брагина Т.В., Коваженков М.А. Анализ
зарубежного и отечественного опыта реализации системы управления
персоналом // Управление. Бизнес. Власть. — 2018.— № 1 (15). С. 68-71
16. Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как
важнейшей части ресурсного потенциала организации // Экономический
73
анализ: теория и практика. — 2015. — №1(166). — С.32-37
17. Кондратьев, С. Модернизация человеческого капитала //
Объединенное машиностроение. — 2015. — №1(07). — С.12-18
18. Кудрявцева Е. Существует ли теория управления человеческими
ресурсами? [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.ago—
consult.ru/publications.htm/338. — Дата обращения: 13.09.2018
19. Кузина А.В. Обзор зарубежных и отечественных стратегий
управления персоналом // В сборнике: «Человеческий капитал как важнейший
фактор постиндустриальной экономики». Сборник статей по итогам
Международной научно-практической конференции. — 2018. — С. 36-43
20. Михайлова О. Текучесть персонала: статистика двух столиц //
Справочник по управлению персоналом. — 2017. — №6. — С.79-84
21. Никифиров В.К. Сущность стратегии управления персоналом в
практике функционирования современной организации // В
сборнике: «Современные технологии в мировом научном пространстве».
Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 6
частях. — 2017. — С. 69-71
22. Одегов Ю.Г. Экономика труда /Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — 2-е
изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2018. — 423 с.
23. Пайтаева К.Т. Система управления персоналом предприятия:
сущность, значение, анализ // В сборнике: «Современная экономика:
актуальные вопросы, достижения и инновации». Сборник статей победителей
VIII Международной научно—практической конференции: в 2 частях. — 2017.
— С. 165-167
24. Парушина Н.В. Анализ эффективности использования трудовых
ресурсов и фонда заработной платы организации // Аудитор. — 2017. —№8. —
С.38-47
25. Плюснин Е.Г. Утолить кадровый голод // Объединенное
машиностроение. — 2015. — №1(07). — С.26-31
26. Пономарев В. Кластеры для республики [Электронный ресурс] —