14
организационные единицы, такие как департаменты и отделы, а также
различные организационные процессы, такие как принятие решений,
шаблоны общения и отношения между персоналом и группами
8
.
Функциональный аспект, который предусматривает выполнение таких
важных элементов процесса, как:
определение общей стратегии;
привлечение, отбор и оценка персонала;
повышение квалификации персонала и его переподготовка;
управление карьерой (продвижение по службе);
увольнение персонала;
построение и организации работы на основе организации рабочих
мест, функциональных и технологических связей, содержания и
последовательности выполнения работ, условий труда;
организацию оплаты труда, стимулирования и социальных услуг;
управление затратами на персонал.
Организационный аспект, предусматривающий охват всех работников
и всех структурных подразделений в организации, которые несут
ответственность за работу с персоналом.
Ориентация на будущее, планирование потребностей организации в
персонале с учетом кадрового потенциала и обеспечение организации
необходимыми кадрами, компетентными в требуемых сферах деятельности
9
.
Исходя из поставленных целей и аспектов в центре внимания
управления персоналом должно быть сосредоточено решения ряда вопросов,
а именно:
разработка научно обоснованных количественных и качественных
параметров персонала;
повышение профессионализма персонала;
обеспечение профессионального роста персонала;
8
Егоршин А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: Апекс, 2016. – 271 с.
9
Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации /А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2016. – 583 с.
15
максимальное использование способностей персонала;
планирование и обеспечение карьерного роста персонала;
стимулирование качества и результатов труда персонала;
социально-экономическая и правовая защита персонала.
При этом управление персоналом складывается из совокупности
следующих элементов системы управления:
1. Кадровая политика организации (принципы расстановки, подбора и
отбора персонала; условия найма, перевода и увольнения кадров; обучение,
повышение квалификации, подготовка и переподготовка персонала; методы
оценки персонала).
2. Оплата и стимулирование труда (формы организации оплаты труда;
оценка и пути повышения производительности труда; система
экономического и материального стимулирования труда).
3. Отношения в коллективе (управление персоналом и методы его
включения в процессы управления; значение рабочих групп в
управленческом процессе; система взаимоотношений в организации; роль
профсоюзов в управленческих решениях).
4. Социально-психологические аспекты управления персоналом
(мотивация персонала, условия для реализации инновационных предложений
работников; корпоративная культура предприятия; взаимосвязь
эффективности системы управления персоналом и производственно-
сбытовой деятельности)
10
.
Эффективность управления персоналом и организационная
эффективность связана с эффективностью бизнеса, компания должна также
сосредоточиться на качественных услугах.
Ключом к эффективности организации и эффективности управления
персоналом является использование правильных инструментов и стратегий
для достижения конкретной цели.
10
Рогожин, Управление персоналом: практическое пособие: Проспект, 2016. – 308 с.
16
Повышения эффективности управления персоналом и организационное
лидерство требует активных мер для работы с различными группами и
отдельными лицами.
Компания должна понимать сильные и слабые стороны разных
специалистов, прежде чем составлять план действий по повышению
эффективности персоналом.
После выявления сильных и слабых сторон специалистов с разным
образованием необходимо сосредоточиться на росте компании путем
создания эффективных команд. Развивать команды с дополнительными
навыками и сильными сторонами.
Поощрять профессионалов работать для достижения конкретных целей
и давать задания на основе их навыков знания и опыт. Повышения
эффективности управления персоналом в компании требует понимания
разных профессионалов и их роли в бизнесе, а также способов улучшить их
способности или использовать уникальные навыки.
Таким образом, управление персоналом – это система, имеющая объект
и субъект управления, социально экономические и административные
отношения, управленческие функции, реализуемые через систему методов
управления.
В системе управления персоналом принято акцентировать внимание на
следующих вопросах: технико-экономические вопросы, организационно-
экономические вопросы, организационно-правовые вопросы, социально-
психологические вопросы, педагогические вопросы
11
.
Принято выделять две подсистемы управления персоналом:
тактическую и стратегическую.
Тактическая подсистема управления персоналом выполняет следующие
функции:
- анализ и планирование потребности в соответствующих кадрах,
11
Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. — М.:
Проспект, 2015. — 688 с.
17
периодический учет;
- поиск, подбор и отбор персонала, собеседование, тестирование,
документальное оформление;
- повышение квалификации, обучение, подготовка и переподготовка
персонала;
- распределение, горизонтальная и вертикальная ротация, аттестация,
оценка и увольнение работников
12
.
Стратегическая подсистема управления персоналом выполняет
следующие функции:
- прогнозирование потребностей в соответствующих кадрах, в
соответствии со стратегическими задачами предприятия и прогнозами
рыночной конъюнктуры;
- анализ и оценка структуры персонала, разработка кадровой политики;
- анализ эффективности и рациональности использования рабочего
времени, прогнозирование потребности в соответствующих кадрах в
стратегических перспективах;
- соблюдение требований законодательства в области труда в
стратегических планах;
- достижение динамической устойчивости и эффективности, создание
условий для снижения количества увольнений и сохранения уровня
занятости в стратегической перспективе
13
.
В целях создания эффективной системы управления персоналом
необходимо учитывать взаимодействие, взаимосвязанных и
взаимообусловленных действий администрации, работников,
профессиональных союзов и представителей государства, обеспечивающих
социальное партнерство. В этих условиях все взаимодействующие стороны
принимают на себя выполнение следующих обязательств:
12
Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А.Уткин. – М.: АКАЛИС, 2016. – 378
с.
13
Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев. – М.:
Экзамен, 2016. – 319 с.
18
1. Административный персонал должен обеспечить стабильную
занятость, экономическую, материальную и моральную мотивацию труда
работников, индексацию зарплаты с учетом индекса цен и инфляции,
обеспечение социального пакета и оплата временной нетрудоспособности.
2. Работники компании стремятся к постоянному увеличению
производительности труда, выполнению оперативных планов и
производственных заданий, соблюдению сроков производства продукции,
повышению качества труда, а также материальной и моральной
ответственности за результаты своей деятельности.
3. Представители государства, в лице государственных органов и
правительства отвечают за предоставление госзаказов, обеспечение
ресурсами, осуществление политики протекционизма и поддержки
отечественных товаропроизводителей, помощь в повышении квалификации и
переподготовки кадров за счет государства, разработку программ занятости и
т.д.
14
Одним из важных аспектов развития социального партнерства
выступает создание и обеспечение возможности персонала участвовать в
процессах планирования компании, разработке форм оплаты и
стимулирования труда, нормировании труда, распределении прибыли
предприятия, мероприятия по охране труда, организация оздоровительных и
культурных мероприятий, система здорового питания персонала
15
.
Таким образом, развитие кадрового потенциала выступает в качестве
одного из важных направлений управления, позволяющего добиться
эффективных результатов в конкурентной среде. В современных научных
работах уделяется особое внимание процессу формирования системы
управления персоналом, создающему условия, которые способствуют
14
Липатов, B.C. Управление персоналом компаний и организаций./В.С. Липатов//М.: Люкс-арт, 2016. – C.
136.
15
Управления человеческими ресурсами: учебник и практикум / под общ. Ред. О. А. Лапшовой. – М.:
Издательство Юрайт, 2017. – 406 с.
19
повышению эффективности деятельности, и положительному эффекту
экономического роста организаций.
1.3. Современные технологии управления персоналом организации
Важнейшей задачей настоящего времени является совершенствование
процессов управления персоналом, в числе которых применение
современных технологий является залогом результативности работы
практически любой организации. Эффективное управление персоналом
сегодня невозможно без применения технологий.
Технологии управления персоналом – это совокупность методов,
мероприятий, средств, которые обеспечивают деятельность предприятия.
Сегодня применяется ряд многочисленных технологий в управлении
персоналом: тренинг, внедрение, консалтинг, инжиниринг, трансферт и т.д.
Технологии управления персоналом в различных организациях
постоянно совершенствуются, тем самым закладывая новые концепции
работы. Современные технологии в управлении персоналом позволяют
решить ряд не простейших задач, которые стоят перед каждой организацией.
Так, при подборе специалистов необходимо уделять внимание деловым и
личностным качествам соискателя для того, чтобы знать каким набором
знаний обладает специалист на требуемую должность, которые позволяют
решить проблемы организации
16
.
16
Миненко Н.В. Эффективность технологий управления персоналом: учебно-методическое пособие / Н.В.
Миненко. – Белгород: система «Пегас» НИУ «БелГУ», 2016. – 51 с.
20
Рисунок 2 - Виды современных технологий, применяемых в
управлении персоналом
17
Эффективные и многофункциональные кадровые технологии помогают
очень быстро сократить работодателю затраты и время на подбор персонала,
при этом ускорить адаптацию вновь прибывших специалистов и его
обучение. В последние годы в связи с тем, что набирает обороты развитие
концепции самообучающейся организации, разработка стратегии управления
персоналом становится очень важной. Главный эффект от использования
современных технологий заключается в снижении текучести кадров, затрат
на их подбор и адаптацию, а также повышению уровня бизнес-процессов.
В настоящее время существует множество инновационных технологий
в сфере управления персоналом. К наиболее популярным и высоко
эффективным можно отнести:
технологии, связанные с системой вознаграждения персонала
(грейдовая система вознаграждения – оценивание должностей, их
распределение согласно значимости для организации; система публичного
поощрения)
18
;
технологии, связанные с формированием персонала (кейс-интервью,
тестирование, хедхантинг, е-рекрутмент – поиск сотрудников с помощью
интернет ресурсов);
технологии, связанные с оценкой качества работы персонала (метод
17
Долженко, Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации. // Вестник Алтайского
государственного аграрного университета. – 2017. – № 1. – С. 149-153.
18
Костюхин Ю.Ю., Гусева М.Е. Система грейдов: возможности применения в современных условиях //
Журнал «Экономика в промышленности», №1, 2017 г. – С. 4-6.
21
«360 градусов» - получение информации о действиях работника в реальных
рабочих ситуациях и проявляемых им личностных компетенций; коучинг
(метод тренинга и консалтинга, который позволяет работнику достичь
желаемой цели);
технологии, связанные с развитием персонала (тимбилдинг –
корпоративные признаки, базирующиеся на коллективных играх основной
целью которых является обучение персонала совместной активной
деятельности; коучинг; деловые игры)
19
.
В современных условиях важным инновационным подходом в
управлении персоналом является система отбора персонала, так как работа в
успешной организации предъявляет к работнику ряд необходимых качеств,
помимо отрицательных требований (навык, опыт, образование) работнику
необходимо обладать креативностью, инициативностью,
работоспособностью, гибкостью, стрессоустойчивостью и т.д.
20
Менеджеру
по персоналу необходимо проводить качественную оценку личностных
качеств потенциального работника для подбора подходящей кандидатуры на
должность.
Для осуществления оценки личностных качеств менеджеры чаще всего
прибегают к такому программному продукту как «Управление персоналом».
Данное программное предоставляет возможность координировать действие
различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством. Так
же данный продукт позволяет менеджерам получать полный доступ
информации о персонале, проводить автоматизированный подбор персонала
на должность, проводить анализ соответствия конкретного работника
требования предъявляемым к нему
21
.
Помимо выше перечисленного, для поиска сотрудников чаще всего
используют Интернет. Интернет получил широкое применение среди
19
Управление человеческими ресурсами: учебник / Л.В. Карташова. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 235 с.
20
Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев. – М.:
Экзамен, 2016. – 319 с.
21
Сущность стратегического управления персоналом в современной организации / Афанасьева Л.А. и др. //
Эксперт: теория и практика. 2019. № 1 (1). С. 16-20.
22
соискателей и агентств по подбору персонала, благодаря своей скорости,
общедоступности и бесплатности
22
. Помимо всего этого Интернет позволяет
увеличить штат фирмы за счет привлечения «удаленных» сотрудников из
других регионов. Интернет позволяет увеличить мобильность как работника,
так и всей организации.
Информационные технологии занимают ключевую позицию среди
многочисленных инновационных технологий по работе с персоналом.
В качестве основных информационных технологий, применяемых в
кадровом менеджменте можно выделить:
удаленный доступ и онлайн управление в области кадрового
менеджмента (собеседование через Skype, заполнение электронных бланков
анкет, дистанционное обучение);
видеоконференции и вебинары со всеми «удаленными»
сотрудниками;
рассылка информации на личную электронную почту сотрудников;
развитие интерактивных положений внутренней сети (Интернет) для
оперативного сбора обратной связи, развития участия сотрудников в
обсуждении значимых проблем (блок «Управление персоналом»)
23
.
Автоматизация и информатизация процессов управления персоналом
обеспечивает руководству организации эффективность работы организации
за счет, точной расстановки кадров, уменьшает период принятия
управленческих решений. Что касается менеджеров по персоналу, то
информационные технологии значительно снижают трудоёмкость работы,
увеличивают эффективность производительности труда.
Стоит отметить, что благодаря такой современной техникой
управления персонала как аутсорсинг большинство организаций имеет
среднее качество персонал-технологий и увеличивает качество работы для
22
Кошарная Г.Б. Инновационный кадровый менеджмент: [Текст]: Учеб. пособие. – Пенза: Пензенский гос.
ун-т, 2016. – 212 с.
23
Долженко, Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации. // Вестник Алтайского
государственного аграрного университета. – 2017. – № 1. – С. 149-153.
23
повышения квалификации персонала. Ведь, аутсорсинг достоверно можно
перевести, как использование чужих ресурсов, так это передача организацией
на договорной основе непрофильных функций организации стороннему
исполнителю, который является специалистом в этой области и обладает
достаточным количеством знаний для расшифровки полученной информации
в свою пользу.
Под аутстаффингом понимается вывод сотрудников за штат компании-
заказчика и оформление его в штат компании подрядчика, при этом он
продолжает свою работу на прежнем месте и выполняет те же самые
обязанности. Лизинг персонала, прежде всего, предусматривается
предоставление временного персонала, согласно требованиям заказчика.
Лизинг можно считать под отраслью аутстаффинга, где так же вывод
персонала выводят за штат с целью осуществления какого-либо проекта.
Агенты, которые занимаются таким видом деятельности, как аутстаффинг,
могут брать на себя выполнение следующих функций:
расчет и выплата заработной платы;
расчет подоходного и социального налога;
оформление необходимых отчетов в бухгалтерской деятельности;
прекращение трудовых отношений с другими сотрудниками по
требованию руководителя или заказчика;
расчет необходимых пособий и компенсаций за оплачиваемый
отпуск, а так же оформление командировочных расходов
24
.
Краудстаффинг - одна из технологий в области управления персонала
направленная на понимание своего бренда со стороны «лояльного клиента»,
часто предполагается взамен их трудовых услуг статус «особенного
потребителя», которые имеют возможность тестировать новые продукты
бренда первыми, а так же принимать непосредственное участие в
исследованиях организации. При управлении персоналом необходимо
24
Кошарная Г.Б. Инновационный кадровый менеджмент: [Текст]: Учеб. пособие. – Пенза: Пензенский гос.
ун-т, 2016. – 212 с.