24
Физиократический этап — это исторически сложившийся,
первоначальный и наиболее длительный по сравнению с иными этапами период
развития управления персоналом.
Для данного этапа наиболее характерными являются проявление
отношения к человеку непосредственно как к носителю трудовой силы,
ориентирование на проявляемые природные, в том числе умственные,
психологические и энергетические возможности. Этот этап развивался только в
момент всеобщего преобладания простого, неквалифицированного и
малоквалифицированного видов труда.
В этот период проявляются и имеют тенденцию к развитию
определенные элементы управления персоналом. Наиболее ярким
представителем данного этапа был французский экономист, основоположник
школы физиократии Ф. Кенэ. Крупнейшие ее представители: Ж. Тюрго, В. Р.
Мирабо и др.
Главное достижение школы физиократов в том, что они смогли
перенести экономические исследования в область производства и этим дали
фундамент для последующего научного анализа капиталистической системы
производства.
Рационалистический (прагматический) — на данном этапе стоит
отметить именно ту особенность, что человек проявляется только как
экономический ресурс, фактор производства; кроме того, здесь рассматривается
ориентация непосредственно на рациональные действия человека.
Однако к рационалистическому этапу характерен подход к человеку как
к наиболее важному экономическому ресурсу, то есть как к фактору
производства. Преобладание механизированных средств труда требовало
специализированных возможностей человека, которые необходимо развивать в
качестве навыков и способностей.
Кроме того, в центре внимания практики управления персоналом
выделяются такие способности и действия человека, которые позволяют
сократить затраты ресурсов до минимального значения, сохранить энергию,
25
время, а также рационализировать действия человека, которые проявляются
через его поведение.
На этом этапе разделяются по группам задачи и функции управления
персоналом, которые требуют профессиональных действий, знаний и умений.
Более того, наблюдается и возникновение организационных структур, которые
имеют четкую направленность вести учет, осуществлять поиск и регистрацию
найма и увольнения персонала и, конечно, проводить обучение прямо на
рабочих местах.
В этот период приобретают востребованность и достигают прогресса
некоторые элементы кадровых технологий, которые дают возможность
расценивать способности и труд человека на наименее сложном уровне. Кроме
этого, наблюдается и совершенствование институциональных форм
профессионального развития и ряда других, характерных для этого этапа
особенностей. Основными представителями данного этапа можно назвать Ф.
Тейлора, Ф. и Л. Гилберта, Г. Ганта.
Технократический — данный период отличен от других тем, что здесь
человек понимается непосредственно как элемент «человеко-машинного
комплекса». На наш взгляд, именно в этот период должно было быть четкое
соответствие профессиональных навыков человека требованиям
технологической сферы.
Технократический этап совершенствования управления персоналом
связан с преобладанием, прежде всего, трудовых функций, которые
предписывают наличие у человека широкого кругозора познаний в сфере и
техники, и технологий, и использования в качестве инструмента
автоматизированных информационных систем.
Господство технологической сферы приводит к проявлению
увеличенных требований к объективности кадровых технологий и
несомненности соответствия специализированных возможностей человека
профессионально-квалификационным требованиям разных видов
профессиональной деятельности.
26
Это, так или иначе, запрашивает высокие профессиональные познания
от тех, кто связан с занятиями с профессионалами и специалистами своего дела,
направлен на создание комфортных условий для материализации их
способностей в организации.
Со временем организации терпят развитие внутренней системы, это в
свою очередь приводит к повышению потребности данной организации в
квалифицированной профессиональной работоспособности управляющего
персонала.
Таким образом, возрастает острая необходимость в их
профессиональном совершенствовании, становлении научных и
консультационных отделов, связанных с решением вопросов, которые
возникают при работе с персоналом фирмы (центры кадрового консалтинга
рекрутинговые агентства, центры оценки персонала и др.) и отдельных
профессиональных объединений специалистов по управлению персоналом.
Практически на данном этапе, который имел место во второй половине
двадцатого века, образуется требуемая для увеличения эффективности
предприятий научная, информационная, консалтинговая, образовательная
инфраструктура управления персоналом, которая рассматривается в качестве
определенно сложившегося вида профессиональной деятельности.
Основными представителями были К.У. Черчмен, Р. Акофф, Р. Люс.
Они рассматривали решение проблем с математической и операционной точки
зрения. Также нельзя оставить без внимания тот факт, что на данном этапе
развития теории и практики управления персоналом наблюдаются первые
предпосылки формирования элементов нового гуманистического периода.
Для данной модели наиболее характерно обострение внимание на
профессиональных качествах человека, рассматриваемые как наиважнейшая
ценность и богатство как общества в целом, так и отдельной организации.
Ориентирование на профессиональный, умственный и социокультурный
уровень развития человека — это направляющий вектор кадровой политики
предприятия.
27
Научные открытия, которые связаны с познанием человека, раскрытием
механизмов его поведения, имеют огромнейшее значение для управляющего
персонала и становятся эффективным инструментом для повышения
производительности труда человека.
Как нам кажется, такой интерес к человеку определяется: во-первых,
тем, что профессионализм начинает рассматриваться как дорогой и ценный
ресурс, который может содержать в себе огромнейший потенциал для
организации.
Во-вторых, профессионализм приобретает значение капитала не только
какого-либо предприятия, но и человека, именно поэтому он делает выбор в
пользу такой социальной обстановки, которую он рассматривает наиболее
комфортной и более выгодной в первую очередь для самого себя.
При этих условиях от профессионализма специалистов по управлению
персоналом начинают зависеть качественные и количественные характеристики
персонала организации, ее обученность и конкурентоспособность,
плодотворность и эффективность, и другие показатели, которые иллюстрируют
действенность управляющих кадров.
Однако вместе с новыми появляющимися элементами практики
управления персоналом имеют место быть и все иные характерные компоненты
предыдущих периодов, но которые используются в наименее полных объемах.
Гуманистический — этот этап характеризуется тем, что человек
рассматривается как основная ценность общества и организации.
Он ориентирован на хорошо развитые навыки, профессионализм,
интеллектуально и культурно развитый уровень. На данном этапе можно
отметить школу поведенческих наук, представителями которой являлись Э.
Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу — для возрастания производительной
эффективности нужно всего лишь наладить межличностные отношения между
управляющими и работниками.
Наряду с этапами зарождения и становления управления персоналом
появляются и приобретают особое значение концепции управления персоналом
28
и механизмы их использования на предприятии. Отметим, что представляет
собой концепция управления персоналом: в первую очередь в многочисленных
учебных пособиях по управлению персоналом рассматриваются и поясняются
различные концепции и теории мотивации.
Концепция управления персоналом — это система взглядов на роль
человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные
формы, обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в
организации.
В структуре концепции управления немаловажна так называемая
философская функция управления, которая рассматривает человека с разных
сторон и позиций, обращает особое внимание на его роль в организации и
направление мотивационного механизма. Кроме того, немаловажную
значимость здесь представляют теории мотивации.
Однако стоит заметить, что они имеют свойство реализовываться лишь в
практике управления персоналом, то есть тогда, когда они являются
фундаментом для возникновения мотивационного механизма, который
включает в себя кадровые технологии, полномочия и статус субъектов
управления персоналом, нормативную правовую среду.
Именно вовлеченность этих элементов в профессиональную
деятельность управляющих субъектов дает ей цельность, направленность,
налаженность, указывает на уровень ее профессионализации в организации.
Современные тенденции профессионализации управления персоналом
заключаются в том, что управления персоналом окончательно оформилось как
вид профессиональной деятельности.
На наш взгляд, этот факт четко просматривается в бизнесе
промышленно развитых стран. Совершенствование теории и практики в этих
странах является одной из первенствующих ориентаций современного
менеджмента. Это проявляется:
— в создании и реализации национальных программ по подготовке
высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, то есть
29
управлению человеческими ресурсами;
— в формировании системы учебных заведений, которые осуществляют
подготовку и переподготовку специалистов по управлению персоналом;
— в совершенствовании обширной сети консалтинговых услуг в области
социально-кадрового аудита и кадрового менеджмента.
Вычленение управления персоналом как вида профессиональной
деятельности также выразилось и в формировании обширной сети социальных
международных и региональных структур, которые сплачивают
профессионалов в управлении персоналом из разных стран.
К тому же, уже во второй половине XX века стали проводить
региональные и всемирные конференции по управлению персоналом. За целый
век фактически сложились самостоятельные системы управления персоналом:
восточная (прежде всего японская), европейская, американская.
Востребованность вхождения в практику работы организаций системы
управления персоналом в настоящее время определена следующими
факторами:
— во-первых, способностью главы предприятия или его команды
проанализировать значимость управления персоналом в осуществлении
профессиональных возможностей персонала.
Персонал организации необходимо привлекать к процессу принятия
решения с целью их оптимизации. Научно доказано, что эффективное решение
— решение принятое руководителем совместно с самим исполнителем.
— во-вторых, обладанием материальных возможностей для
формирования и развития системы управления персоналом;
— в-третьих, наличие на предприятии достаточного количества
подготовленных специалистов по управлению персоналом.
Отличительной чертой прогрессивного движения в сторону развития
теории и практики управления персоналом в отечественных условиях можно
отнести то, что ее организационное формирование проходит исключительно
под влиянием стереотипов работы с кадрами.
30
Более того, данные стереотипы пришли к нам от идеологизированной
кадровой политики прошлых лет, и кроме этого, также можно отметить
неумение многих руководящих членов организации и нынешних практиков
управления персоналом приспособить опыт иностранных коллег к
отечественной ситуации, которая сложилась в сфере общественных отношений.
Из вышесказанного можно сделать общий вывод, что управление
персоналом как вид профессиональной деятельности исполняет
интегрирующую функцию, которая проявляется в объединении всех
полученных ранее достижений науки, которые затрагивали непосредственно
человеческую сферу.
Сама профессия управленца персоналом вбирает в себя широкий
потенциал, проявляющийся в большом количестве научных знаний,
касающихся в большей степени вопросов сущности человека, его
коммуникации с другими людьми, с окружающей производственной средой.
В первую очередь высококвалифицированный управленец умеет
разбираться в таких областях знаний как психология, социология, право,
экономика. По нашему мнению, обладание такими знаниями значительно
облегчает работу руководителей и помогает им справиться с любыми
управленческими задачами. Кроме того, это повышает эффективность
использования профессиональных навыков персонала в любой организации.
Большое значение практики управления персоналом отмечается в том,
что при организованной ее деятельности она имеет возможность обеспечивать
синергетический эффект профессионализма персонала, поскольку эффект
взаимодействия факторов всегда превосходит простую сумму этих факторов, то
есть при совместном действии для достижения цели целое всегда больше, чем
сумма его частей.
Значимость управления персоналом как вида профессиональной
деятельности отмечается в том, что это уникальный вид социальной и
управленческой практики, прямо направляющий потенциал научного знания о
профессиональных возможностях человека в практическую область, проявляя
31
себя при этом непосредственно как важнейший фактор и как ресурс управления
государством, обществом, предприятием.
1.3. Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом
Управление персоналом является наиболее сложным управленческим
процессом на предприятии, как с точки зрения оценки самого процесса
деятельности, так и оценки результативности этой деятельности. Это
обстоятельство обусловливает необходимость разработки соответствующего
инструментария по оперативному получению текущей информации о реальном
состоянии качества управления персоналом. Итак, формирование комплексной
оценки эффективности системы управления персоналом обусловлено
следующими причинами:
— требованиями международных стандартов качества, которые
предусматривают использование конкретных, измеримых и определенных во
времени целей;
— необходимостью принятия управленческих решений на основе
объективной и оперативной информации;
— потребностью руководства предприятия в получении объективных
данных о качестве управления персоналом при формировании механизма
материального стимулирования руководителей структурных подразделений.
Системный подход к управлению персоналом в современных
экономических условиях позволяет осуществлять регулирование взаимосвязей
между субъектами и объектами управления персоналом с учетом целей
предприятия и принятой концепции управления персоналом.
При проведении оценки эффективности системы управления
персоналом следует учитывать, что эта система является сложной по своей
структуре и направлена на получение желаемого конечного результата при
достижении общей цели предприятия.
В качестве весомых критериев и показателей оценки функционирования
системы управления персоналом в научной литературе рассматриваются
32
прежде всего количественные и качественные показатели, связанные как с
общей результативностью деятельности предприятия, так и с
результативностью принятия кадровых решений.
Так, А.П. Егоршин отмечает ряд показателей, отражающих социальную
эффективность труда. К наиболее весомым показателям можно отнести такие,
как средняя заработная плата, уровень трудовой дисциплины, текучесть
персонала, потери рабочего времени
10
.
С.В. Шекшня предлагает проводить оценку эффективности управления
персоналом с помощью определения таких показателей, как:
производительность труда, расходы на рабочую силу, структура и динамика
персонала
11
. В процессе проведения оценки необходимо осуществлять
сравнение показателей, как с внешней средой, так и с динамикой этих
показателей на предприятии.
На существование плотной взаимосвязи показателей экономической и
социальной эффективности управления персоналом указывает А.Я. Кибанов.
По его мнению, экономическими результатами управления персоналом
являются показатели, отражающие эффективность производственной системы
и системы управления предприятием.
Вместе с тем, социальные результаты могут быть приведены в аспекте
функционирования отдельных подсистем управления персоналом.
Вышеупомянутые подходы к определению эффективности управления
персоналом предусматривают расчет определенного ряда показателей,
характеризующих качество этого управленческого процесса.
Однако при проведении оценки эффективности следует учитывать, что
эти показатели взаимосвязаны и находятся в постоянном взаимодействии,
вместе с тем принципиально важным является определение степени влияния
10
Кузина А.В. Обзор зарубежных и отечественных стратегий управления персоналом // В сборнике:
«Человеческий капитал как важнейший фактор постиндустриальной экономики». Сборник статей по итогам
Международной научно-практической конференции. — 2018. — С. 37
11
Кузина А.В. Обзор зарубежных и отечественных стратегий управления персоналом // В сборнике:
«Человеческий капитал как важнейший фактор постиндустриальной экономики». Сборник статей по итогам
Международной научно-практической конференции. — 2018. — С. 38
33
этих показателей на результативность функционирования системы управления
персоналом.
В зарубежной практике при проведении оценки управления персоналом
получило распространение применение специфических методов и подходов. С
целью оценки эффективности и совершенствования системы управления
персоналом специалистами используются HR-метрики (Human Resource (англ.)
— человеческие ресурсы), которые представляют собой совокупность
показателей, позволяющих оценить и определить основные HR-процессы
предприятия.
Эти HR-метрики предусматривают сопоставление показателей,
полученных с установленными стандартами — бенчмарками в процессе
анализа предприятий одной отрасли
12
. В качестве бенчмарков авторами
предлагаются показатели, рассчитанные как средние по отрасли и показатели
компаний — основных конкурентов.
Учитывая то, что важным моментом является получение информации о
состоянии и уровне вышеупомянутых показателей, то в процессе оценки в HR-
метриках рекомендуется также использование показателей, которые являются
лучшими в мировой практике или собственных данных предприятия за
предыдущие периоды. Однако недостатком этого подхода является применение
показателей, являющихся сложными в измерении и требующих анализа только
в динамике.
Практика оценки эффективности систем управления персоналом
позволяет определить три подхода, описанных в Приложении 1. Обобщая
результаты исследования, можно прийти к выводу, что в теоретических
подходах, которыми предусмотрено проведение оценки результативности
деятельности персонала, отображается достаточно полный перечень
показателей, характеризующих социальную эффективность и результативность
принятия кадровых решений на предприятии.
12
Колесникова А.С., Брагина Т.В., Коваженков М.А. Анализ зарубежного и отечественного опыта реализации
системы управления персоналом // Управление. Бизнес. Власть. — 2018. — № 1 (15). — С. 68