45
чтобы сотрудники точно знали, что от них требуется. Данную деятельность
можно осуществить с помощью разработки корпоративного кодекса
предприятия. Опрос руководителей показал, что предприятие готово к
изменению корпоративной культуры, так как все руководители единогласно
ответили «да» на все вопросы анкеты (100%). Таким образом, деятельность
предприятия по разработке корпоративного кодекса должна принести
результаты.
Прежде чем приступить к документальному оформлению
корпоративной культуры необходимо оценить имеющийся ее уровень. Для
этого на предприятии был проведен ряд опросов и интервью. Анализ
документации предприятия показал наличие ряда документов, относящихся к
корпоративной культуре: миссия и цель компании, мотивационная политика,
план корпоративных мероприятий. Поэтому в опросе были рассмотрены
следующие вопросы: социальные вопросы, взаимоотношения сотрудников и
руководителей, психологическая атмосфера в коллективе и корпоративные
мероприятия. Пример анкеты приведен в Приложении 3.
Результаты опроса получились следующие: 79% опрошенных
удовлетворены своей работой, 4,3% не удовлетворены, 6,7% не совсем
удовлетворены, 10% затруднились ответить.
Рисунок 6 Оценка удовлетворенности сотрудников ООО «МОЙ
АВТО» своей работой
46
Решением социальных проблем удовлетворены 63% респондентов,
32% удовлетворены частично, 5% ответили, что не совсем.
Рисунок 7 Оценка удовлетворенности сотрудников решением
социальных проблем на предприятии
Среди причин неудовлетворения социальных проблем респонденты
назвали: оплату труда (20%), медицинское обслуживание (20%), организация
труда (15%). 5% сотрудников не устраивает система управления в
организации.
Рисунок 8 Причины неудовлетворенности сотрудников решением
социальных проблем
47
Результат опроса о межличностных отношениях показал, что 82%
опрошенных удовлетворены межличностными отношениями в коллективе,
5% не удовлетворены, 13% затруднились ответить.
Рисунок 9 Оценка удовлетворенности сотрудников
межличностными отношениями в коллективе
Взаимоотношениями между руководителями и подчиненными
довольны 89% опрошенных, 6% не довольны, 5% затруднились ответить.
Рисунок 10 Оценка удовлетворенности сотрудников
взаимоотношениями между руководителями и подчиненными
48
При оценке общей психологической атмосферы в коллективе, 45%
опрошенных назвали ее дружеской, 30% товарищеской, 15% -деловой, 10%
затруднились ответить.
Рисунок 11 Психологическая атмосфера в коллективе
Проведение корпоративных мероприятий устраивает 75%
опрошенных, 15% не хватает мероприятий, а 10% считаю, что проводится
слишком много мероприятий.
Рисунок 12 Удовлетворенность сотрудников корпоративными
мероприятиями
49
Сплоченным, объединенным «корпоративным духом», общими
целями, нормами поведения, общими ценностями коллектив могут назвать
70% опрошенных, 25% частично согласны с данным описанием, 5%
затруднились ответить. Никто из сотрудников не посчитал коллектив не
сплоченным.
Рисунок 13 Оценка сплоченности коллектива
Из опроса видно, что на предприятии сформирована благоприятная
рабочая атмосфера, сотрудники разделяют ценности организации и активно
участвуют в жизни предприятия.
Однако на предприятии отсутствует четко сформированный план
развития, мониторинга и анализа корпоративной культуры, которые
необходимы для ее совершенствования и вместе с ней повышения
эффективности деятельности компании.
Для того чтобы повысить эффективность деятельности предприятия и
повысить уровень лояльности персонала к организации необходимо внедрить
на предприятии документально оформленную корпоративную культуру. Для
этого на предприятиях разрабатывают специальный документ –
корпоративный кодекс. Именно он фиксирует и определяет идентичность и
индивидуальность компании.
50
На основании всего вышесказанного можно сделать выводы о
достоинствах и недостатках кадровой политики ООО «МОЙ АВТО»,
которые представлены в таблице 7.
Таблица 7
Достоинства и недостатки системы управления персоналом
ООО «МОЙ АВТО»
Наименование
Достоинства
Недостатки
Поиск
персонала
Подбор сотрудников с
помощью интернет –
самый быстрый
источники поиска
кандидатов
- подбор сотрудников с помощью
персонала делает неформальным
отношение коллег;
- юный возраст сотрудников говорит
о недолгой карьере
Адаптация
персонала
Применяется самый
эффективный метод –
наставничество
-отсутствие разработанного
стандарта адаптации;
- излишний формализм (реализация
программ адаптации без учёта
индивидуальных особенностей
новых сотрудников);
- стремление свести адаптацию к
передаче некоторого объема
информации новому сотруднику, не
уделяя при этом внимания процессу
вхождения сотрудника в новый
коллектив
Обучение
персонала
- компактное обучение
в три дня
- недостаточно качественное
обучение новых сотрудников;
-отсутствие сформулированной
программы обучения;
-не развитая аттестация персонала
Мотивация
персонала
-выплата премий за
каждое бронирование
от стойки и по
телефону;
-обеспечение
служебным питанием
во время работы
-отсутствие дифференциации
методов материального
стимулирования согласно группам
персонала;
-отсутствие премий за результаты;
-выплата премий не меняется в
«высокий» сезон по сравнению с
«низким»;
-отсутствие карьерного роста
Организационна
я культура
-единый
корпоративный стиль
одежды
-отсутствие внутриорганизационных
коммуникаций;
-отсутствие лозунга
Выводы по главе
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод
о том, что на предприятии ООО «МОЙ АВТО» имеется ряд недостатков
системы управления персоналом, которые требуют незамедлительного
решения. В противном случае, по истечению времени эти проблемы
51
приобретут весомые масштабы и будут способствовать неэффективному
функционированию и развитию предприятия.
52
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МОЙ АВТО»
3.1. План по совершенствованию управления персоналом в
ООО «МОЙ АВТО»
В результате проведенного анализа были выявлены следующие
основные проблемы системы управления персоналом ООО «МОЙ АВТО»:
- недостаточно выверенная программа, по которой происходит
обучение персонала на курсах повышения квалификации;
- отсутствие налаженной системы наставничества при поступлении
человека на работу в ООО «МОЙ АВТО»;
- слабо ведется учет индивидуальных особенностей при организации
повышения квалификации;
- в организации нет четкой формулировки корпоративных ценностей и
норм;
- соответственно, сотрудники подбираются без учета соответствия
корпоративным нормам и ценностям;
- карьерный рост сотрудников ограничен их скромностью и
нежеланием быть в первых рядах, что затрудняет их деятельность в
конкурентной борьбе за желаемую должность;
- отсутствует документ, регламентирующий описание корпоративных
ценностей и норм;
- развитию личностных лидерских качеств в организации мало
уделяется внимания;
- лидерство среди штатных сотрудников не приветствуется;
- нужна разработка системы мотивации труда сотрудников на
качественно новом уровне, то есть с применением материальных стимулов в
ограниченном варианте;
- изменение жесткой иерархической структуры управления на
управление по лидерской модели;
- отсутствие поддержки молодых специалистов.
53
Направлениями в развитии и совершенствовании системы управления
персоналом ООО «МОЙ АВТО» могут выступать: разработка общего
комплекса мероприятий корпоративной культуры, включающей в себя:
осознание работником своего места в организации, представление себя в
работе, разработка традиций и корпоративных привычек, проработка связей
между людьми в организации, формулировка жизненных ценностей,
разработка процесса личностного развития и развития лидерских качеств
сотрудников на различных уровнях, формирование этических норм,
пересмотр мотивационной политики организации в отношении труда,
разработка документации о корпоратвиной культуре и символики
организации.
Предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию
управления персоналом на предприятии:
1. Разработка модели конкурентоспособного сотрудника. В настоящее
время рынок труда характеризуется своей неоднородностью. На нем можно
отметить разделение сотрудников по степени конкурентоспособности.
Конкурентоспособность сотрудника – это его комплексная
характеристика.
В целом существует возможность определения и выработки
отдельных компонентов конкурентоспособности сотрудника и выделения их
в определенную модель.
Выделение критериев конкурентоспособного сотрудника имеет
практическое значение для ООО «МОЙ АВТО», так как помогает в полной
мере раскрыть потенциал работников для повышения их квалификации и
мотивированности к профессиональной деятельности.
Предлагается разработать модель конкурентоспособного сотрудника
ООО «МОЙ АВТО» по примеру, представленному на рис. 14.
54
Рисунок 14 Разработка модели конкурентоспособного сотрудника
Таким образом, модель конкурентоспособного сотрудника должна
включать важные критерии деятельности, которые влияют на мотивацию,
качество деятельности сотрудника.
Модель основывается на четырех основополагающих блоках: качества
личности; способности; навыки и умения; критерии эффективности
персонала ООО «МОЙ АВТО».
Сопоставляя данную модель с реально существующими кадровыми
процессами и показателями результативности, можно добиться повышения
Конкурентоспособный сотрудник
Качества личности:
профессионализм и
компетентность;
организаторские
способности;
ответственность;
требовательность;
порядочность;
принципиальность;
сдержанность.
Способности:
организаторские
способности;
лидерские
способности.
Навыки и умения:
знания;
творческий подход к
делу;
освоение сути дела,
вопроса;
всесторонний анализ
ситуации;
выделение ключевой
проблемы;
способность найти
конструктивное
решение;
сдержанность.
Критерии эффективности:
уровень знаний;
опыт и стаж.