5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ……………………………………………..…………………........
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом современной ор-
ганизации и методы оценки его эффективности ……………………….
1.1. Сущность социального менеджмента ………………………….
1.2. Основные теории организации и управления трудом …………
1.3. Методы оценки эффективности управления персоналом …….
Глава 2. Анализ управления персоналом ООО «ПрофАлмаз» ………….
2.1. Экономическая характеристика организации .………………....
2.2. Анализ состава и движения персонала .........................................
2.3. Анализ эффективности управления персоналом ………………
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления пер-
соналом ООО «ПрофАлмаз» и расчет экономической эффективности
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию управления
персоналом .…….…………………………………………………..................
3.2. Расчет экономической эффективности разработанных меро-
приятий …………………………….…………………………………............
Заключение ………….………………………………………..……………..
Список использованных источников ……………………………….………
Приложения ………………………………………………………………….
6
9
9
14
20
28
28
39
50
55
55
63
68
72
76
6
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях развития страны особое значение приобретают
вопросы практического применения современных форм управления персоналом,
позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого про-
изводства.
Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем.
Именно поэтому современная концепция управления предприятием предпола-
гает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой дея-
тельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей произ-
водства – персоналом предприятия. Управление персоналом представляет собой
процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных
методов, направленных на достижение определенных целей. Основу концепции
управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастаю-
щая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их
формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед органи-
зацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый
спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного
фактора в построении системы управления персоналом организации, что опре-
деляет актуальность данной выпускной квалификационной работы.
Отечественной практикой глубоко проработаны вопросы, связанные с
управлением персоналом и оценкой их эффективности, накоплен богатый теоре-
тический и практический опыт в применении социального менеджмента на пред-
приятии. В литературе имеется достаточно много публикаций, посвященных
данному вопросу. Среди них особого внимания заслуживают работы авторов:
А.Я. Кибанова, А.И. Кочеткова, С.И. Самыгина, Л.Д. Столяренко, В.В. Травина,.
Л.Г. Зайцева, Р.М. Качалова, Г.Б. Клейнера, М.М. Максимова, Н.И. Малышева,
Г. Минцберга, и других.
7
Информационной базой для написания работы послужили труды отече-
ственных экономистов и ученых, зарубежных специалистов и научно — попу-
лярные публикации, а также законодательные и нормативные акты в области
управления трудовыми ресурсами.
Целью написания выпускной квалификационной работы является иссле-
дование управления персоналом организации с целью ее совершенствования в
ООО «ПрофАлмаз».
В качестве объекта исследования выступает предприятие ООО «ПрофАл-
маз». Предметом исследования является система управления персоналом.
Достижение цели работы обуславливает разработку следующих основных
задач:
1) изучение теоретических положений управления персоналом;
2) анализ управления персонала в ООО «ПрофАлмаз»;
3) разработка и экономическое обоснование мероприятий по совершен-
ствованию управления персонала в ООО «ПрофАлмаз».
Изучение структуры, стимулов и мотивов персонала осуществлено на ма-
териалах проведённых социологических исследований коллектива ООО «Про-
фАлмаз». При написании работы были использованы законодательные акты,
научные и учебные издания по проблемам социальной политики и управлению
персоналом, материалы периодических и научных изданий, посвященные вопро-
сам управления персонала, формирования систем оплаты труда и управления ка-
рьерой.
Методы исследования: изучение и анализ научной литературы по теории
мотивации, анализ документов ООО «ПрофАлмаз», социологические методы
(наблюдение, беседа, опросы, анкетирование сотрудников исследуемой органи-
зации), методы допущений, синтеза, обобщений, группировок и другие общена-
учные методы.
Цель и задачи исследования обусловили структуру выпускной квалифи-
кационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
8
В первой главе исследованы теоретические аспекты управления персона-
лом современной организации и методы оценки его эффективности. Здесь опре-
делена сущность социального менеджмента, изложены основные теории органи-
зации и управления трудом, приведены методы оценки эффективности управле-
ния персоналом.
Вторая глава является аналитической частью работы, здесь представлен
анализ управления персоналом ООО «ПрофАлмаз». Дана экономическая харак-
теристика организации, проанализированы состав и движение персонала, про-
анализирована эффективность функционирования персонала в ООО «ПрофАл-
маз».
Третья глава представляет практическую часть выпускной квалификаци-
онной работы, здесь разработаны предложения по совершенствованию управле-
ния работников ООО «ПрофАлмаз» и рассчитан экономический эффект от внед-
рения мероприятий. В заключение работы сделаны выводы.
Научная и практическая значимость работы заключается в обосновании
необходимости совершенствования управления персоналом современной орга-
низации.
В ходе исследования были использованы законодательные, нормативно-
правовые акты и методические рекомендации, направленные на обоснование
социального управления развитием сферы услуг на анализируемом предприятии,
периодическая отчетность, а также личные наблюдения автора.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ И МЕТОДЫ
ОЦЕНКИ ЕГО ЭФФЕКТИВНОСТИ
1.1. Сущность социального менеджмента
Как говорили великие Конфуций и Платон, любое дело надо начинать с
«исправления имен» - уточнения содержания основных понятий. В полной мере
это уместно и даже обязательно в определении менеджмента, особенно потому,
что это очень ёмкое понятие и важнейший общественный институт, который
встроен в политическую систему, включен в механизм распределения власти и
занимает в нем ключевое место. Сущность любой науки заключается в её функ-
циях, особенностях методах исследования, наличии научной школы, уникально-
сти предмета исследования. По определению А.И. Кравченко, менеджмент – это
сфера управления сфере управления менеджмент – это социальный институт и
специфическая субкультура, обладающая собственными ценностями, нормами,
духовными и мировоззренческими ориентирами
1
.
Под менеджментом в данной работе понимается система управленческой
деятельности, которая обеспечивает успешное функционирование самых раз-
личных социальных институтов – организаций, призванных осуществлять неко-
торую социально-значимую деятельность. Менеджмент имеет место практиче-
ски во всех сферах жизнедеятельности общества – коммерческом и некоммерче-
ском бизнесе, политике, науке, образовании, конфессиональной активности и
т.д.
Технология, т.е. конкретные способы осуществления менеджмента, зави-
сят от социально-экономического развития общества и конкретной сферы, ин-
формационного обеспечения, действующего законодательства и целого ряда
других факторов.
1
Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2019. –С. 8.
10
Менеджмент способствует социальному и экономическому развитию.
А.И. Кравченко подчеркивает, что менеджмент обладает сильной, исключитель-
ной укорененностью в национальной и культурной почве.
2
Можно разграничить два близких понятия: менеджмент и администриро-
вание. Первый используется применительно к управлению рыночной экономи-
кой, и принадлежит к западной культуре. Напротив, администрирование при-
нято использовать в отношении управления нерыночным обществом и присуще
восточной культуре. Наиболее универсальным является понятие управлние, ко-
торое лишено данных акцентов и может быть любого общества независимо от
исторической эпохи, типа культуры и экономического уклада.
В самом общем виде управление есть процесс, способствующий достиже-
нию максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и вре-
мени.
С социологической точки зрения управление представляет систему отно-
шений людей, имеющую иерархический характер в должностном положении,
статусе, доходах, властных полномочиях.
Управление по типам организационной структуры бывает линейным, ли-
нейно-штабным, матричным.
Одновременно с возникновением организации возникает система управле-
ния персоналом. Можно даже сказать, что само возникновение организации и
есть возникновение системы управления персоналом. Последняя является одной
из важнейших подсистем организации, она определяет успех ее развития.
Единого определения управления персоналом в современной литературе
нет, но можно охарактеризовать несколько подходов.
Если рассматривать управление персоналом как профессиональную дея-
тельность, то это будет институциональный подход. Специализированные
службы управления персоналом, линейные и высшие заинтересованные в дости-
жении целей стратегического развития организации разрабатывают и решают
2
Кравченко А.И. Социология менеджмента: – Там же. – С. 11.
11
тактических задачи по наиболее эффективному использованию трудовых ресур-
сов предприятия
3
.
В литературе также можно встретить подход к управлению персоналом как
процессу, это содержательный или иначе функциональный подход. Он показы-
вает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы до-
стичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который акценти-
рует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организа-
ции
4
.
Управление персоналом также определяют как систему методов: соци-
ально-психологических, организационных и экономических, взаимосвязанных
между собой и образующих комплекс. Данный подход получил название орга-
низационного подхода. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта,
рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализа-
ции функций управления персоналом
5
.
Интересен подход, при котором объектом управления выступают произ-
водственные отношения между управленцами и персоналом
6
, процесс их целе-
направленного взаимодействия и взаимовлияния. При данном подходе возникает
единство субъекта и объекта управления.
С.И. Самыгин и Л.Д. Скляренко считают, что стратегия управления персо-
налом - это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможно-
сти для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью
ее сотрудников.
Схема стратегического планирования представлена на рисунке 1.
3
Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. // Проблемы теории и
практики управления. 2018, № 6. – С. 113.
4
Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология модели. // Социологические исследования.
2018. № 5. - С. 55.
5
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: ГроссМедиа, 2008 г. – С. 265.
6
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. — 2-е изд. —
М.: Дело, 2016 г. - С. 456.
12
Рисунок 1. Схема стратегического планирования
7
Стратегии управления персоналом включают, в свою очередь, следующие
пункты: План по подбору и приему персонала; План по развитию персонала.
Стратегия развития организации; План по оценке персонала; План по вознаграж-
дению персонала; План по коммуникации.
Стратегия управления персоналом определяет пути развития производи-
тельных компетенций у всего персонала организации и индивидуально у каж-
дого работника.
Как и стратегия развития организации в целом, стратегия управления пер-
соналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации
и возможностей, предоставляемых внешней средой
8
.
Алгоритм формирования стратегии управления персоналом представлен
на рисунке 2.
7
Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – Там же. – С. 167.
8
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – М.: Зевс, 2019. – С.342.
Видение
Стратегия
Организаци-
онные компе-
тенции
План действий
Реализация
Органи-
зация
Внеш-
няя
среда
13
Рисунок 2. Формирование стратегии управления персоналом
9
При разработке стратегии развития персонала важно уделить внимание та-
ким компетенциям, которые обеспечат устойчивое рыночное развитие предпри-
ятия в долгосрочной перспективе
10
.
1.2. Основные теории организации и управления трудом
Американского инженера и ученого Фредерика Тейлора (1856 – 1915) счи-
тают родоначальником науки управления. Его достижением является формули-
ровка 4 принципов управления, позволяющих в 2-3 раза повысить выработку ра-
ботников: 1) внедрение экономических методов работы; 2) профессиональный
подбор и обучение кадров, 3) рациональная расстановка кадров, 4) сотрудниче-
ство администрации и работников.
Производственное задание для работника должно постоянно усложняться,
однако при этом не разрушать его здоровья. Двигаясь от простого к сложному,
работник постепенно достигает своего потенциального потолка. Трудолюбивых
9
Проблемы управления персоналом: Учебное пособие. – Там же. – С. 185.
10
Проблемы управления персоналом: Учебное пособие. – М.: ТЕИС, 2018. – С. 184.
Стратегии развития организации
Требуемые организа-
ционные
компетенции
(производственное по-
ведение)
Фактические органи-
зационные
компетенции
Потребности развития персонала
(несоответствие фактических компетенций
требуемым)
Приоритеты развития персонала (компетен-
ции)
Стратегии управления персоналом организа-
ции
14
и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифициро-
вал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для
каждой группы премиальную вилку.
Тестирование работников и изучение их физических и психологических
возможностей, т.е. профотбор, должны быть проведены при приеме на работу.
Идею профотбора дополняет концепция профессионального обучения. Дисци-
плинарная или штрафная система: от выговора до штрафа и увольнения, допол-
нила дифференциальную систему оплаты труда Тейлора. Рабочему предлага-
лось только хорошо трудиться, об организации его труда должна заботиться ад-
министрация. При Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен был
стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать
личные качества подчиненных, решать конфликты, заботиться о своем лидер-
ском стиле. Тейлор считал: прежде чем администрация потребует от подчинен-
ных хорошей работы, она сама должна трудиться в два раза лучше. Идеи и опыты
Ф. Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедре-
ние его теории изменило культуру труда в американской промышленности.
Административную теорию управления создал французский инженер и
предприниматель Анри Файоль (1841-1925) Его теория состоит из двух частей –
функции управления и принципов управления. Функции отвечают на вопрос что
делает руководитель. А. Файоль определил 5 функций: предвидение, планирова-
ние, организация, координирование и контроль. Они до сих пор считаются ос-
новными в менеджменте.
Принципы отвечают на вопрос как руководитель это делает? А. Файоль
выделил 14 принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, един-
ство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интере-
сов общей цели, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство,
стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух.
А. Файоль различал два типа власти: институционализированную (фор-
мальную) и персональную (неформальную). Первая проистекает от должности,