4
Содержание
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….
5
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом
в торговой организации………………………………………………..
7
1.1. Цели, задачи и принципы управления персоналом в торговой
организации………………………………………………………
8
1.2. Методы и модели управления персоналом торговой
организации………………………………………………………...
12
1.3. Отраслевые особенности управления персоналом в торговом
бизнесе……………………………………………………………..
31
Глава 2. Анализ системы управления персоналом ООО «Торг-4».
36
2.1. Организационно-экономическая характеристика
ООО «Торг-4»……………………………………………………
36
2.2. Организация системы управления персоналом ООО «Торг-4»…
39
2.3. Проблемы управления персоналом в ООО «Торг-4»…………..
46
Глава 3. Основные направления совершенствования системы
управления персоналом в ООО «Торг-4»……………………………..
50
3.1. Совершенствование системы подбора и процедуры оценки
персонала в ООО «Торг-4»………………………………………..
50
3.2. Совершенствование методов мотивации и стимулирования
персонала в ООО «Торг-
4»………………………………………….
56
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий……………
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………
76
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………
80
5
ВВЕДЕНИЕ
Сложившаяся недружественная ситуация в сфере международных
отношений по отношению к нашей стране требует ускоренного и успешного
развития всех отраслей экономики. Решение проблемы импортозамещения и
обеспечения продовольственной безопасности страны делают необходимым
своевременный поиск и реализацию направлений повышения эффективности
торговой отрасли для увеличения объемов продаж продукции сельского
хозяйства, промышленности, снижая затраты на реализацию, повышая
рентабельность и конкурентоспособность отрасли.
В условиях сокращения прироста трудовых ресурсов в результате
демографического кризиса в отдельных регионах, оттока рабочей силы без
повышения производительности труда невозможно устойчивое развитие сферы
услуг. Проблема повышения эффективности торговой отрасли обострилась в
связи с введением санкций и разрывом торговых отношений с Европейскими
странами, обусловившими сокращение импорта продовольственной и
промышленной продукции.
Сложившаяся ситуация требует новых подходов к формированию
эффективной системы управления персоналом в сфере торговли, объективных
способов подбора и оценки персонала, регулярного обучения и повышения
квалификации, применения рациональных методов мотивации, адекватных
современным условиям развития экономики страны, учитывающих особенности
организации и стимулирования труда в торговых организациях.
Сложность и многоаспектность проблемы совершенствования управления
персоналом обусловили выбор темы, цели и задач исследования в выпускной
квалификационной работе.
Целью выпускной работы является рассмотрение и всестороннее
изучение теоретических положений по управлению персоналом в торговой
организации, а также разработка практических рекомендаций по формированию
эффективной системы управления в рассматриваемой области исследования.
6
Достижение поставленной цели потребовало решение следующих задач:
- изучить теоретические аспекты управления персоналом в торговой
организации;
- выявить отраслевые особенности управления персоналом в торговом
бизнесе;
- провести анализ организационно-экономической ситуации объекта
исследования;
- проанализировать организацию системы управления персоналом и
выявить основные ее проблемы;
- разработать комплекс мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом торговой организации;
- произвести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Предметом исследования является совокупность экономических
отношений, возникающих в процессе осуществления управления персоналом в
торговой организации.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
общество ограниченной ответственности «Торг-4». Предприятие
зарегистрировано по юридическому адресу г. Москва, Юрьевский переулок,
владение 17 строение 1. Основным видом деятельности является торговля
оптовая пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями,
дополнительный вид деятельности - розничная торговля моторным топливом.
Информационная база выпускной работы представлена:
законодательными и нормативными актами; данными государственной
статистики; материалами, предоставленными предприятиями торговли;
результатами исследований отечественных и зарубежных авторов; авторскими
исследованиями, проведенными на предприятии ООО «Торг-4».
7
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом
в торговой организации
1.1. Цели, задачи и принципы управления персоналом
в торговой организации
В тактике и стратегии управления торговой организацией персонал
предприятия выступает самым сложным и неоднозначным объектом управления.
Связано это с тем, что в отличие от финансовых, материальных, сырьевых
активов, люди обладают способностью оценивать себя, предъявляемые к ним
требования, распознавать свое место в коллективе и самостоятельно принимать
решения. Важно помнить, что персонал предприятия — это сообщество
индивидов, каждый участник придерживается определенных принципов, имеет
потребности и тем или иным образом реагирует на управленческие воздействия.
Однако эволюционирование персонала предприятия характеризует
конкурентоспособность организации, обуславливает конкурентные
преимущества. Таким образом, управление персоналом организации является
крайне актуальным для предприятий с ориентацией на сокращение затрат по
обеспечению рационального и своевременного удовлетворения производства
трудовыми, материальными, сырьевыми и финансовыми ресурсами для выпуска
конкурентоспособной готовой продукции.
Изменения в системе управления персоналом организации крайне
необходимы и давно назрели, а эффективное управление персоналом приобрело
практическую значимость. До недавнего времени понятие «управление
персоналом» отсутствовало или же носило несколько иной смысл. Нельзя
отрицать наличие на предприятии отдела кадров, суть деятельности которых
заключалась в оформлении документов работника при приеме в организацию,
перемещение внутри нее, болезни, отпуска и при увольнении. По сути дела, речь
шла о работе статистов, которые фиксируют на бумаге, в отчетах,
распоряжениях, приказах движение работников в организации. В настоящее
время кадровым службам явно не достаточно лишь оформлять приказы и
8
распоряжения, хранить кадровую информацию. Кадровые службы должны
сосредоточить усилия по разработке и реализации стратегии организации труда,
целью которой является повышение производственной, творческой активности
коллектива, разработке и реализации программ развития кадров, формирование
пакета справедливой оплаты труда и материальных стимулов.
Вышеперечисленное обуславливает необходимость реализации новых
горизонтов, рациональных подходов к построению системы управления
персоналом организации. Функции системы управления персоналом должны
делегироваться снизу-вверх, а не спускаться сверху вниз. Этот факт
обуславливает формирование и поддержание системы управления в виде
иерархической вертикальной структуры. Формирование и поддержание
эффективной системы управления персоналом выступает важной задачей
современного менеджмента организации.
Под системой управления персоналом понимается совокупность целей,
задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм,
методов и механизма управления, направленных на обеспечение постоянного
повышения конкурентоспособности предприятия, роста производительности
труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности
функционирования коллектива [1, 2].
Дополняя определение, стоит отметить, что эффективная система
управления персоналом нацелена на высокую результативность производства,
всестороннюю социальную защищенность человека, благоприятный морально-
психологический климат в коллективе, комфортные условия труда, большие
возможности для самореализации личности. Перечисленные аспекты
способствуют повышению уровня и качества жизни человека, что вполне
совпадает с его устремлениями. Руководитель любой организации хотел, чтобы
работники эффективно трудились, с полной отдачей сил и энергии, с творческим
и интеллектуальным потенциалом. Решение этой непростой задачи связано со
множеством препятствий, причем как объективного, связанных с действием
внешних сил, так и субъективного характера.
9
Таким образом, в современных условиях хозяйствования управление
персоналом выступает жизненно обусловленной стратегической функцией,
сформировавшейся под воздействием множества факторов в самостоятельную
структуру. Управление персоналом следует рассматривать как важный базовый
элемент генеральной стратегии управления предприятием. Основная цель
генеральной стратегии - это получение наибольшей величины прибыли, рост
производительности труда, реализация торговых услуг, готовой продукции в
установленном объеме и с указанной периодичностью, удовлетворение нужд
потребителей организации, формирование условий для удовлетворения
социально-экономических потребностей персонала предприятия [2, 3] .
Главной целью управления персоналом торговой организации является
максимизация экономической эффективности предприятия, соблюдая рамки
правового поля, поддерживая положительный деловой имидж в глазах
общественности. Таким образом, максимизация экономической эффективности
деятельности торгового предприятия предопределяется, в том числе,
максимально эффективным и рациональным управлением персоналом
организации.
Для достижения указанной цели управления персоналом торгового
предприятия следует выделить определить задачи управления. Первоочередной
представляется задача по формированию и последующему поддержанию
оптимальной организационной структуры торгового предприятия. Решение
указанной задачи позволит непрерывно удовлетворять текущие (прямые) и
перспективные (резервные) потребности предприятия в персонале, как по
количеству, то есть численности работников, так и по качеству, то есть уровню
квалификации, образования людей.
Практический опыт трудовой деятельности автора выпускной работы
позволяет отметить, что некоторые торговые предприятия, имея в полной мере
укомплектованные трудовые ресурсы, как в численном, так и в
квалификационном аспекте, не всегда могут добиться значительной
эффективности в своей деятельности. Причина, по мнению автора, заключается
10
в реализации еще одной задачи для достижения цели управления персоналом
предприятия. Сущность этой задачи заключается в организации таких условий
на предприятии, благоприятного творчески-психологического климата, которые
позволят любому человеку, невзирая на возраст, половую принадлежность,
уровень образования и квалификацию, полностью раскрыть профессиональные
достоинства и его деловые качества, таким образом, способствуя обеспечению
высокоэффективного режима функционирования предприятия [2, 3-4].
Задачи управления персоналом предприятия носят конкретный характер и
структурируются по целевым блокам воздействия на объект преобразования
системы управления персоналом - человеческие ресурсы.
Существующие задачи управления персоналом базируются на динамично
возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении и поддержании его
мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии
со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.
Таким образом, для реализации задач и цели управления персоналом в
торговой организации следует тщательно разрабатывать методы
стимулирования, сформулировать дифференцированный подход к трудовому
потенциалу при выработки общих для всех подразделений принципов и правил
работы с персоналом (планирование трудовых ресурсов, разработка и
осуществление программ развития персонала, ротация персонала, улучшение
условий труда). Следует отметить, что важную роль играет организационная
культура торгового предприятия [2].
Рассматривая принципы управления персоналом, на основе проведенного
автором анализа, можно констатировать: это основные правила, положения и
нормы, которым следуют руководители и специалисты в процессе управления
персоналом. Принципы управления персоналом преломляют требования
объективно действующих экономических законов в сферу управления
персоналом, поэтому и сами являются предметными. Выделяют целое
множество принципов управления персоналом организации. Традиционно в
11
рамках функционирования отечественных предприятий сферы торговли и услуг
обосновывают принципы:
научной обоснованности управленческих решений,
перспективности и планирования,
отбора, подбора и расстановки персонала по деловым и личным
качествам соискателей;
регулярного повышения квалификации, а также соответствия, то есть
профессиональная деятельность должна соответствовать возможностям и
способностям исполнителя;
правовой защищенности, устанавливающий, что кадровые
управленческие решения принимаются на основе действующих нормативно-
правовых актов;
сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и
децентрализации, обосновывающий многообразие форм и методов управления
персоналом предприятия;
карьерного и должностного продвижения работников, указывающий,
что с применением объективных показателей оценки их деятельности, в
организации создаются все необходимые условия для поступательного
профессионального роста;
открытой конкуренции, дух соревнования: организация,
заинтересованная в формировании кадрового потенциала, должна всячески
способствовать соперничеству между соискателями руководящих должностей;
линейного, функционального и целевого управления, а также
автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных
должностных инструкций;
контроля исполнения решений, предусматривающий сочетание
доверия к работникам с проверкой исполнения распоряжений;
преемственности и связи поколений, предполагающий совместную
деятельность в коллективе опытных и молодых сотрудников и др.
12
Из зарубежной практики можно отметить: американские и японские
организаций широко применяют такие принципы управления персоналом, как
пожизненный найм, контроль исполнения задания, основанный на доверии;
сочетания такого контроля с корпоративной этикой и культурой; консенсуальное
принятие различных решений, предусматривающее обязательное одобрение
принимаемых решений большинством работников [5].
Управление персоналом должно носить парадигмальный характер, то есть
необходим единообразный и скоординированный подход по всем направлениям
комплектования, поддержания и регулирования кадрового состава компании:
подбору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению
квалификации, отбору и трудоустройству.
1.2 Методы и модели управления персоналом
торговой организации
Эффективная система управления персоналом предприятия обеспечивает
непрерывное усовершенствование методов работы с кадрами при использовании
позитивного производственного опыта, теоретических и методических аспектов
отечественной и международной науки. Действенность управления персоналом
организации, включая постоянных и наемных работников, владельцев
предприятия, работодателей состоит в формировании организационных,
экономических, социальных, психологических и правовых взаимоотношений
субъекта и объекта управления. Данные отношения строятся на принципах,
методах и формах воздействия на поведение, деятельность и интересы
работников для максимизации использования их профессионального
потенциала.
Несмотря на цифровизацию и роботизацию двадцать первого века роль
человека неуклонно возрастает, так же как и требования к его квалификации и
стрессоустойчивости. Следовательно, говорить об эффективности
производственно-хозяйственной деятельности организации не рассмотрев
13
управление персоналом как одно из основных направлений в стратегии развития
современного предприятия, не имеет смысла.
Соответствие вызовам XXI века, связанных с усложнением экономических
связей, прорывом в научно-техническом прогрессе, интенсификации развития
производительных сил, способствуют кардинальным изменениям методов труда.
Данные изменения реализуются в рамках развитой и отлаженной структуры
управленческих органов через обоснованные управленческие решения, гибкие
методы руководства, нацеленные на эффективность кадрового потенциала [6, 7]
.
Методы управления персоналом предприятия представляют собой
воздействие на работников организации для достижения целей хозяйствующего
субъекта. Существуют различные принципы классификации методов
управления персоналом.
По общеизвестному принципу классификации – по стадиям процесса
управления - выделяют планирование, организацию, учет и анализ, мотивацию и
контроль. Данные процессы представляю классику управленческой мысли и
являются актуальными для всех областей управления.
Еще одним из распространенных принципов классификации, применимым
в различных областях управления, в том числе и в управлении персоналом,
является принцип по характеру управленческого воздействия. Предусмотрено
деление на методы информирования, методы убеждения и методы принуждения
[6].
Специализированным признаком классификации, относящимся к
управлению персоналом, следует отнести принцип по способу воздействия на
человека. К совокупности этих методов управления персоналом торговой
организации относят экономические, административно-правовые (или
организационно-распорядительные) и социально-психологические методы
управления (рисунок 1.1).
Расположение совокупности методов на рисунке 1.1 указывает на их
взаимосвязь и взаимозависимость друг от друга. Наиболее эффективными и