14
влияет внедрение в производственный процесс сложных наукоемких
технологий, в свою очередь вызывает необходимость совершенствования
знаний, умений и навыков работников, а следовательно — наладка систем
непрерывного обучения и мотивации персонала.
Существенных изменений в характере человеческой деятельности и
управлении ею требуют и процессы информатизации общества, которые
обусловливают снижение роли материального производства и усиление
значения сферы услуг. Данные процессы ставят новые требования к уровню
квалификации работников, в части работы с масштабными информационными
базами и потоками.
Одним из основных организационных факторов менеджмента персонала
является организационная структура управления предприятием. В зависимости
от состояния внешней среды, размера предприятия, специфики его
деятельности, руководство предприятия может выбрать один из различных
типов организационной структуры, в соответствии с которым формируется
индивидуальная стратегия управления персоналом.
В частности, организационные структуры с меньшим уровнем
централизации управления имеют больше возможностей для создания гибкой
системы развития персонала, чем структуры с ее высоким уровнем.
На управление развитием персонала значительное влияние
осуществляют используемые предприятием методы организации труда.
Повышение производительности труда персонала требует обогащения
содержания его деятельности через разнообразие выполняемых функций,
поскольку узкоспециализированные повторяющиеся операции вызывают
усталость и потерю интереса.
Также влияют на управление развитием персонала и политико-правовые
факторы. В частности, нестабильная политическая ситуация создает
значительные препятствия для обеспечения устойчивого развития персонала на
предприятиях, сводя стратегическую цель предприятия к выживанию на рынке.
Не располагает к инвестированию процессов развития персонала
15
отечественных предприятий и несовершенная и изменяющаяся нормативно-
правовая база.
Для налаживания эффективной системы управления развитием
персонала, кроме вышеперечисленных следует учитывать и
психофизиологические факторы, требующие знаний особых характеристик
человеческого организма.
Необходимость выявления скрытых возможностей персонала и резервов
организма человека требует менеджеров соответствующей квалификации,
которые бы могли управлять этими процессами. Используя соответствующие
механизмы воздействия на физические и интеллектуальные резервы работника,
можно задействовать те его природные возможности, которые не проявляются
в обычной ситуации.
Вместе с тем, следует отметить, что эффективное управление развитием
персонала требует учета совокупного интегрированного влияния
проанализированных факторов, а не каждого из них в отдельности. Ведь
отдельные факторы, объединенные в систему, придают ей новое качество, то
есть создают так называемый синергетический эффект, который выше, чем
сумма эффекта от разрозненных, независимо действующих элементов.
Совокупный эффект повышается, если система управления развитием
персонала органично «монтируется» в общую стратегию управления
предприятий. В связи с этим особое значение приобретают стратегические
вопросы развития персонала.
Под стратегическим управлением понимают процесс установления
долгосрочного направления развития организации, определение специфических
целей, разработки стратегии для их достижения с учетом внешних и
внутренних обстоятельств, а также средств выполнения выбранного плана
действий
9
.
Между стратегией развития персонала и общей стратегией предприятия
9
Пайтаева К.Т. Система управления персоналом предприятия: сущность, значение, анализ // В сборнике:
«Современная экономика: актуальные вопросы, достижения и инновации». Сборник статей победителей VIII
Международной научно-практической конференции: в 2 частях. — 2017. — С. 165
16
обязательно должен существовать тесная взаимосвязь, которая может носить
двусторонний характер. Имеется в виду, что процессы развития персонала
могут или зависеть от компании, или же определять ее.
В первом случае, политика развития персонала поддерживает
реализацию корпоративной стратегии и служит основой для разработки
структурированной, основанной на принципах развития тактики. Во втором
случае, процессы развития персонала определяют и обеспечивают базу для
формирования корпоративной стратегии.
По нашему мнению, степень и сила взаимосвязи стратегии развития
персонала и общей стратегии предприятия определяют уровень экономической
эффективности, гибкости и конкурентоспособности хозяйствующего субъекта.
Некоторые аспекты развития персонала частично освещены в работах
таких экономистов, как В.М. Колпаков, В.А. Савченко, Г.В. Щекин и другие.
Опираясь на разработки вышеперечисленных ученых и на результаты
собственных исследований, нами выделены несколько возможных вариантов
развития персонала. Среди них:
1) стратегия сплошного развития персонала;
2) развития управленческого персонала;
3) управление знаниями;
4) содействие саморазвитию работников;
5) использование «готовой» рабочей силы;
6) подготовка персонала непосредственно в процессе работы.
По нашему мнению, в наибольшей степени потребностям времени
соответствует стратегия сплошного развития персонала, поскольку именно она
реализует концепцию непрерывного обучения работников и позволяет создать
благоприятную среду, в которой они хотели бы и могли использовать
собственный потенциал и усовершенствованные способности.
Отдельные предприятия используют стратегию, направленную на
развитие индивидуальной эффективности и потенциала только
управленческого персонала. Выбор данного варианта управления развитием
17
персонала обосновывается тем, что способность предприятия к эффективной
реализации любой стратегии зависит, прежде всего, от уровня развития
способностей руководителей всех уровней.
Стратегия управления знаниями основывается на отношении к знаниям
как к ключевому ресурсу организации. Целью данной стратегии является
генерация потока знаний (релевантной информации) и обмена ими между
всеми членами трудового коллектива с целью стимулирования учебных
процессов.
Отдельные хозяйствующие субъекты акцентируют свое внимание на
значении и целесообразности саморазвития работников. При этом, они
определяют направления такого саморазвития относительно приобретения
нужных знаний, умений, навыков и типов поведения, стимулируя работников с
помощью экономических и неэкономических методов мотивации.
Особого внимания заслуживают и проблемы выбора эффективной
организационной структуры управления развитием персонала. В настоящее
время популярна точка зрения, согласно которой, обеспечение устойчивого и
эффективного развития работников возможно только путем создания на базе
отдельных хозяйствующих субъектов специализированных центров развития и
обучения. Однако малые и средние предприятия, несмотря на свои масштабы и
ограниченность ресурсов, не имеют возможности создать такие структурные
подразделения.
Также функция управления развитием персонала предприятий может
быть возложена на отделы управления и развития человеческих ресурсов
(отделы кадров), хотя и они, зачастую, не способны обеспечить качественные
услуги даже в тех случаях, когда перед ними стоят достаточно
специализированные и ограниченные задачи.
На такие отделы влияют структурные и управленческие препятствия, в
связи с чем они не способны обеспечить собственными силами высокую
эффективность процессов развития персонала и ожидаемый вклад в
организационную эффективность.
18
Таким образом, проанализировав сущность понятий, которые были
исследованы выше, а именно персонал, развитие персонала, управление
персоналом мы предлагаем следующее определение управления развитием
персонала предприятия.
По нашему мнению, управление развитием персонала − это
совокупность способов, приемов и методов воздействия, направленных на
выявление и раскрытие потенциальных возможностей работника на основе
расширения компетенций, повышение качественных характеристик персонала с
целью достижения высокого уровня социально-экономического развития
организации.
Управление развитием персонала должно раскрывать скрытые знания
персонала, расширять границы этих знаний, изменять отношения между
людьми и, тем самым, увеличивать человеческий капитал, который сегодня
является самым ценным ресурсом организаций, определять уровень его
конкурентоспособности и обеспечивать рост показателей производительности
труда.
1.2. Основные предпосылки и этапы развития управления персоналом
Развитие теории и практики управления персоналом организаций носит
эволюционный характер. Потребность в управлении возможностями персонала
проявлялась на ранних этапах развития общества. Она связана, в первую
очередь, с развитием форм общественного труда, таких, как ремесленничество,
трудовые занятия, профессиональная деятельность.
Причем, чем сложнее форма общественного труда, тем больше
появлялось новых элементов действий, операций, приемов в управлении
персоналом. Постепенно этот профессиональный вид деятельности наполнялся
многообразными специализированными средствами и методами, которыми
могли влиять на человека, а также изучать и развивать его способности,
которые впоследствии получили название кадровых технологий.
Также формировалась определенная система правил и принципов,
19
которых придерживались сами работодатели. Еще много веков назад
руководители родовых племен и общин каждый день решали различные
проблемы. В первую очередь, это были проблемы, связанные с рациональным
использованием человеческих ресурсов. Были также вопросы о разделении
труда, о способах мотивации и дисциплины.
При жизни известного философа Геродота, было собрано 100 000
рабочих, которые построили крупнейшую пирамиду Египта, а именно
пирамиду Хеопса и сооружения, которые находились рядом. Позже Геродот
писал об этом в своих работах. На наш взгляд, чтобы реализовать такого рода
проект, требовались решения, связанные, прежде всего, с занятостью
населения, распределением рабочей силы, времени, оплаты труда.
Решались вопросы, которые актуальны и сегодня. Обоснование и
описание элементов организованного отбора людей для видов деятельности
встречается и в Древнем Китае, а затем и в работах Платона. Практика
различных методов отбора широко применялась в древней Спарте.
Большой вклад в развитие управленческой практики был сделан и в
Вавилоне. Прежде всего, это касается Кодекса Хаммурапи, в котором более
4000 лет назад были юридически оформлены многие вопросы по оплате труда,
контролю и ответственности.
В средневековье, как правило, использовался труд небольшого
количества людей. В течение многих лет они выполняли одни и те же функции.
Как нам кажется, уже в те времена руководители должны были управлять
рабочими, направлять их и стимулировать.
В эпоху Средневековья имеются интересные примеры планирования и
развития профессиональной карьеры. Уже тогда создавались
западноевропейские цеха с подробно описанной внутренней иерархией.
Работодатели стимулировали своих работников посредством их участия в
прибыли. Создавались цеховые школы для обучения наемных рабочих.
Общественное признание необходимости профессионально заниматься
отношениями работодателя со своими работниками связано с интенсивным
20
развитием промышленности в девятнадцатом веке. На смену мастерским
пришли фабрики. Изменился и характер труда — вместо квалифицированного
труда ремесленника пришел механический труд пролетария, который являлся,
по определению К. Маркса, лишь придатком машины.
Из-за увеличения масштабов организаций и усиления недовольства
условиями труда работников руководителям приходилось нанимать
специалистов, которые занимались только отношениями с рабочими.
Развивались и сферы деятельности человека, которые постепенно обретали
профессиональный характер.
Именно их сложность и многообразие обуславливали необходимость
поиска эффективных методов накопления и передачи всех накопленных знаний
в сфере управления и его рационального использования. В связи с этим были
востребованы научно обоснованные формы и методы обучения, отбора, оценки
профессиональных навыков человека и учета воздействия профессиональных
сообществ на науку, социальные отношения, на политическую и духовную
сферы общества.
Все больше работодателей признают человеческий фактор в качестве
одного из ведущих, определяющих эффективность и конкурентоспособность
современной организации. Человеческий капитал не только объект управления,
но и наиболее ценный ресурс успешного функционирования и развития
организации.
Во второй половине ХХ в. также широкое распространение получили
новые информационные технологии. Их распространение за кратчайшие сроки
изменило привычный облик общества и открыло невиданные возможности для
коммуникации. В информационном обществе информация превратилась в
крайне значимый экономический ресурс, породила новые формы
профессиональной деятельности, связанные с производством идей в большей
степени, чем с производством вещей.
Рассмотрим основные предпосылки развития теории управления
персоналом. Потребность в оценке соответствия способностей человека
21
производственным требованиям существовала всегда. Однако лишь за
последнее столетие управление персоналом приняло форму обособленного
вида деятельности, в рамках которых приняты принципы отношения к человеку
как к личности и носителю профессионального опыта.
В то же время управление персоналом, как особый вид деятельности,
осуществляется посредством кадровой политики, которая проводится как в
организации, так и в государстве в целом. Она формируется под воздействием
различных факторов, прежде всего, культурного, исторического,
политического, научно-технического и правового.
На наш взгляд, в число важнейших предпосылок, которые
обуславливали выделение кадровой политики и управление персоналом как
профессиональных видов деятельности, следует отнести: научно-технические,
технологические, материально-производственные, социально-экономические,
правовые и организационные.
Как показала практика, достижения в научно-технической сфере
коренным образом изменили вещественную, энергетическую и
информационную составляющие предметной области деятельности человека. В
промышленной сфере человек включил огромное количество новых материалов
в число предметов труда, то есть в первую очередь средства труда претерпели
существенные изменения.
В связи с этим технологическая сфера, сформированная человеком,
стала важнейшим средством его взаимодействия с окружающей природой. Эти
изменения повлияли и на условия труда во многих профессиональных видах
деятельности, а особенно в сфере управления.
В этих условиях возникла общественная потребность в качественном
содержании труда, связанного, прежде всего, с формированием
профессионального опыта человека. Таким образом, появились не только
открытия и идеи, которые полностью изменили функции человека в трудовом
процессе, но и знания о человеческой сущности и его профессиональных
способностях.
22
Материально-производственные предпосылки, в первую очередь,
характеризуются тем, что материальные потребности общества сильно
изменились и выросли, также изменились темпы потребления и
воспроизводства благ. Это отразилось, собственно, на структуре человеческой
деятельности, на средствах, условиях, результатах труда и ее последствиях,
которые могли быть вызваны в обществе.
Социально-экономические предпосылки характеризуют установление
определенных правил, норм и требований на предприятиях, условий оплаты
труда. Должны были создаваться организации по защите профессиональных и
социально-экономических интересов работников.
Все их многообразие и сложность требовали от руководителей не только
установления, но и пристального изучения, контроля, обучения и
взаимодействия работников. Эти задачи получали обособленный вид в рамках
управленческого труда. Они становились самостоятельным видом трудовой
деятельности и требовали собственных профессионалов.
Правовые предпосылки управления персоналом возникали из-за
потребности в регулировании многосторонних социальных, кадровых и
трудовых отношений, в которые был включен человек в процессе совместной
деятельности. Возникали правовые и нормативные основы, которые были
установлены государством, а затем и работодателем. Они составляли правовое
и нормативное поле, в котором должны были действовать не только
профессионалы, но и потребители их профессионального опыта.
Организационные предпосылки появлялись на протяжении долгого
исторического периода в обществе. Они связаны, прежде всего, с зарождением
и возникновением инфраструктуры производства и управления, позволяющей
выполнить разнообразные виды деятельности в промышленности: объединения
ремесленников, мануфактур, предприятий.
Со временем и общество в целом, и отдельные руководители должны
были прибегать к решению таких проблем, как кадровые, образовательные,
социальные и другие. По нашему мнению, большая потребность в таком
23
профессиональном виде деятельности, как управление персоналом,
почувствовалась именно тогда, когда профессиональное развитие человека
начало требовать от государства и от работодателя разнообразных финансовых
и материальных затрат.
Все это составило совокупность объективных предпосылок, которые
вынудили руководителей различных организаций и предприятий смотреть на
профессиональные возможности своих работников как на объект эффективного
управления.
Следовало также формировать философию отношений в организации,
применять различные научно-обоснованные методы воздействия на поведение
и востребованность профессиональных способностей сотрудников внутри
фирмы. Возникновение управления персоналом как особого вида
профессиональной деятельности характеризуется рядом существенных
признаков.
Среди них можно выделить: существенное изменение структуры и
социальную востребованность управления, отбор людей по качеству
исполнения той деятельности, которая необходима без специальной
подготовки, зарождение профессиональных норм, правил, традиций
профессиональной культуры, которая поддерживается специалистами по
управлению персоналом.
Совершенствование управления персоналом как вида самостоятельной
деятельности можно рассматривать как определенного рода эволюцию. Его
возникновение проявлялось в зависимости от степени видимости прогресса
промышленности, науки и техники, специализации видов деятельности, т. е.
возникновения разных профессий, развития системы профессионального
обучения и роста профессиональной образованности населения.
А также увеличения капиталоемкости специализированного опыта
человека, а также проявления условий специализации кадровой политики и
управления персоналом. Этапами управления персоналом являются:
физиократический, рационалистический, технократический, гуманистический.